优化高校后勤队伍建设的思考与建议——以上海部分高校调研为例

罗 燕 刘凌艳

优化高校后勤队伍建设的思考与建议——以上海部分高校调研为例

罗 燕 刘凌艳

[华东师范大学后勤保障部]

高等教育现代化要求高校后勤服务保障体系现代化，而实现现代化的根基和第一资源是人力资源，队伍建设显得尤为重要。本文在人本理论研究基础上，有目的地对上海高校后勤管理者和普通员工展开调研，并综合调研数据，分析高校后勤人员队伍建设存在的问题，从国家相关部门、高校后勤行业组织、高等院校、后勤部门自身等四个层面，阐述优化高校后勤人员队伍建设的理论与实践意义。

新时代；高校后勤；队伍建设

中共中央、国务院印发的《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》和《中国教育现代化2035》，开启了高等教育现代化新征程。高等教育现代化必然要求高校后勤服务保障体系现代化，而实现现代化的根基和第一资源是人力资源，强化后勤队伍建设显得尤为重要。

一、高校后勤队伍建设的理论思考

（一）人性假设理论

美国科学家道格拉斯·麦格雷戈提出了“X理论-Y理论”，认为每个管理决策和管理行动背后，都有一种人性与人性行为的假设。X理论对人性的假设：人对工作有与生俱来的厌恶，必须对人进行指挥、控制、监督或予以惩罚威胁，才能促使人努力向组织目标奋进。Y理论对人性的假设：人之所以对目标做出承诺，是为了得到实现目标后的各种酬劳。[1]

（二）四种人性假设理论

西方管理心理学者提出了四种对人性的假设，即“经济人”“社会人”“自我实现人”和“复杂人”，不同的人性假设应采取不同的管理模式。“经济人”认为人的行为是追求自身的利益，工作动机是为了获得经济报酬。“社会人”认为人工作的主要动机除了经济利益还在于工作的社会关系。“自我实现人”认为人除了有社会需求外，还有发挥自己潜力的欲望。“复杂人”认为人不只是单纯的前三种人，而应是因时、因地、因各种情况采取适当反映的“复杂人”。[2、3、4]

（三）激励理论

激励理论可以分为内容型激励和过程型激励。内容型激励理论主要研究激励的原因和促进激励的因素。过程型激励理论研究找出决定人们做出特定行为的关键要素，理清要素之间的关系，从而更好地应用到预测和控制人的行为中。[5]

（四）互补增值理论

互补增值理论是根据个体的多样性、差异性来决定个体间的互补性，通过优化人员组合，尽可能发挥个体特长，促进个体间的优势互补，实现人力资源的总体增值。[6、7]

人性假设理论从人的本性角度出发，强调了坚持以人为本管理理念的重要性；激励理论阐述了动机、绩效、报酬之间的联系，这对提出改进人力资源管理方式，有效激发人的工作积极性有重要意义；互补增值理论阐明了个体差异的本质，以及合理配置使用人力资源的现实意义，有益于高校后勤队伍建设。上述观点，在一定意义上为本次专题问卷调查的设计思路形成和提出优化高校后勤队伍建设的相关举措提供了理论参考。

二、高校后勤队伍建设现存的一些问题

结合上海高校后勤实际，调查问卷分别设计了后勤管理者和普通员工两类内容，并在全市高校范围展开调研。共计回收后勤部门负责人填写的问卷31份，涉及国家部属院校5所、市属公办院校18所、市属民办院校8所；这些数据能够在一定程度上反映高校后勤人员队伍建设的现况。同时回收到不同高校后勤员工填写的问卷1347份，通过归纳这类问卷数据可以了解到后勤员工对职业发展等相关需求。

（一）后勤管理模式有待进一步改革和突破

经过20余年的努力，上海高校形成了集约化办后勤、社会化办后勤等新型管理格局。高校后勤生产关系逐步理顺，生产力得到释放，服务水平和保障能力大幅提升。然而调查发现，当前高校后勤社会化程度、专业化水平、服务保障能力还不能完全适应高等教育现代化发展的趋势，涉及的31所上海高校后勤均不同程度的存在管理成本高、运行效率低、服务质量不理想、育人功能发挥不足等问题。

（二）后勤队伍的高学历和技能型人才比例偏低

在31所上海高校后勤的6915名员工中，中专及以下学历为5286人，约占77%；大学专科学历为566人，约占8%；大学本科学历为846人，约占12%；硕士及博士研究生学历为198人，约占3%（图1）。进一步分析管理岗位人员的学历情况，大学本科学历占比为34%，硕士研究生及以上占比13%（图2）。在专技岗位人员所获资质认证方面，未获得相应资质的占49.3%，获得初级资质的占8.9%，获得中级及以上资质的为41.7%（图3）。可见，当前高校后勤员工的文化程度仍然普遍偏低，大学本科及研究生学历的员工极少，即便是管理人员的学历水平也相对不高，专业技术人员所获资质认证等级也不高，后勤队伍高学历和技能型人才缺口较大。

图1 上海31所高校后勤人员学历情况

图2 上海31所高校后勤管理岗位人员学历情况

图3 上海31所高校后勤专业技术岗位人员资质情况

（三）后勤队伍老龄化现象趋势明显

31所高校后勤的6915名员工中，年龄在18-29岁的418人，占比约6%；30-44岁的1996人，占比约29%；45-59岁的3944人，占比约58%；60岁以上的502人，占比约7%。后勤队伍老龄化趋势明显（图4）。以华东师范大学后勤队伍的年龄结构为例，50岁及以上的员工约占58%，退休返聘员工约占总数的45%，整体队伍老龄化现象更为突出。

图4 上海31所高校后勤人员年龄结构

（四）员工编制管理方式不同造成的薪酬差异较大

调查事业编制员工薪资结果显示，有63%在5600-9500元间，9600元以上占比15%，2480-5500元占比为22%。而非事业编制员工中，2480-5500元占比81%，5600-9500元占比仅18%，而9600元以上薪资员工统计为零（图5）。由此可见，员工编制管理方式不同造成的员工薪酬差异较大。

图5 受访的1347名上海高校后勤人员聘用方式及薪资对比图

（五）员工培训机制不够完善

本次调研的31所高校后勤均建立了员工培训机制，且90%以上的后勤制定了相应的培训制度，并有充足的培训经费保证。85%以上的后勤培训内容丰富，包含安全生产、专业技能、规章制度、管理知识、服务礼仪、后勤文化等方面；84%的后勤还建立了培训效果的评估机制。与此同时，约60%的后勤负责人提出了培训师资力量不足、内容缺乏行业指导标准、培训方式较单一等问题。在员工的参与度方面，64%的受访员工表示每年参加培训次数不足3次，且有9%的员工表示没有参加过任何培训。可见，现行的高校后勤员工培训体系受众面还不广，员工培训机制还有较大完善空间。

（六）员工职业认同感还有较大提升空间

通过调查，仅有35%的受访员工非常了解学校后勤文化，30%的受访员工认为青年人在后勤成长空间不足，职业发展渺茫。在受访员工看来，能有效提高自身满意度、幸福感和归属感的因素依次为：合理的薪酬福利体系（76.9%）、有效的激励机制（62.2%）、和谐的人际关系（59.9%）、职业发展预期（43%）。同时，31所上海高校后勤负责人均表示，在员工的职业生涯规划方面做得还不够。

三、优化高校后勤队伍建设的建议举措

（一）国家相关部门应加强顶层设计，给予政策引导

近年来，国家在深化教师队伍建设方面制定和实施了一系列政策和措施，有效地促进了教师队伍整体素质的提升。然而，针对教育系统后勤队伍建设方面的宏观政策较少，迫切需要国家相关部门加强顶层设计，给予政策引导，推动新时代高校后勤事业的健康发展。

（二）高校后勤协会应发挥资政作用，规范行业标准

各级高校后勤行业协会要发挥好沟通、协调、监督、研究的作用。一方面要积极反映行业诉求，为政府提供相关咨询、建议和参考，推动国家相关部门出台相应的政策法规。另一方面，还应加快制定和完善行业规范和技术标准，加强对高校后勤的服务质量监督，推动实现行业自律。

（三）高校应重视后勤队伍建设，发挥资源优势

高校应把后勤队伍建设纳入学校整体事业发展规划，有计划地选拔优秀后勤员工进行重点培养和锻炼，使他们成为后勤事业改革发展的主体力量，逐步解决后勤管理、专技人才紧缺的问题。同时，还应发挥高校的人才资源和专业资源优势，鼓励专业教师为后勤员工授课培训，或结合后勤实际开放某些专业课程供后勤员工学习。

（四）后勤人员管理机制，应加强内涵建设

1.坚持以人为本的管理理念

高校后勤应树立人才资源是第一资源的理念，把人作为管理的核心和基石，围绕最大限度的激发和调动人的创造性、主动性、积极性开展工作，实现人与后勤的共同进步发展。

2.不断完善人事管理制度，推动建立科学合理的用工机制

应建立并不断完善人员招聘、薪酬管理、绩效考核、教育培训等人事工作制度，实现制度管人、流程管事，从而降低后勤运行安全风险，确保工作有章可循和员工管理的公平公正。及时吸纳专业人才，科学定岗、定责、定权，真正做到人岗匹配，“能进能出、能上能下”。建立用工基本台帐，健全人事档案管理，明确劳务双方的权利和义务，逐步实行统一的用工标准。

3.运用信息化提高管理效能

推动智慧后勤建设，运用现代信息技术促进后勤人事管理与服务水平上升新台阶；通过大数据分析，科学预测后勤队伍发展方向。

4.分级分类开展员工培训

区分工作年限、岗位类别、服务业态，开展针对性、差异化的员工培训。在工作年限方面，应区分新员工、骨干员工、老员工；在岗位类别方面，可分为管理人员、专业技术人员、工勤岗位人员培训；在服务业态方面，可依据餐饮服务、物业管理、校园修缮、交通运输、能源保障等进行。

5.健全绩效考核和激励机制

实行目标责任制绩效考核和多种方式并行的激励机制。目标责任制绩效考核应关注员工在“事前、事中、事后”不同阶段的工作表现，避免只注重结果，不关注过程的片面考核。在激励机制方面，关注不同群体的普遍关切，如区别聘用方式、年龄结构等群体的个性化特征，采用竞争激励、奖罚激励、目标激励、榜样激励、感情激励等不同激励方式。

6.通过结构性改革实现“减员增效”

通过运用信息化管理等手段和防范重大公共卫生事件等所积累的校园管理经验，整合人财物相关资源，推进结构性改革，不断提高基层员工薪资水平，达到减员增效的目的。

7.积极发挥党组织凝心聚力的作用

加强后勤党组织与引进社会企业党组织的沟通协调，把社会企业党建工作纳入后勤党建工作总体布局，重视对引进社会企业党建工作的指导，围绕高校立德树人根本任务，打造后勤党建“共同体”。

8.构建和谐友爱的组织文化氛围

继承并发扬优秀的后勤文化，凝练先进的后勤价值观。选树先进典型，展示榜样力量。发挥群团组织的桥梁纽带作用，开展积极向上的文体活动，关心关爱员工，不断增强员工的归属感、调动员工的积极性、提升员工的忠诚度。

9.把服务育人作为队伍建设的重要抓手

主动融入高校“三全育人”工作格局，在管理育人、服务育人、环境育人、劳动育人等方面持续发力，通过育人工作，进一步增强后勤员工的职业归属感和认同感。

[1]魏琦卉.道格拉斯·麦格雷戈:管理员工最有效的方式是什么?[J].经营与管理,2015（09）: 10-11.

[2]杨凤云.从人性假设理论对西方管理模式的解析[D].吉林大学,2004.

[3]杨凤云.浅析人本管理思想在高校管理中的实践意义[J].教育与职业,2009（08）:45-46.

[4]佘莹.“社会人”与“自我实现人”假设在高校管理中的潜在作用[J].长春工业大学学报（高教研究版）,2006（04）:44-45.

[5]叶超凡.基于激励理论的项目模拟股份制探索与研究[J].现代商贸工业,2020,41（13）:111- 112.

[6]董泽芳.人力资源开发与管理[M].武汉：华中师范大学出版社，2000（104）.

[7]肖海.论互补增值原理在高校科研团队建设中的应用[J].黑河学刊,2013（10）:139-141.

（责任编辑：杨书元）