实施“春藤计划 ”，促进小学青年教师群体的成长

齐伟

摘 要：随着基础教育课程改革的深入，对教师特别是青年教师的成长与发展提出了更高的要求。学校也更加关注青年教师群体，采取有效措施，唤醒内驱力，形成人文关切与长效机制。我校实施“春藤计划”，通过多方面地培养与打造，形成了一支整体专业能力和素养较强的青年教师队伍。

关键词：春藤计划 青年教师 群体成长 DOI：10.12241/j.issn.1009-7252.2021.24.057

苹果园第二小学是一所有着60多年办学传承、家长认可度高的学校。如何促进学校的长久发展，培养教师是重要的一项工作。近年来，教师的入职背景变得复杂和多样。有的非首次入职岗位;有的是非师范专业毕业;有的是跨省调动，学校整体环境和教学理念都发生了变化……如果短期内无法成功转变角色，必将给他们带来心理压力。为了能够科学、合理地引导教师尽快适应岗位，疏导他们的焦虑、恐惧、孤独的心理，学校通过实施“春藤计划”取得了显著的成效。

一、“春藤计划”的缘起

（一）“春藤”的寓意

春：本意为草木的种子生根发芽，象征生机勃勃。藤：为乔本植物，茎可高达二十多米，对环境的适应性很强。“春藤”，虽是开始生长，但却充满希望。通过自身的顽强努力，一定会收获累累硕果。“春”象征青年教师正处于人生的春季，也象征工作的起步阶段，正是需要努力学习，不断提升的阶段。“藤”则是期望他们顽强成长，长足发展。

（二）“春藤计划”的内涵

“春藤计划”是专门为青年教师专业能力整体提升而建立的培养机制。通过有效组织和管理，形成互帮互学的研究群体。通过团队氛围的营造，团队文化的建立，让青年教师产生归属感，被尊重感，从而激发学生的自主发展意识。学校也要为他们提供一切可能的支持。基于前期调研整体情况，教龄10年以内教师均为青年教师，均在“春藤计划”培养之列。

1.学校教师结构亟须“新的能量”

青年教师是学校发展的希望和未来，传承与发展是他们的使命。我校是一所中等规模的小学，教师结构趋于“老龄化”，五年内退休教师将达到24.1%，七年内将达到28.3%。如果没有青年教师接续成长，学校整体工作将面临严峻挑战。十年内入职的教师约占学校教师总数的28.3%。由此可见，新入职的教师如果能快速提升专业能力和素养，就能保持教师队伍的稳定。这就需要学校进行深入思考和顶层设计，形成群体培养的策略与路径。

2.教师的多元入职对培养提出挑战

近年来，随着人事制度的改革，教师岗位人员的入职背景也变得复杂多样。一般的应届毕业生，都是师范类专业的。很早就有了从事教师行业的思想基础，对教师职业和自身发展有清楚的认知和思考。而通过社会招聘的教师，很多人原有的职业与教师没有任何关联。有的是看到了教师工作的稳定性，教师的工资待遇也具有一定的竞争力;有的认为教师的工作时间基本固定，特别是每年的寒暑假期是一项不错的福利。但是要适应教师岗位，必然会经历一个转变的过程。教师必须从原有的职业特点和规则中完全脱离出来，才能适应新职业的岗位需求。为了能够準确地掌握近几年入职教师的整体情况，主要从以下几方面对教师的入职背景进行了调研。

从以上统计可以看出：15人中，非教师专业学历背景占53.3%，非初次入职人员占40%，通过社会招聘进入教师队伍的人员占60%。教师的起点参差不齐，主要体现在以下四个方面。

第一，学习背景差异。学习背景为非师范专业的教师占到了整体的三分之二，比例相当高。人员虽然能够通过教育专业理论的测试，但是毕竟没有系统的学习。33.3%的教师是师范专业毕业，理论储备丰富，但是没有工作经验，从学生到教师，理想与现实还是有冲突的。这两种情况均需要进行专业情感的培养、专业意识的引领和专业精神的打造。

第二，入职背景差异。13.3%的教师原来在培训机构从事学科教学工作，但是无论是培训机构的管理机制，还是其学科教学的岗位性质，与公立学校均具有很大差别。40%初次入职为非教师职业。他们对于教师专业的职业特点、工作性质认识不足。

第三，入职年龄差异。80%教师在21-24岁入职。另外20%教师，入职时的最大年龄已经35岁。最大年龄与最小年龄差距15岁，80后为主体，70后与90后不到总人数的三分之一。年龄差距近一代人，他们之间的各方面差距也是客观存在的。

第四，自身岗位差异。15名青年教师中，有的刚刚入职，还处在适应阶段，所教学科和年级有限;有的因工作需要转了学科，对新学科的教学还在熟悉阶段;这些因素都会阻碍青年教师的发展，制约群体的成长。

基于以上分析，需要学校针对现有的群体特点进行有效思考，转变以往的培养思路，建立青年教师的培养机制。

二、“春藤计划”的实施

（一）共商愿景，团队安心

团队很容易组织起来，但是朝着什么样的专业目标努力和发展，需要全体成员达成共同的发展愿景，才能形成团队合力。可是此时，有的教师还没有真正地思考自己的未来发展方向，只能被动工作;有的有发展意愿，但是不知道如何发展。基于此，第一次的沟通可以从畅谈初心、畅享未来开始。心灵的碰撞让教师们从无序的思路中逐渐清晰明确了团队的发展目标：建设一支学习型团队、实践型团队、研究型团队。在理论学习、教材研读、读懂学生、教学实施、教学评价等方面得到发展。发展目标决定着团队的发展方向，这一点从后续的团队建设中充分体现出来。为了能够让青年教师感受到来自学校的关注与支持，我校精心组建了指导团队。党支部书记和德育主任负责专业情感的激发和专业精神的打造。教学副校长和教学主任从教科研的角度进行引领，负责专业意识和专业能力的培养。校长和人事干部作为强大的后援，提供一切必要的支持。这让青年教师看到了学校对自己成长的重视，也逐步形成了我与学校共发展的成长理念。

（二）整体打造，文化聚神

要让这个愿景成为团队今后建设过程中的长期目标，时时刻刻引领和支持着全体成员，坚定不移地走下去。教师们可以发挥各自的特长，经过反复思考、修改，集体设计团队的logo。以校徽为背景，添加一棵小小的春藤幼苗，寓意着这个团队是苹二小集体的一员，是学校的希望。绿色到金色的颜色渐变，表达了通过学校的培养和自身的努力，要从青苹果成长为金苹果，成为学校的栋梁。整体寓意青年教师像小幼苗一样茁壮成长，成为具有较强专业素养的教师。又一起设计了团队的口号、活动内容以及活动方式等。逐步形成融洽、民主、开放的群体文化氛围。

（三）党建引领，思想扎根

一名教师，必须有崇高的理想和信念，才能胜任为党育人，为国育才的教育任务。胸怀理想，才能志存高远。从前期调研分析可以看出，60%的青年教师通过社招进入教师队伍。入职原因各不相同，需要从思想方面统一进行引领，才能坚定教育信心和决心。专业意识的打造和专业精神的培养作为团队建设的首要任务，要通过整体设计系列党课、师德演讲等主题活动，引领青年教师清楚地认识到职业的责任与担当，从实现中华民族伟大复兴的高度，明确教育事业的根本任务。坚定自身的理想信念，提升自己的责任感和使命感。在每周开展主题师德教育活动“我的教育故事”分享会，让教师们看到青年教师的成长与蜕变。通过手拉手机制，将党员教师与青年教师建立联系人关系。在党员的引领下，三年内先后有四名青年教师光荣地加入了党组织。

（四）快速成长，生命延展

1.点燃激情，接续成功

团队成员生活在同一所学校，但是毕竟都忙碌在各自的教育教学岗位，缺少把工作中的喜怒哀乐进行倾诉与分享的渠道。长时间积压在心里，难免会让刚刚入职的激情一点点褪去。因此，我们设计了《悦纳别人，成就自己》案例交流。每个成员写出自己在教学工作中一次成功的案例，并分享给大家，其他人员要给予分享者充分的、积极的肯定与评价。教师们用心思考之后，慢慢地拿起了笔。分享时，有的教师开始还有些拘谨，但是当听到来自同伴的赞扬时，发自内心的微笑洋溢在脸上，甚至眼中泛着泪花。第一次活动，圆满收官。此次活动的成功，让教师们实现了心与心的交流，情与情的互通。来自同伴的肯定与赏识，使得年轻人不再感觉孤独。接下来的每次活动，都会通过游戏、故事等不同的方式，让团队的交流氛围变得轻松愉悦。逐渐地，团队成为互帮互学共同体。有了喜悦，会相互分享;有了需求，会首先想到在这个团队中寻找伙伴支持。来自同伴的认同，让青年教师找到了归属。特别是那些再次入职的教师，更是体会到了职业的自豪。加深了对这一行业的深刻认知与理解。这无疑将增进他们对这一行业的认同，激发他们对这一职业的热爱。

2.规划路径，学习赋能

专业意识的打造，对于青年教师群体中的任何一名人员都是一项重要的内容，必须经过长期的引领与打造。整体思考之后，我们设计了“学习-研究-实践”的路径。“学习”是基础，是教育教学理论不断充实的过程;在“研究”上发挥集体智慧和相互支持;最终落在“实践”中，通过教育教学工作进行实践和成长。教师的劳动具有创造性，专业意识的建立，必须基于大量的理论基础。让教师体会到只有不断学习，才能“胸藏万汇凭吞吐，笔有千钧任翕张”。才能把阳光洒在学生的心里，才能赋予课堂激情和智慧，才能不产生职业倦怠。学校还创造条件，把专家请进学校，让青年教师走出去，了解和感受课堂教学改革的前沿讯息，让青年教师充分感受到学校的助力与支持。

教材是教学的载体，梳理教材，让教师们从整体上把握学科知识结构和目标体系，对于践行学科改革理念，实现课堂优化起到了很好的指导作用。要对课堂语言进行逐句录记和研读，让教师们感受到课堂语言的科学、精准，继而通过思考去实践、总结、反思、再实践，落实于教学过程。每学期不同级别的主题研讨活动，为青年教师搭建展示与交流的平台。适时地“推出去”，更是让青年教师在更大的舞台得到展示与锻炼。

3.充分信任，施压驱动

以往，学校总是把在重大活动中承担展示任务、关键环节的重担，和带学习困难学生、问题学生这样的“难题”交给有经验的教师。这样的做法在一定程度上是因为对青年教师存在着各种各样的担心。但是，换个角度思考，由于年龄差异小，学生更喜欢年轻教师，他们的心灵之间更容易相爱相通。年轻教师接受新鲜事物快，思维灵活，更容易在各方面创新，这些方面与老教师相比还是有着很大的优势的。所以，在安排工作时，挑战性地把“难题”交给年轻教师。在工作过程中，心灵上关怀，行動上助力，全方位支持。例如：有一名自闭症的孩子，老教师都头疼，是青年教师愉快地接受了他，给予了特殊的关爱。这名学生坐不住，不与人交流，躲着教师、同学，经过青年教师的关心，后来能够主动向教师问好，与同学和谐相处。每一项活动，他都与全班共同参与。孩子的成长变化体现着教师的精心呵护，班里的学生受到教师的感染，也自然而然地去帮助他、陪伴他。这也更是对全班学生爱的教育。现在，这个孩子已经六年级，五年的心血，“浇开”一朵独特的花。心灵关爱的同时，知识的学习、能力的训练、素养的培养无一不贯穿在教育过程中。孩子的学习成绩也一直与全班同步。区级课程展示中，青年教师承担着展示课任务，同时还要参加市级微课比赛。一个月的时间，日夜不息的精心准备，双双获得成功。担任教研组长，他们也能凝聚好组内力量，圆满完成组内各项工作。青年教师对自身专业发展的态度、认识和理解也在不断深入。现在，在各项重要工作中，各项重大活动中，他们绝对是骨干力量。

总之，通过实施“春藤计划”，青年教师队伍已经成长为学校的一支骨干力量。所有教师均获得了区级以上教育教学大赛奖项，获得一等奖13人次;一名青年教师入职第一年即获得市级课二等奖;一名教师获得北京市教师演讲比赛一等奖;一名教师获得区级“五四青年教师”;三年内获得各级各类奖项150余人次;6名教师成长为区教学能手，9名教师成为学校骨干;1名教师成长为区级首席班主任，1名教师成长为区级学科骨干教师，并走上教学管理岗位。可以说，这个群体已经具备了自身的能力与魅力。同时，这种魅力也吸引了其他教师积极主动参与到这个团队中来。学校对青年教师的培养形成了基于校情的策略与路径，并带动了全体教师的共同成长。

参考文献：

[1] 丁强《走进新时代追求更精彩——新时代学校教师队伍建设的思考与实践》，《创新时代》2018年第8期。

[2] 王志勇《思想政治工作与提升“80后”教师职业幸福感的实践研究》，《东方青年教师》2010年第10期。