青年医务工作者职业稳定性影响因素

丁晓燕,蒋雪琴,叶 辉,马宇岚,戴佳琳

(1.上海交通大学医学院附属第九人民医院黄浦分院党委办公室，上海 200011;2.上海交通大学医学院，上海 200025;3.上海交通大学医学院附属第九人民医院黄浦分院，上海 200011)

医疗行业是一项集知识、服务等为一体的高风险、高责任、高专业化的职业，这样的职业特征使医务人员处于一种高压力、高负荷的工作状态[1]。根据文献研究，医务人员因成才的周期长、工作要求高、收入与付出不对等、医患关系紧张等原因，工作满意度偏低，纷纷离职[2]。特别是青年医务工作者，往往因单位福利待遇低、职业发展方向不明、人际关系不和谐等因素更加快跳槽的频率，给医院的持续发展带来一定影响。因此，重视青年医务工作者的离职管理，及时采取干预措施，建立长效的人才培养激励机制，形成青年医务人才虹吸效应，是现代医院管理面临的一项重要课题。

1 资料与方法

1.1 对象本研究以某二级甲等公立医院322名35周岁以下青年医务工作者为研究对象总体。通过简单随机抽样，组织各部门共143名青年医务工作者填写问卷，收回有效问卷共131份，回收率91.6%。131名青年医务工作者中，女性占81.7%；26～30岁占42.8%，31～35岁占47.3%；工龄以6～10年为主，占42.8%；学历以本科为主，占51.9%，医生、护士、医技人员分别占13.0%、48.1%、25.2%；初级职称占71.0%；已婚占56.5%；在编人员占76.3%。

1.2 方法主要采用文献研究和现场调查，定性分析与定量研究相结合。首先查阅文献，在研究文献的基础上提出假设，分析可能的影响因素，编制问卷，通过专家咨询评分，不断修正形成正式问卷。问卷内容包括性别、年龄、工龄、岗位、学历、职称等人口学指标，以及医院管理、薪酬福利、职业发展、工作压力、工作环境5个维度，共计50个条目。为了综合评估和定量评价，本研究以问卷条目“目前离开本单位的想法”、“未来3年内离开本单位的可能性”作为衡量职业稳定性的指标。

2 结 果

2.1 青年医务工作者职业稳定性总体情况本研究以“目前离开本单位的想法”、“未来3年内离开本单位的可能性”这两个指标选项作为衡量工作稳定性的主要指标。并且为了便于统计分析，将这两个变量赋值生成新变量“职业稳定性程度”，编码为“高职业稳定性”和“低职业稳定性”两个组别，结果如表1所示。

表1 青年医务工作者职业稳定性概况

2.2 影响青年医务工作者职业稳定性因素分析将医院管理、薪酬福利、职业发展、工作压力以及工作环境维度中，对青年职业稳定性可能产生影响的因素作为自变量，两组或多组间职业稳定性构成比为因变量，不同特征间的职业稳定性比较采用卡方检验或Fisher确切概率法计算P值，以P<0.05为差异有统计学意义。统计结果显示，医院管理维度中的制度完善程度、职工关怀满意度；薪酬福利维度中的较上年收入变化、薪酬满意度、薪酬与付出相称程度、收入所处水平；工作环境维度中的环境满意度、领导器重度、患者的满意度。以上因素在不同水平间的青年医务工作者中职业稳定性差异具有统计学意义(表2)。

2.3 影响青年医务工作者职业稳定性的多因素分析职业稳定性的多因素分析采用二分类资料的Logistic回归分析。统计结果如表3，经Hosmer-Lemeshow检验，χ2=4.058，P=0.852>0.05，说明Logistic回归模型整体拟合度较好。薪酬福利维度中的年收入变化、薪酬与付出相称程度,工作环境维度中的患者满意度。这三个因素最终进入回归方程。就年收入变化而言，与上年度收入有些增加相比，年收入减少程度越大，职业稳定性低的风险增大；就薪酬与付出相称程度而言，当感觉自我收入与付出不相称时，其职业稳定性低的风险增大；就患者的满意度而言，当感受到患者对自己的服务满意度不高时，职业稳定性降低的风险也增加。以上说明年收入降低、薪酬与付出不相称、患者满意度不高是青年职业稳定性降低的危险因素。

3 影响因素分析及对策

3.1 影响因素总体来说，54.2%的高稳定性青年对目前职业状况比较满意，他们热爱本职工作，立足岗位成才。但仍有3.1%的青年表示经常有离职想法，39.7%有时有，从来没有的占57.3%。产生离职意向的主要原因是认为工资待遇低于自己的付出，其次为工作压力大、没有发展空间、单位认同度低、缺乏归属感，且部分低稳定性青年表示若能重新选择，将离开医疗行业，从事其他工作。主要原因包括劳动强度大、医患关系紧张、薪酬待遇低、职业风险高。最希望得到改善的是提高个人收入、改善医患关系、获得职称晋升、管理制度合理。

对于青年医务工作者来说，在择业中优先考虑的要素分别是个人兴趣、工资福利、自我价值的实现及职业成就感[3]。职业兴趣可以让人爱上工作，当选择与自己的兴趣爱好、专业相匹配的岗位，会对自己的职业身份感到满意，如果有机会选择的话，还是愿意从事喜欢的工作[4]。但当职业环境、收入待遇等与期望相比存在一定落差，就会对当初选择的职业产生疑惑，对自身职业的忠诚度产生动摇[5]。因此有针对性地改进影响青年职业稳定性的管理因素和制度因素，从而提升青年工作积极性显得尤为重要。

表2 不同特征间青年医务工作者职业稳定性比较

表3 影响青年医务工作者职业稳定性的多因素分析

3.2 对 策

3.2.1 转变管理理念 增强组织归属 在组织管理方面，单位制度完善程度、职工对单位关怀满意度影响青年职业稳定性。低稳定组青年认为组织缺乏公平合理的薪酬分配和激励机制，希望组织提高福利待遇、关心身心健康、提供培训学习和岗位锻炼机会。青年医务工作者对未来的未知性和不稳定性是其本身的特点，因此，拥有明确的发展规划、完善的管理制度，能使青年有章可循，产生一种良好的心理契约，对自己的工作也更有稳定感[6]。同时，医院管理者应转变观念，重视与青年的沟通，营造尊重、理解和关心青年职工的医院文化氛围，积极解决青年关心的热点问题，结合医院的发展定位，提供能使其不断成长和发挥潜能的舞台，激发他们的主人翁精神，提高组织归属感，认同医院未来的发展目标，愿意长期留在医院[7]。

3.2.2 提高薪酬待遇 实现社会价值 薪酬待遇对青年的职业稳定性具有较大的影响，调查发现，青年对目前薪酬水平满意的占16.8%，46.6%觉得自己的劳动付出与收入不相称，78.6%认为收入水平与社会平均收入相比位于中等及偏下。尽管近些年来医务人员的收入有了提高，但国家对医疗卫生事业的投入低，公立医院的整体薪酬水平与医务人员培养周期长、劳动强度大、职业风险高工作特性相比仍不高，且大都与工龄成正比，年轻的青年医务工作者体会不到劳动应有的价值[8]。因而，需要通过待遇留人，建立根据技术含量、工作强度、责任大小、服务难度、风险要素等综合指标确定的带有激励性质的科学合理的薪酬管理体系[9]，提高青年医务工作者的工作满意度。

3.2.3 改善执业环境 构建和谐关系 在工作环境方面，20.6%对目前工作环境不满意，主要体现在严峻的医患关系、复杂的人际关系、缺乏他人的理解和尊重、职业暴露、管理者支持不够等方面。在现有医疗体制下，国家投入不足，患者负担过重，作为直接面对患者的青年，常常成为“看病难、看病贵”的被指责对象[10]；同时随着人们法治观念的增强，对诊疗综合期望值、生命质量及情感服务的要求越来越高，当无法满足患者及家属需要很容易引发矛盾；一些不良媒体为吸引眼球，夸大负面报道，更导致医患关系紧张；日益严峻的执业环境，使得青年医务工作者缺乏职业安全感。此外，新时期青年多为独生子女，往往以自我为中心，团队合作性不够，与同事、领导相处不融洽，容易对工作失去热情。且工作环境中暴露于各种有毒、有害、有传染性病原的风险远大于一般人群[11]，对健康造成威胁，这些无形中都影响到他们的职业感受和预期。

青年医务工作者是一线工作的主力，存在工作辛苦、收入较低、技能水平不足等问题，而青年又是思想多元、不稳定的群体，极易产生对工作、对事业、对未来的迷茫[12]，提高青年队伍的稳定性，需要社会、个人、医院的共同努力。社会层面，国家要增加投入，完善保障制度，加强立法工作，正确舆论导向，积极营造尊医的良好风气。个人层面，积极学习沟通技巧，提高技术水平，加强团队合作，发掘医务职业之美。医院层面，坚持待遇留人，并通过提供良好的工作环境，加强组织文化建设、职业道德、心理健康教育，帮助其正确认识和适应当前的执业环境，树立积极向上的价值观，坚定理想信念。同时要坚持事业留人，通过组织良好的发展前景吸引青年，不断提高职业自豪感和忠诚度，从而更好地服务于患者。