知识型员工反馈源异质性与创新绩效——基于工作环境互动的影响

（中南大学商学院，湖南长沙 410083）

不断全球化所创造的知识型经济时代给当前企业提出了新要求，持续的创新和改善现有产品、服务和业务流程的能力对于组织跟上市场的最新发展并获得竞争优势至关重要。知识型员工作为企业创新的主体与实施者，是企业创新最根本的动力源。在组织管理实践中，反馈作为一种激励员工学习、提高绩效的最被接受和应用的干预措施之一而被管理者频繁使用［1］。但在当前这个瞬息万变的市场，组织并不总是能系统地预先定义和预先指定员工需要实现的目标［2］。由于创新的模糊性，为提高员工创新绩效确定最佳的管理干预已成为管理者越来越复杂的任务。创新过程的非常规性意味着管理者可能不会恰逢其时的为员工提供必要反馈，这些因素在一定程度上制约了正式的内部反馈。获得外部反馈对提高创新至关重要的观念深深植根于许多组织领域，个人部分的创新绩效被认为是社会网络中其他人刺激、支持的结果［3］。例如研发部门邀请公司外部人员收集对其新产品原型的初步反应、学者通过参加会议获得关于他们研究的反馈，今天的组织越来越依赖于员工的自我调节能力来获取主动寻求反馈。

Shally 等［3］发现通过外部获得不同的想法，根据个人认知处理并整合这些想法，能够促使他们创新绩效最大化。反馈源异质性主要关注员工的反馈源偏好以及信息网络差异，个体会根据反馈源的奖赏权、可访问性和专业知识来区别对待。过往研究表明，员工主动寻求反馈行为对创新行为有显著影响［4］，反馈源广度、反馈频率与创新绩效正相关［5］。但国内外学术界少有研究涉及到反馈源异质性对创新绩效的影响。同时，现有研究鲜有探讨在寻求反馈后，环境如何影响工作结果，但员工对其所处工作环境的看法被认为是反馈是否有预期积极结果的主要原因之一［6］。因此，为弥补现有研究空缺，本文将以动机-机会-能力理论［7］作为总体框架，通过研究即时工作环境的具体特征如何影响反馈源异质性和创新绩效之间的关系，扩展对反馈源异质性的研究。

动机-机会-能力理论认为，只有提供一个支持员工使用反馈的动机和机会的工作环境，他们才能充分受益于不同的反馈信息，从而提高创新绩效［8］。新技术引发的变革，使得今后工作环境的常态具有不确定性、复杂性和不可预测性。换言之，员工在此般“新常态”下的组织管理中会体验到不断变化的绩效氛围和开放度。利用动机-机会-能力理论作为考虑情境调节的元理论视角，绩效氛围可以激发员工反馈动机，开放度决定了员工获得反馈的机会，因此本文关注个人即时工作环境的两个因素，以绩效氛围和开放度作为调节变量，探讨反馈源异质性对员工创新绩效的边界作用。丰富当前为数不多反馈源异质性研究,并为组织合理改善人力资源管理实践、激发创新绩效提供理论参考和实践指导。

1 理论基础与研究假设

1.1 反馈源异质性与创新绩效

员工反馈寻求行为（Feedback seeking behavior，简称FSB）是指员工通过观察环境和其他行为人的活动，作为调整自我行为的富有价值的信息资源，来迎合组织绩效的需要［9］。通过主动寻求反馈，员工可以在需要的时候接收到其创意的关键信息，使寻求反馈的行为成为员工管理自身创新绩效的宝贵资源［5］。在创新绩效的研究中，社会网络的作用日益突出，创新者很少单独创新，他们倾向于在快速信任的基础上结成团队和联盟，嵌入到由不同参与者组成的松散耦合的网络中。因此员工可能会从不同群体的个人（反馈来源）寻求反馈，包括内部（主管、同事、其他部门同事）和外部（家人、朋友、客户）的即时工作环境。根据Shally 等［3］创造力的社会网络理论，不同反馈源之间的认知视角和方法差异往往大于相同反馈源之间的差异，面向不同专业背景的反馈交互激发彼此思维认知的碰撞，使得员工的创造力大幅提升。因此，反馈源异质性反映了个人主动搜索信息网络的差异。关于反馈源异质性研究的一个隐含假设是，一旦员工采取了主动寻求反馈，他们会适当地权衡、结合和整合可用反馈信息到一个认知结构中，为实现后续的创造性表现。Dokko 等［10］认为员工主动从各种反馈来源寻求反馈可以增强创新绩效。不同来源的信息促使员工以独特的方式将不同观点组合起来，或重新构建现有知识和信息，这就会激发创造性的想法，增加创新绩效。异质性高的反馈源产生大量的信息，这些信息反过来又能促使员工把握不同观点之间的新联系，从而形成更丰富的思维方案，并从不同角度解决问题［11］64-66。基于此，本研究提出如下假设：

假设1：反馈源异质性对员工创新绩效具有正向影响。

1.2 开放度的调节作用

开放度的关注反映了对企业行为研究的更广泛趋势，表明企业与其外部环境之间的关系网络对创新绩效起着重要的作用。开放度是指企业对外资资源的获取程度［12］，包括外部创新源数量、自我保护程度、参与者依赖性三个方面［13］。创新过程的一个核心部分涉及到企业利用广泛的外部参与者和资源来搜索具有商业潜力的新想法的方式，帮助他们实现和维持创新［14］。员工对不同知识来源的使用部分受到外部环境的影响，包括技术机会的可获得性、环境的动荡程度以及行业中其他企业的搜索活动［15］。Anseel 等［1］通过元分析表明，管理者可以通过发展高质量交流关系建立支持性的反馈环境。企业开放度越高，外部创新资源的获取领域就越广，从而扩展了信息流入的途径，员工便越有机会从反馈源异质性中收益。此外，关于开放度对创新绩效的影响，学术界还尚未形成共识。Spithoven 等［16］研究发现，对于不同规模和产业的企业，开放式创新都能通过减少创新活动在技术和市场上的不确定性，在一定程度上推动其收益的增长和技术的改良。Aloini 等［17］通过对中、高技术性企业调查，证实了外部搜索实践活动能快速提升企业创新绩效。Laursen 等［12］、曹勇等［18］认为开放度与创新绩效间存在“最佳开放点”,过度开放会造成企业对外部资源的依赖，削弱企业的创新意愿，进而降低创新绩效。但当前，我国中小型新兴企业的发展创新合作形式较为单一，整体开放水平较低，过度开放的负面效应在对当前我国中小型新兴企业并不适用［20］。基于此，本研究提出如下假设：

假设2：开放度正向调节了反馈源异质性与创新绩效之间的关系。

1.3 绩效氛围的调节作用

工作场所中的动机氛围帮助员工了解组织期望和奖励的行为标准，其中绩效氛围是一个注重规范与社会比较的激励、竞争系统，鼓励员工把来自不同反馈源的想法结合起来，在未知的领域找到更具独特的解决方案。绩效氛围强调组织内成功和失败的定义来自与同事间的绩效对比［21］。当前工作环境的特点是角色、任务和项目不断变化，为了顺应市场变化和客户需求，组织可以改进和调整他们的绩效预期，因此员工的绩效标准可能不断发生变化，个人也将会感知到工作环境中来自于对奖励、认可、地位的激烈竞争［21］。Kahneman［22］4-5的注意力理论认为，环境因素决定了注意力的分配。一方面，绩效氛围能够促使员工保持认知警觉，并将注意力分配到环境中可用的反馈信息上，以此增加对反馈的寻求和处理，提高反馈源异质性。另一方面将激发员工更加密切关注反馈信息的动机，以此实现自身利益最大化并减少不确定感，从而提高员工比较和使用反馈信息的能力，增加创新绩效［23］。

此外，高绩效氛围所引发的不确定性会激活员工的认知资源［24，11-12］，增加反馈源异质性，帮助员工理解和整合各种反馈信息，有助于高效地处理反馈信息［25］，因此反馈源异质性与创新绩效的关系随着绩效氛围的增加而增强。相反，在低绩效氛围下，员工知道组织相对稳定的绩效评估标准，也知道如何执行他们的任务以达到绩效标准，所以几乎不必仔细寻找线索和信息来了解环境。对情境线索的关注相对有限，可能会限制员工注意、比较和使用反馈源的倾向。此外，低绩效氛围的特征是常规性和可预测性，因此可能导致低唤醒状态，使分配给处理信息的认知资源失效。在这种情况下，员工没有额外的认知资源来承担重组和整合不同反馈观点。因此，反馈来源异质性不会增加创新绩效。基于此，本研究提出如下假设：

假设3：绩效氛围正向调节反馈源异质性和创新绩效的关系。

研究理论模型如图1 所示。

图1 理论模型

2 研究方法

2.1 变量与测量

反馈源异质性：根据Madjar［26］、Shally 等［3］的研究，包括内部反馈和外部反馈两个维度，其中内部反馈13 类，外部反馈7 类。最后根据Blau 的异质性指数测度，我们使用赫芬达尔指数来衡量反馈源异质性，如式（1）所示，其中，Mi 第i 类反馈源的比例，异质性取值介于0 和0.95 之间，数值越大，异质性越高。

绩效氛围：借鉴了Nerstad 等［20］开发的动机氛围测量量表，其中绩效氛围8 个测量题项。测量条目如“我所在的部门或工作小组，鼓励员工间的竞争”“工作成就是通过与同事的工作成就相比较来测量”，“只有绩效或者成就最高的员工才能被当作榜样”等。

开放度：借鉴Laursen 等［12］的测量方法，使用了蒋振宇等［27］针对中国开放式创新的现状所设计的8 个测量题项量表，包括开放广度和开放深度两个维度。测量条目如“贵公司与同产业圈内较多企业建立了合作关系”“贵公司与同产业圈外较多企业建立了合作关系”“贵公司与供应链上下游组织建立了密切合作关系”等。

创新绩效：使用了姚艳虹等［28］针对知识型员工开发的6 个测量题项量表，包括创新行动和创新效果两个维度。测量条目如“能总结出可行的新工作方法、服务方式等”“能提供改进技术、流程、服务或生产、销售、管理等方面的新想法”“能创造性地解决难题或自己的创新获得了专利”等。

绩效氛围、开放度、创新绩效测量量表均采用采用Likert 五点量表打分，依“完全不符合”“不符合”“一般”“符合”“完全符合”分别给予1～5 分。

2.2 样本与数据

本研究对长沙、重庆、成都、佛山等地进行了实地调研，得到相关负责人批准后，在对方企业人力资源部门帮助下，我们进行了问卷调查。为了提高数据的有效性以及降低共同方法偏差，我们采用员工匿名自评方式，分两个时间段进行现场数据收集。第一个时间段是在2019 年6 月进行，在37 家中小型新兴产业企业中针对知识型员工发放了800份问卷数据，收集了员工的背景信息、“反馈源异质性”等数据，第二个时间段是在2019 年7 月进行，根据编码追踪，让员工填写了感知到的组织“绩效氛围”“开放度”等数据，最后再让团队主管填写了对应员工的“创新绩效”数据。剔除掉无法匹配、规律作答、空白等无效问卷后，最终获得有效问卷327份，回收率为40.875%。

此外，本研究将性别、年龄、受教育程度、工龄［29］、认知需求［30］作为控制变量，以排除对研究结果的干扰，因为过往研究表明，员工个人特征会对创新绩效产生影响。根据表1 受访者描述性统计分析显示，男性占比56.88%，女性占比43.12%；年龄多集中于26～35 之间，占比74.32%；受教育程度多集中于本科及以上，占比85.32%，工作年限多集中于5 年以内，占比72.48%。

表1 描述统计分析

3 实证分析

3.1 信效度检验与共同方法偏差

本研究采用了SPSS22、Mplus7.4 软件进行了统计分析，首先对绩效氛围、开放度、绩效创新等变量进行了信度检验，由表2 可以看到，全部题项的题目信度（R-square）均大于0.36，组成信度（CR）均大于0.7，表明各变量具有较高的内部一致性，测量工具信度达到要求。由于本研究全部借鉴国内外现有的成熟量表，因此内容效度可以得到保障，故可直接进行验证性因子分析，以检验测量工具的建构效度。如表2 结果所示，各题项标准化载荷系数（Factor Loading）均大于0.6，且在P ＜0.001 水平下显著，同时，平均提取方差值（AVE）均大于0.5，表明测量工具之间具有良好的收敛效度；从表3 中的可以看到，本研究对各变量进行了相关性分析，同时计算了AVE 的平方根，结果发现AVE 平方根均大于该变量与其他变量之间的相关系数，这表明测量工具之间具有良好的区分效度。综上所述，本研究的测量工具具有良好的建构效度。在表3 中，各变量之间的相关系数在0.12～0.4 之间，模型中所包含自变量方差膨胀因子（VIF）值均小于2，因此可以排除共线性问题。本研究还采用Harman 的单因子检定法对所有题项进行了探索性因子分析，未旋转时得到的第一个因子载荷量为30.92%，低于40%的判定标准，表明单一因子并未解释大部分变异，共同方法偏差并不严重。

表3 还呈现了本研究各变量的均值、标准差和相关性矩阵。可以看出，时间压力与创新绩效（r=0.349，P＜0.001）、绩效氛围（r=0.122，P＜0.01）、开放度（r=0.186，P＜0.05）显著正相关，创新绩效与绩效氛围（r=0.397，P＜0.001）、开放度（r=0.306，P＜0.001）显著正相关，结果与本文的预期相符，为之后的假设检验奠定了良好的基础。

表2 信度与聚合效度分析

3.2 层级回归假设检验

本文采用层级回归法检验模型。首先，检验反馈源异质性对创新绩效的直接影响。由表4 的模型1 可以看出，反馈源异质型对创新绩效显著正相关（β=0.250，P＜0.001），H1 得到验证。

为了避免多重共线性的影响，在引入交互项前对反馈源异质性、绩效氛围、开放度三个基础变量进行中心化处理。表4 的模型2 显示绩效氛围对创新绩效显著正向影响（β=0.315，P＜0.001），模型3 中反馈源异质性与绩效氛围交互项系数显著（β=0.144，P＜0.001），即绩效氛围对反馈源异质性与创新绩效的关系起显著调节作用，因此H2 得到验证。模型4 中开放度对创新绩效显著正向影响（β=0.310，P＜0.001），模型5 中反馈源异质性与开放度交互项系数显著（β=0.152，P＜0.001），即开放度对反馈源异质性与创新绩效的关系起显著调节作用，因此H3 得到验证。

表3 描述统计分析与区分效度检验

表4 以创新绩效为因变量的层级回归

此外，本研究利用Hayes 开发的PROCESS 宏程序进行调节效应的Bootstrap 检验，Bootstrap 样本数为1 000。采用“Pick a Point”方法在调节变量绩效氛围、开放度的均值上加减一个标准差，判断其是否显著。由表5 结果可以看出，绩效氛围在β=0.276,95%置信区间为［0.166，0.387］；减去一个标准差时系数为0.128,95%置信区间为［0.002，0.255］；加上一个标准差时系数为0.418,95%置信区间为［0.166，0.387］，均不包括零点，假设2 再次得到验证。开放度在β=0.288，95%置信区间为［0.178，0.398］；减去一个标准差时系数为0.136,95%置信区间为［0.010，0.262］；加上一个标准差时系数为0.440,95%置信区间为［0.282，0.599］，均不包括零点，假设3 再次得到验证。最后，本文分别以高于均值一个标准差和低于均值一个标准差为基准绘制了调节效应图，图2 为绩效氛围调节效应图，图3 为开放度调节效应图。

表5 绩效氛围与开放度调节效应检验

图2 绩效氛围调节效应

图3 开放度调节效应

4 结论与讨论

4.1 研究结论

本研究基于37 家中小型新兴产业企业，327 份知识型员工数据，以动机-机会-能力为理论框架，探讨了知识型员工的反馈源异质性对创新绩效的影响，以及工作环境对二者关系的影响。研究结果表明，反馈源异质性对创新绩效具有显著正向影响。绩效氛围、企业开放度作为员工处理、使用反馈的动机和机会，正向调节了反馈源异质性与创新绩效的关系。

4.2 理论贡献

首先，扩展了反馈寻求机制的相关研究。从关注定期正式反馈源扩展到兼顾工作中的各种非正式反馈源，强调了反馈源的多维复杂性。过去由于忽视了对反馈源异质性作用及其内在机制的探讨，导致了现有研究结论的冲突［1］，因而本研究提供了一个诠释视角。

其次，采用创新绩效与环境因素的互动视角，强调行为因素和环境因素如何同时助力于创新绩效，丰富了反馈环境的结构内容。现有研究很少关注即时反馈环境对反馈寻求和创新绩效关系的改善。环境是一个超越反馈本身的概念［31］，支持性的反馈环境能够提供可信、准确、高质量的反馈信息。只有当寻求反馈的人在特定的环境中处理和整合反馈信息时，才能更为有效的明晰工作标准［32］、增加组织公民行为［33］、提高工作绩效［34］。

最后，扩展了关于反馈寻求机制的本土研究。组织中个体寻求反馈行为是十分常见的现象，但现有研究都以西方样本为主。同时，在面子文化和高水平权力距离的中国情境下，在面对领导和同事，个体可能会采取不同的反馈寻求方式，所以在中国情境下区分不同反馈源来进行测量才更加精确［1］。

4.3 实践启示

首先，组织应该正确认识到反馈源异质性对于员工创新绩效的重要作用，鼓励员工积极培养与组织内外反馈源的关系，参与跨组织边界的学习社区，拓宽社会网络，从多个来源寻求反馈来发展支持创新绩效。同时意识到非正式反馈与正式反馈同样举足轻重，鼓励员工寻求超越传统的正式反馈渠道。

其次，支持性的环境能够激励员工更频繁的寻求反馈，因此组织需要构建一个有利于员工从反馈源异质性中获益的工作环境。对内提供一个积极、合作的绩效氛围，为员工创新绩效提供有力条件。对外以成本-价值评估为基础、合理分险分担机制为保障，积极地与供应链上下游、同行业圈内外企业、高校、政府机构等建立密切合作关系，提高企业开放度，加快信息在员工内部的传递，使有价值的信息能够被员工迅速捕捉。

4.4 不足与展望

第一，虽然本研究以动机-机会-能力行为理论作为总体框架考察了即时工作环境的具体特征如何影响反馈源异质性与创新绩效之间的关系，但也难免存在影响因素的疏漏，未来可考虑其他即时工作环境（如时间压力）的作用。第二，考虑到反馈源异质性可能会导致认知超载，同时反馈信息可能会限制或削弱员工的创新，因此未来的研究可以探索在何种情况下，反馈源异质性对会对个人产生负面影响。第三，本研究样本的选取聚焦于部分地区的中小型新兴产业企业，样本量有限，可能导致研究结论的外部效度较低，未来可考虑选取不同类型的企业作为研究对象。此外，为了更准确的反应即时工作环境对反馈源异质性与创新绩效关系的影响，在日后的研究中也可考虑采用日记法，进而提高研究结果的可靠性。