不同“人性假设”理论对管理到底有什么用

慧聪网 文/付金浪

认识人性，才能够更好地理解人，才知道如何去管理人。因此，人性论在一定程度上就是管理的理论依据，中外管理，概莫能外。孔子曰：“性相近也，习相远也。”（《论语 阳货》）人的本性是相近的，差别不大。在后天的生活中，人性差别才逐渐扩大。根据这种理论，孔子强调后天的教育作用。这就是儒家以教育为主的管理理论基础。

国外管理学在探讨领导的激励作用时，也曾对人性作出几种假设，以求弄清人采取行动的原动力是什么。按观点形成的先后顺序可将这些理论区分为四种类型的人性假设，即“经济人”的假设、“社会人”的假设、“自我实现人”的假设和“复杂人”的假设。这恰与中国古代诸子百家对人性的阐述有异曲同工之妙。可见人们对人性的认知是相似的，自然，对人员的管理理念与方式也是相通的。

孔子以后，儒家关于人性论有许多种不同的见解，主要有四种：一是孟子的“性善论”，二是荀子的“性恶论”，三是董仲舒的“性未善论”，四是韩愈的“性三品论”。下面对中外这四种理论分别作一比较，以在实际领导激励中，作为参考的依据。

一、“经济人”与“性恶论”

“经济人”（Rational economicman）又称为“理性—经济人”，也称为实利人。这种假设起源于享乐主义，再经19 世纪合理主义的影响而形成。此假设认为，人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作动机是为了获得经济报酬。美国管理学家麦格雷戈（D.M.McGregor）在他所著的《企业的人性面》一书中，提出了两种对应的管理理论，其中，X 理论就是对“经济人”假设的概括。其基本观点是：

多数人十分懒惰，他们总是想方设法逃避工作。多数人没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿受别人指导。多数人的个人目标都是与组织目标矛盾的，必须用强制、惩罚的方法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作。多数人干工作都是为了满足基本的需要，只有金钱和地位才能鼓励他们工作。人大致可以划分两类，多数人都是符合上述设想的人；另一类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应担当管理的责任。

基于这种假设所引出的管理方式是，组织应以经济报酬来使人服从和作出绩效；并应以权力与控制体系来保护组织本身及引导员工，其管理的重点在于提高效率，完成任务。其管理特征是订立各种严格的工作规范，加强各种法规和管制。为了提高士气则用金钱刺激，同时对消极怠工严厉惩罚，即采用“胡萝卜加大棒”政策，泰勒就是“经济人”观点的典型代表。

荀子认为人性是恶的，善是教育的结果。人的本性，“饥而欲饱，寒而欲暖，劳而欲休”（《性恶》）。人吃饱了还要吃美味佳肴，穿暖了又追求美丽风采。人的欲望是没有止境的，而现实社会无法满足这种要求。可见，人性顺其发展就会起破坏作用，所以是恶的。只有用圣人规定来约束、改造人性，才能限制恶的方面，改造成善的，即所谓“涂之人可以为禹。”根据人性是恶的，管理国家就需要两手，一手用圣人制订的礼义来教化，使他们改恶从善；一手用刑罚来禁止恶的行为，使恶性受到制约。谁来实行教化和刑罚呢？那就是君主及其一套国家机器。按性恶论，建立的政治是法治。

二、“社会人”与“性未善论”

霍桑试验研究的最大意义在于，它使大家注意到：社会性需求的满足往往比经济上的报酬更能激励人们。人们在长期的社会生活中发现，只有在顾全群体利益时，个人利益才能得到保障。“社会人”（Socialman）的基本假设就是：

从根本上说，人是由社会需求而引起工作的动机的，并且通过与同事的关系而获得认同感。工业革命与工业合理化的结果，使工作本身失去了意义，因此只能从工作上的社会关系去寻求意义。员工对同事们的社会影响力，比对管理者所给予的经济诱因及控制更为重视。员工的工作效率随着上司能满足他们社会需求的程度而改变。

此假设得出的管理方式与根据“经济人”的假设得出的管理方式完全不同。他们强调除了应注意工作目标（指标）的完成外，更应注意从事此项工作的人们的要求。不应只注意指挥、监督，而更应重视员工之间的关系，培养和形成员工的归属感和体认。不应只注意对个人的奖励，应提倡集体奖励制度。

西汉董仲舒认为人性中有善的因素，但开始并不能算善人。只有经过教化，才能把未善的性加工成善性。他以谷子作比喻，谷子中有米，但谷子不是米，只有经过加工，去掉谷壳，才成为米。这就是性未善论。

按这种人性论，管理的重点在于教化，在于德治。也就是把谷子加工成米，把未善的性教化成善性。刑罚也设置着，准备惩治那些不接受教化的极少数的“斗筲之性”的人。对“中民”一般不用，这种管理归纳起来就是多做正面的教化工作，少进行惩罚。德教为主，刑罚为辅。

三、“自我实现人”与“性善论”

“自我实现的人”（Self—actualizingman）是美国管理学家、心理学家马斯洛（AbrahamMaslow）提出的。所谓自我实现指的是“人都要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满足。”这就是说，人们除了上述的社会需求之外，还有一种想充分运用自己的各种能力，发挥自己自身潜力的欲望。

麦格雷戈总结并归纳了马斯洛与其他类似的观点，相对X 理论，提出了Y 理论。一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作就如同游戏或休息一样自然。控制和惩罚不是实现组织目标的唯一手段。人们在执行任务中能够自我指导和自我控制。在适当条件下，一般人不仅会接受某种职责，而且还会主动寻求职责。大多数人而不是少数人，在解决组织的困难问题时，都能发挥出高度的想象力，聪明才智和创造性。有自我满足和自我实现需求的人往往以达到组织目标作为自己致力于实现目标的最大报酬。在现代社会条件下，一般人的智能潜力只得到了一部分的发挥。

而孟子的性善论与自我实现人有着对人相似的认知。孟子和告子辩论中阐述了性善论。他认为人性是善的，也像水性向下流那样。人出生以后如果能保持善性并加以发扬，就会成为善人乃至圣人，所以他说：“人皆可以为尧舜。”（《孟子·告子》）人为什么会变坏了呢？孟子认为那是由于人在生活中受到外界物欲的诱惑，乱了本性，丧失了善性。据此，孟子认为只要避免人与丑恶事物接触，就能保持善性。如果接触了丑恶事物，就要闭门思过，清除丑恶事物的影响，恢复本性。如“男女授受不亲”、“两耳不闻窗外事，一心只读圣贤书”就是防范污染的一些规矩。

孟子根据人性都是善的，提出“仁政”的管理方针。这个管理方针的核心就是以德服人。他说：“以力服人者，非心服也，力不赡也；以德服人者，中心悦而诚服也。”（《孟子·公孙丑上》）以德服人才能得民心，得民心才能得天下。

要实行仁政管理，统治者必须竭尽爱心，为民兴利除害。“修其身而天下平”（《孟子·尽心下》）。孟子说要“放心”，要“善养吾浩然之气”，在出现问题时，要“反身而诚”。孟子对管理者的个人素质是要求比较高的，不但需要高尚道德，“徒善不足以为政”（《孟子·离娄上》），而且需要高水平的管理能力，这是由性善论导出并决定的。

四、“复杂人”与“性三品论”

“复杂人”（Complexman）是上世纪60 年代末至70 年代初提出的假设，上述三种假设虽各有一定的合理性，但不能适用于一切人。因为人是复杂的。不仅因人而异，而且一个人本身在不同的年龄、地点、时期也会有不同的表现。人的需求随着各种变化而改变，人与人的关系也会改变。

一是超Y理论。根据上述假设，提出了新的理论，称为超Y 理论，含义如下：人的需求是多种多样的，而且这些需求随着人的发展和生活条件的变化而发生改变。每个人的需要都各不相同，需要的层次也因人而异。人在同一时间内有各种需要和动机，这些需要和动机会发生相互作用并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式。人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因而会产生新的要求和动机。一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同需求。由于人的需求不同，能力各异，对不同的管理方式会有不同的反应，因此没有适合于任何组织、任何时间、任何个人的统一的管理方式。

二是权变理论。在上述假设下，要求主管人员根据具体的人的不同灵活地采取不同的管理措施，即因人因事而异，不能千篇一律。通常人们认为这是管理学的“权变理论”（Contingenttheory）。

唐代韩愈对性三品论作了系统、完整的论述。他认为，性包括仁、义、礼、智、信五种成份，是人生来就有的，情包括喜、怒、哀、惧、爱、欲、恶七种表现，是人接触外界以后才产生的，正常之性在每个人中是不一样的，大体上可以分为上中下三品。韩愈说：“性之品有上中下三。上焉者，善焉而已矣；中焉者，可导而上下也；下焉者，恶焉而已矣。”（《原性》）

上品只有善，下品就是恶，中品可以引导向上成善，也可以引导向下成恶。韩愈说：“上之性就学而愈明，下之性畏威而寡罪，是故上者可教而下者可制也。”对整个社会的管理，则是教化和法制相结合。

从上述中外理论对人性假设的比较，可以得出以下认识，人本身无所谓善恶，也无所谓经济人、社会人，只是相应的环境迫使人们采用不同的方式去适应它，从而在现象上显现出不同特征。总之，人的需求是能够改变的，人的需求也能够引导，只有以人为本，顺势而为，共同创造劳动成果，共同分享劳动成果，社会与组织才能健康发展，并由此使人们的满足达到圆满的程度。