探究人力资源薪酬管理中的绩效考核问题

徐翔

摘要：随着社会经济的欣欣向荣和我国城市建设快速发展，各企业取得蓬勃发展。我国的企业体制改革伴随着我国经济、政治、科技的全面发展而日益深化，绩效考核在竞争力日益激烈的背景下，在企业人力资源中担任着重要的位置。然而，在当代企业人力资源管理中，并没有让绩效考核担任起应有的责任，导致企业工作人员的工作热情不高、工作积极性降低，最终影响到企业的服务态度和经营状况。只有不断推进企业人力资源管理中的绩效考核，才能使企业发挥出更加有效的价值，企业自身的服务效应也能得到进一步的强化。

关键词：人力资源;薪酬管理;绩效考核;问题

引言

人力资源是影响企业改革的关键因素，企业管理者应从多个角度优化人力资源管理，尽最大限度开发职工潜能，通过职工发展，提升岗位水平，强化企业效益。绩效考核为人力资源管理的关键环节，需受到企业管理者重视。

1绩效考核在企业人力资源管理应用中存在的问题

1.1绩效考核过于形式化

企业绩效考核的主要工作职责在于日常的人力资源管理，为了进一步强化企业的人力资源管理效果，绩效考核制度随之被提出，要通过绩效考核方式充分调动工作人员的工作积极性。对此，大部分企业为了响应号召，纷纷制定了相应的绩效考核制度，但是由于内部管理者对人力资源管理绩效考核缺乏足够的认识，绩效考核形式陈旧，从而使得绩效考核作用价值难以凸显出来。而随着社会经济的发展与市场变化，传统刻板的绩效考核方式的单一性缺点暴露出来，如果不及时对其作出适当的改革和创新，势必会导致企业人力资源管理绩效考核过于形式化。

1.2绩效管理体系较不完善

从企业发展的角度来说，人力资源绩效管理是不可忽视的基础，切实完成好此项工作方可保证企业拥有所需的人才资源。然而从企业的现状来看，绩效管理体系并不是十分完善，制定的管理目标并不科学，评价方式也不够合理，这就使得人力资源绩效管理难以有序展开，管理效果达不到预期。如果绩效管理体系存在疏漏的话，那么绩效考核就难以保证是公正的，其具有的公信力必然受到很大影响，想要将各个部门、员工实际的状况情况呈现出来是不太可能的。

2绩效考核在企业人力资源管理中的应用策略

2.1创新绩效考核开展形式

根据现阶段我企业业的发展情况，一般选用民主评测法、要素评定法、目标管理法等几种绩效考核形式。为了保证绩效考核稽核制度的实施效果，需要根据绩效稽核指标、绩效稽核目的以及相关内容为参考，合理选择一种或者几种向结合的方案开展考核工作。除此之外，企业人力资源管理绩效考核相关策略的全面落实，需要在确保绩效考核开展形式多样性与创新性的基础上，配合应用绩效稽核管理措施。对于企业来说，绩效稽核任务实施过程中应该坚持以公益性作为发展的基本特点，在此基础上借助合理的手段对岗位职工在工作中的专业性表现、综合素养等进行评价。如：构建并实行均衡计分卡与笼统综合评价法有利于促进绩效稽核监管在企业中的作用得到保证。针对绩效稽核结果，应该即使对被考核人员落实相关的信息疏导工作，从根本上确保稽核成功的客观性以及强化考核结果的参考效果。

2.2制定完善绩效考核管理体系

要保证考核的全面性，保證在考核标准的制定中涵盖工作人员的品德、业绩和综合能力等各个方面。针对不同的岗位也要调整考核的中心，要遵循不同岗位差异化原则，例如：管理和技术岗位的考评标准不同，技术岗位和工勤岗位的工作内容也有所差异。所以在制定绩效考核制度时要充分地考虑到岗位的特性，以确保考评结果的准确性和合理性。不能够只依靠于领导的监督，还要调动群众进行监督、工作人员之间相互监督，对工作绩效考核结果进行综合性的反馈。在评价的过程中可以适当地采用匿名的评价手段以保证评价的真实性和可靠性，对他人进行评价时也要遵循客观公正的评价原则。在绩效考核机制中也应该设定工作人员自我评价板块，使工作人员对自己的工作成果和工作能力进行反思和改进，促进自身工作效率和工作水平的进一步提升。绩效考核制度想要在企业人力资源管理过程中得到长足的发展，其制定过程中必须要保证细则的完善性和科学性。企业的管理人员要将绩效考核纳入单位发展战略当中，要高度重视绩效考核的结果，确保这一制度能够有效地、全方位的实施。绩效考核构建要从绩效规划和实施、考核和评估以及自我反思回顾方面入手，并将几个环节紧密结合起来，相互的促进和配合，共同推动绩效考核工作的落实。绩效考核过程中要秉承着职责明确、专人负责的原则，落实工作的具体责任，发挥责任主体的重要作用，避免出现无人负责、多人负责相互推诿的情况。

2.3构建相关的监督体系

从具体的情况来讲，企业的人力资源管理工作领域中采用绩效考核的方式，可能会在外界因素的影响之下受到干扰，不能保证绩效考核工作的效果。这就需要在开展绩效考核活动的过程中，编制完善的监督模式与体系，在深入性、客观性监督的情况下，及时掌握绩效考核问题、绩效管理问题，协调绩效考核工作和国有企业相关人力资源管理工作相互之间的关系，从根本上发挥绩效考核的价值。对于原本已经设置的相关绩效考核监督体系，应不断的完善、改进和优化，在确保监督模式健全性、可行性的同时，可以通过监督方式来改进绩效考核工作，对其中的工作模式优化调整。

2.4将绩效考核融入到组织文化当中去

不论是在企业这还是在企业中，文化是一个组织的核心和灵魂，对于工作人员来说，组织文化有着非常强的凝聚力。因此，只有建设以绩效考核为导向的组织文化，才能保证绩效考核在企业的工作进程中顺利开展。只有将绩效作为企业进行人力资源调配和调薪晋升的唯一依据，才能真正对于绩效考核进行有效的控制。否则，在上下级之间进行考核评估之时，极其容易因为个人情感影响到考核结果的评估，又或者会因为对他人进行负面消极的评价时产生不良情绪。所以，将绩效考核更加深入的融入组织文化当中去，才能够促使企业得到进一步的发展调整。

2.5健全考核反馈，增强人员间的沟通

目前，很多国家都非常重视企业绩效考评工作中的反馈和沟通，但我国目前对这方面的重视程度还不是很高。绩效考评是一类信息共享和沟通类型的工作。只有经过评价主体与被评价者的沟通协作，才可以充分掌握评价目标的工作细节，以此做出公平、客观的评价。只有充分掌握员工目标与企业目标的差异和距离，才能不断优化改进内部员工的工作模式和办法，从而提升此项工作的效率和质量。由此可以看出，在进行企业人力资源管理绩效考核的时候，深化沟通与协作，构建科学、规范的考核反馈体系是非常重要的。此外，还要制定高效的评价和应急制度，让认为评价最终结果不公正的员工有向管理部门申报的机会。管理部门在接到申报后必须对投诉予以重视，积极查处，并在要求的时限内对投诉人作出明确反馈。

结语

综上所述，绩效考核对我企业业这种非营利性组织有着至关重要的积极作用，只有依靠绩效考核有效地调动起相关工作人员的工作积极性，才能为高质量人才提供发挥的空间。只有积极完善绩效考核在企业的实际应用，以实际情况准绳逐步推动绩效考核与企业人力资源管理的融合，才能最大程度的优化企业人力资源管理水平，促使当代企业服务效能有最大化的发展进步。

参考文献

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