财务管理视角下的基层卫生院人力资源管理策略分析

赵本雷

（山东滕州市西岗中心卫生院，山东 滕州）

0 引言

随着经济社会的迅速发展，人们越来越重视自身健康，社会卫生医疗需求不断增长，以往的人力资源管理已经无法满足医院持续发展的需求[1]。基层卫生院为广大的基层人民提供医疗卫生服务，其服务质量直接关系到人民身体健康。基层卫生院人力资源管理水平影响着基层卫生院的整体发展，如何做好人力资源管理工作，是当下各个基层卫生院需要重视的问题。

1 我国基层卫生院人力资源管理的现状及所存在的问题

1.1 人力资源管理观念陈旧

当前，我国大多数基层卫生院的管理者并没有树立正确的人力资源管理理念，其对人力资源的基本观念以及管理方式缺乏深入的了解。受到传统认识管理观念的影响，大多数基层卫生院的关注重点往往是业务，其并不重视对人才的开发和管理[2]。同时，人力资源管理这一模式在中国还处于起步阶段，我国对人力资源管理的了解大多还停留在表层，并未将人力资源管理做到系统的引进，难以实现真正意义上的转变[3]。

1.2 基层卫生院缺乏完善的激励机制

就我国基层卫生院的现状来看，大多数的基层卫生院的评价机制过于陈旧，在进行职称评定时的方式也过于死板。职称的评定影响着基层卫生院医疗工作者的薪水、福利待遇，一旦职称评定成功，那么在一般情况下都是终生的，但现实中，对于职称的评定是没有具体的依据的，很多相同职称的医疗工作者其工作能力却可能存在极大的差异，这样的职称评定机制非常不利于人力资源管理以及人员的发展，导致职称贬值[4]。笔者调查的5个基层卫生院中，在2019年一年内，共流失45名医护人员，流失率为9.4%。我国基层卫生院的工作人员所获得的精神上或者是物质上的奖励都十分不足，在这样的背景下，基层卫生院的人员流动性随之增大，导致很多医疗工作者不愿意到基层卫生院就职，优秀的医务人员都更倾向于去大城市中的大医院工作。

1.3 基层卫生院的医疗工作者整体素质有待加强

笔者调查的5个基层卫生院中，共有15名护理人员取得护士注册执业资格证，占所调查护理人员的5.2%，同时所调查的5个基层卫生院中，有15%的医护人员为中专学历，有53的医护人员为大专学历，有16%的医护人员为本科学历，仅有5%的医护人员为研究生及以上学历。基层卫生院的医疗工作者相较于城市大医院的医疗工作者学历偏低，且医务人员的专业能力有限，这也就导致基层卫生院的工作质量以及服务质量不高。同时基层卫生院的人员配备严重不足，当地缺乏专业人才，外地的人才不愿去或者留不住，这样的情况在全国范围内都普遍存在，大大阻碍了基层卫生院整体工作质量的提升。基层卫生院虽然每年也会派遣部分工作人员到外面进修学习，但在短时间内人才匮乏的问题依旧不能够得到有效的解决。

1.4 基层卫生院医疗工作者竞争意识不强，缺乏有效的人力培训制度

提高医疗工作者的工作能力、改善基层卫生院的工作质量的重要途径就是培训，但是，我国基层卫生院在长期以来都为建立完善的培训制度，无法对医疗工作人员进项约束和有效的管理，导致基层卫生院的医疗工作者缺乏提高自我能力和综合素质的意识，且本身基层卫生院的培训和进修的机会不多，进一步阻碍了基层卫生院医疗工作者整体能力的提升。基层卫生院应重视医疗工作者的业务素质的提升，多给医疗工作者创造进修和学习的机会，并通过引进人才的方式，不断向卫生院注入新鲜的血液，提高基层卫生院的整体服务水平。

1.5 政府主导作用发挥不够，基层卫生院自身条件差

由于很多基层卫生院都在农村，农村的经济发展水平相对落后，社会条件较为艰苦，导致基层卫生院医疗工作者流失。政府也没有用积极发挥自身的导向作用，缺乏相关的政策引导，使医学院校招生出现专业结构不平衡的现象，在这样的背景下，基层卫生院的专业结构也无法达到平衡。同时，政府对基层卫生院的投入不够，导致基层卫生院的医疗工作者工资水平低，无法吸引更多的专业人才，甚至出现现有专业人才流失，基层卫生院的工作质量逐渐降低。

2 在财务管理视角下的基层卫生院人力资源管理策略

2.1 树立正确的人力资源管理观念，完善人力资源管理机制

基层卫生院要持续稳定的发展，就必须重视人力资源管理，明确人力资源管理的重要性。应合理制定相应的人力资源计划，采用多种方法合理匹配组织岗位和员工，利用管理手段提高员工的工作能力和综合素质，激发员工的工作激情。调动工作人员的工作积极性。新时期，社会生产力的第一要素就是人力资源，基层卫生院的领导人必须充分重视人力资源管理，树立正确的人力资源管理意识，并结合卫生院的实际情况制定适宜的人力资源管理制度，使卫生院的整体服务水平得到提升。

2.2 优化人力资源配置方式

进行人力资源管理的最终目的就是为了帮助组织实现战略目标，科学管理和开发人力资源，对人力资源进行高效的配置，包括人员的引进、员工培训、员工绩效考核、人力资源成本核算等，基层卫生元在开展人力资源管理工作时应充分结合自身的特点，将以前老旧的人力资源管理模式进行转变，积极做好人力资源开发工作，优化人力资源配置方式，促进卫生院的稳定发展[5]

2.3 改善人才培养、晋升机制

招聘人才和培养人才是人力资源管理的主要工作内容。基层卫生院要积极相应上级部门的发展规划和倡导，尽可能争取当地政府部门的支持，开拓发展历经，加大引专业人才的力度。笔者对本地的5个基层卫生院的护理人员展开调查，发现有40%以上的在岗护理人员从学校毕业之后基本未参加过专业的护理培训，有90%以上的护理人员表示愿意参加护理培训，但没有参加培训的机会。基层卫生院应重视医护人员的培训，以提高医疗服务治疗。基层卫生院要结合自身的发展和特点制定一套属于自己的员工培训体系，采用委托培养、外地学习、专业技术指导等多种方式，以确保每位医疗工作者都能够得到专业的培训，获得最新的知识，掌握最先进的专业技能。在对岗位管理时坚持以科学规范、动态调整、按需定岗为原则，将聘任管理制度逐步完善，并使其具有激励效应，明确岗位职责，认真对岗位考核，优化岗位配置[6]。

2.4 建立完善的绩效考核体系

绩效考核同时也是对工作认真人员的一种鼓励和回报，是每位医疗工作者劳动所得的凭证[7]。正确有效的绩效考核方式能够帮助管理人员做出合理的人力资源决策，对员工的工作行为具有激励作用，但如果绩效评估方式不合理，很可能会导致员工流失，进一步阻碍医院的稳定发展。在制定薪酬结构时管理人员要充分结合卫生院的实际情况，将各方面的影响因素进行全面的考虑，坚持公平公正原则，打造出具有自身特色的薪酬管理制度[8]。将薪酬差距拉开，保证能力强的人员以及工作认真的人员能够获得最佳的薪酬待遇。可采取投票或者考评的方式为员工颁发最佳科室主任奖、最佳贡献奖、优秀护士等奖项，给予精神奖励，同时配以适当的物质奖励，调动员工的积极性，促进卫生院实现稳定发展。

2.5 政府加大对基层医院的关注，增加卫生投入

虽然当前政府已经逐渐重视基层卫生院的发展，但是政府对基层卫生院的投资力度却远远不够，当前大多数的基层卫生院硬件设施陈旧，整体环境恶劣，甚至连准时发放工资都难以保证[9]。因此，政府应加大对基层卫生院的投入，支持基层卫生院的人力资源优化，改善基层卫生院的硬件条件。在政府的支持下，基层卫生院加强自身建设和发展，提高整体人力资源质量，促进卫生院的整体发展。

3 结语

人力资源是生产劳动的第一资源，加强人力资源管理，优化人力资源结构是基层卫生院提高自身整体水平的重要途径[10]。当下基层卫生院在人力资源管理方面还存在诸多不足，缺乏完善人力资源管理制度和缺乏内部活力是当前人力资源最主要的问题，建设稳定的基层卫生人才队伍是促进基层卫生事业发展的关键。