地方高校人事代理制度浅议

□文/ 左晓燕

（安阳工学院 河南·安阳）

［提要］ 本文以河南省地方高校为例，梳理河南省2015～2020 年招聘人事代理制教师的数据，分析河南省人事代理制目前存在的一些问题，并提出对策。

2011 年初，关于事业单位改革的号角已经吹响，事业单位改革开始推行。该指导意见明确提出，将取消高校的事业编制，但高校仍属于事业单位性质，未来高校将实行全员合同聘用制，到2020 年，事业单位将按照新的机制运转。如今，教育部、科技部等相继发布多份文件，以国家有关部门为首，推动这项改革继续坚定前进。自2011 年以来，高校取消事业编政策一直是人们讨论的热点，截至2021 年，取消事业编制改革的相关政策已经逐步在各高校分步展开，目前，一些“985”、“211”高校已经走在了改革的前列，“非升即走”制度已经普遍推行，青年教师如果在合同规定的年限内达不到学校的要求，到期后自动离职，重新进行职业选择。

在事业单位改革的大背景下，很多中西部地方高校在招聘硕士学位教师时，纷纷取消事业编制，采用人事代理制度。不过，极少数地方高校为了吸引重点大学毕业的硕士研究生，仍然会提供编制，但是在招聘高学位人才时，仍会允诺事业编制。按照马斯洛的需要层次理论，人不仅有高层次需要，同时也有较低层次的需求。中国是一个高不确定性规避指数的社会，人们对于“稳定”、“编制”、“铁饭碗”有着狂热的追求。出于对稳定的渴求，硕士、博士学位人才在毕业后，倾向于选择稳定性较高的高校，但是高校取消事业编制，让很多原本准备进入高校的硕博人才心中忐忑。与企业相比较，高校的优势在于稳定性较高，劣势也很明显，工资水平较低。很多人调侃，高校教师是要坐得了“冷板凳”的。高校取消事业编制，对硕博人才的吸引力还有那么大吗？非事业编制的高校教师工作积极性如何？

在全国“双一流”建设的浪潮下，各大高校均迎来了新的发展时机。与“双一流”高校相比，地方高校差距显然很大。但不可否认的是，地方高校也迎来了发展契机，全国各地的地方高校都在大力实施人才引进，在人才计划中，博士学位人才是主要引进对象，一些地方高校开出了十分诱人的待遇，尽管事业单位取消编制已经在很多地方开展，但在中西部很多地方高校，博士进高校，仍然是有编制的。这和各地编制名额和地域特点有关。由于科研任务较重，博士进入高校后，承担的教学工作比较少。同时，在大学不断扩招的大背景下，地方高校的教学任务越来越重，所以，近几年来，地方高校迫切需要招聘硕士研究生以缓解教学压力。从2017 年开始，河南省各大地方高校在招聘硕士学位教师时，用人方式几乎全部为“人事代理制”，硕士研究生主要从事辅导员岗位，或者在做辅导员的同时承担部分教学工作。

一、人事代理制度概述

人事代理是指根据国家相关法律法规，各人才服务机构受用人单位或个人委托，对其人才档案等业务进行专业化管理的一种方式，同时这也是一种顺应事业单位发展趋势的新型人事管理社会化方式。人事代理制教师的档案一般存放在地方人才服务中心，人才服务中心负责档案等人事管理，而人员的使用权在学校。这在一定程度上有利于人员的自动流动，有利于实现人力资源的市场化分配以及建立人员能进能出的良心循环机制，对提升劳动力市场的活力非常有利。总之，人事代理制意味着，教师不再是国家的员工，而是学校的雇员，学校有权对岗位上的教师进行解聘。

二、河南省高校人事代理制度实施现状

本文访问了河南省二本高校网站，梳理了2015～2020 年各二本院校招聘人事代理制岗位招聘数据。不过，由于部分高校的某些年份数据缺失，本文的数据为不完全统计。本文梳理了近五年河南省地方二本高校的招聘数据，数据显示，2015 年和2016 年各地方高校招聘的硕士学位岗位基本上有编制。从2017 年开始，各高校招聘的硕士学位教师用人方式转为人事代理制。2019 年人事代理制岗位招聘的人数最多。近4 年，河南省地方高校人事代理岗位的招聘数据如下，2017 年招聘人数为185 人，2018 年招聘人数为 192 人，2019 年招聘人数为230 人，2020 年招聘人数为168 人。在人事代理制岗位中，辅导员岗位占了较大比例，美术、体育、书法、马哲、教育、会计等专业的招聘人数较多，可以发现，硕士学位教师的用人需求更多的体现在一些小众专业。各地方高校在招聘简章中一般写明，人事代理制岗位教师的待遇和同岗位编制内教师一致，即同工同酬。

三、河南省高校人事代理制存在的问题

随着河南省各地方高校在人才招聘中广泛实行人事代理制度，人事代理制教师队伍越来越庞大。与体制内员工不同，这一群体的工作态度或多或少呈现出不同的特征，并会影响到人事代理制教师的工作行为。

（一）档案管理中的问题。随着越来越多的高校实行全员聘任制，人事代理制教师的规模日益壮大。人事代理制教师的档案保管也成为一个不容忽视的问题。一般而言，人事代理制教师的档案保管不在其工作高校，而在当地的人才服务中心。这就使得人事代理制教师的档案保管工作存在着许多问题。比如，由于代理机构管理不规范，高校和档案代管机构职责不清，档案内容不齐全、不连续。随着人事代理制教师工作经历的丰富和工作年限的增加，档案内容应该是连续的、动态的，不断处于更新状态。但是，由于档案代管机构的管理问题，其工作业绩、职称评审、继续教育等资料并没有及时的被收集到档案中。

（二）缺乏组织认同感。中国是一个高不确定性规避指数的社会，人们更倾向于选择稳定的体制内工作。由于不在体制内，其档案存放在当地的人才中心，与编制内的教师比起来，人事代理制教师是学校的“员工”，而不是国家的“员工”，这样的对比，让人事代理制教师不像是“自己人”，他们缺乏职业“安全感”。此外，“身份”上的差异使得很多人事代理制教师存在一些“自卑感”，尤其是在一些职称评审等工作中，体制内与体制外的管理方式不太相同，使得很多人事代理制教师对其所在高校缺乏组织承诺，组织忠诚感较低。尤其是一些地方高校同工不同酬，使得人事代理制教师的连续承诺较低，连续承诺是基于交易的承诺，员工在组织中工作时间越长，其工资福利待遇越好。但是，在一些地方高校，同工不同酬使得人事代理制教师在工作中体验到更多的“不公平”，他们的工作积极性受到较大影响，对所在高校的情感承诺也会较低。

（三）工作压力较大。目前，为了学校的长远发展，河南省一些地方高校已经开始实行职称“聘任制”，纷纷提高了科研要求。教师在完成基本教学工作量的同时，还要完成科研任务。每一个聘期结束，教师全部需要竞聘上岗。例如，对于已经评上副高的老师来说，副高职称聘期结束后，需要重新竞争，如果在竞争中失败，则按照讲师职称聘用。其各项工资待遇均按照讲师的职称标准发放。在这样的制度下，非人事代理制教师由于有“体制内”身份的加持，即使科研压力增大，工作安全感仍然较高。但是，对于人事代理制教师而言，工作压力明显增大，例如，辅导员每天需要处理很多琐碎的事务，且往往和所学专业关系不大。很多教师的每日工作时长达到10 小时以上，这和企业的“996”工作制度比较起来，工作负荷一点都不少。所以，这一群体均十分关注自己的未来发展，很多教师希望通过努力工作，争取来“体制内”身份。

（四）职业生涯发展瓶颈。对于高校的硕士学位教师而言，尽管经过层层选拔，进入了高校，但是在入职之后，往往处于尴尬境地。毕竟，在很多高校已经近乎全员博士。很多高校鼓励教师读博，前提是毕业后回到原单位，甚至很多高校会延长教师博士毕业后的服务期限。高校在职称评定或荣誉申请方面一般都有很多要求，学校的资源更多的向博士学位教师倾斜，这就使得硕士学位教师面临着职业发展瓶颈。

四、对策建议

（一）完善人事代理档案管理制度。目前，人事代理制教师的档案管理还存在着一些问题，高校应确保与档案保管单位的积极合作与顺畅沟通，积极配合档案保管单位，做好人事代理制教师年度考核资料归档及工资核定等工作。此外，可在人事档案管理的过程中建立档案“副本”，将档案“副本”放置在学校，“副本”的内容重点体现代理人员的工作经历、工作能力、专长、荣誉等，既不违反“统一领导、分级管理”的原则，又可以为学校的人力资源开发与使用提供便捷、准确的信息，在一定程度上缓解人事代理制教师人档分离的矛盾和问题。

（二）重视人事代理制教师的职业发展。尽管国家编制名额收缩，用人单位以人事代理的灵活的方式开展人才招聘与录用，但是这种“双轨制”的用人模式在一定程度上影响了人事代理制人员的工作积极性，他们的归属感较弱。鉴于此，地方高校应加强对人事代理制教师的人性化管理，建立沟通渠道，重视他们的工作诉求。在工资待遇和福利等方面，一定要有客观标准，建立合理公平的分配机制，营造和谐健康的组织氛围。总之，作为高学历人才，教师不仅看重合理公平的薪酬待遇，也同样非常关注能否从工作中获得尊重，能否从工作中感知到工作意义。此外，对于硕士学位的教师，若想在高校获得长远良好发展，读博是一个必然趋势。对于教学任务较重的高校而言，如何看待教师读博士，读博期间工资待遇问题如何解决？博士毕业后的人才待遇问题如何解决？这些事关人事代理制教师职业生涯发展的难题，需要高校给出明确的态度和政策。

总之，随着我国经济社会的不断发展，高校用人制度的改革也势必不断推进。人事代理制度是高校在用人制度方面的一次改革，其趋势不可逆，对高校的长远发展具有重要意义。人事代理制教师的队伍越来越庞大，他们对工作是否满意在一定程度上影响到教学质量和学校的长远发展。但在人事代理制教师的管理方面，还存在诸多问题。如何合理开展人事代理制度，应该是每一个高校都思考的问题，提高对人事代理制度的认识，淡化歧视或差别待遇，充分发挥人事代理制教师的优势，使其成为教学、管理和服务的骨干力量，这关系着高校人力资源优化配置，也关系着高校健康有序发展。