激励机制在国有企业人力资源管理中的应用研究

张军辉

（宁波日报报业集团，浙江 宁波 315040）

激励机制主要是指国有企业运用特定管理体系及方法助力员工创造最大经济效益系列举措的统称，通常情况下激励主体所采用的方法具有规范性、固定性、针对性，激励客体的思想、行为、价值等方面会发生改变，达到通过应用激励机制管理人力资源的目的。人力资源管理综合性较强，一切与用人、选人、留人及育人有关的行为均可视为人力资源管理举措。因为激励机制可帮助国有企业培育人才、留住人才、选择人才，所以该机制属于人力资源管理一环。然而，有些国有企业却存在激励机制原则缺位、内容不全、方法单一、特征不突出及管理不到位的问题，影响该机制在人力资源管理中的应用成效。基于此，为提高国有企业人力资源综合管理质量研究激励机制应用方略显得尤为重要。

一、激励机制在国有企业人力资源管理中应用的必要性

1.释放国有企业人才的潜力

激励机制可以面向国有企业各岗位员工释放积极压力，该压力与消极压力不同，可转化为员工创造更高岗位效益的动能，指引员工追求卓越，发现并解决岗位工作问题，如思想懈怠、专业技能欠佳、创新不积极等，这为国有企业释放人才的潜能给予支持。因为激励机制具有公开性、透明性、客观性，所以对全员均能带来鞭策的作用，这就利于国有企业创建你追我赶的内部竞争环境，解决岗位员工安于现状的人力资源管理问题，使国有企业员工可自觉遵守制度章程并不断学习进取，达到释放国有企业人才潜力的目的。

2.增强国有企业团队的竞争力

国有企业战略决策、经营目标、改革任务的推行均离不开团队的力量，以新品销售为例，需要研发部门、市场部门、技术等部门加强配合，任何环节脱离运营体系均会给国有企业带来损失。激励机制可增强国有企业团队的竞争力，提升国有企业应对市场竞争冲击的水平，主要源于在该机制的作用下员工能树立“同舟共济”意识，可在岗位上承担责任，以免遇到问题后互相推诿，同时激励机制与岗位考评机制、责任制联系在一起，使国有企业内部管理架构更为稳定与严密，确保运营问题可追溯，指引岗位之间互相配合、监督、制衡，使国有企业竞争力随之增强，凸显激励机制应用的价值。

3.助力国有企业提升内控水平

内控是国有企业降低营运风险的有力举措，亦是财务管理工具，人力资源管理与财务管理相通之处在于均将国有企业效益摆在首位，这属于管理活动的本质属性。激励机制作为人力资源管理的手段之一，能助力国有企业提升内控水平，依托该机制增强内部高效管控有效性，引领各岗位采取规划、约束、自我调整等举措，并达到财产安全、会计信息完整、权利制衡的目的，使国有企业可应对复杂经济环境下的营运难题，基于激励机制增强内控的关联性、经常性以及全面性，使国有企业可通过内控调动各岗位员工创造更高效益的自主性，继而提升国有企业管理人力资源的水平。

二、激励机制在国有企业人力资源管理中应用的难点

1.原则缺位

激励机制原则是在国有企业开展相关管理活动的过程中总结而来的先进理念，对于国有企业推行该机制来讲具有宏观把控的积极作用，能奠定良好的激励机制应用基调。然而，有些国有企业在人力资源管理中却存在激励机制原则缺位的问题，并不能指导展开激励性的管理活动，还会出现国有企业激励机制应用被动的现象，降低基于激励机制的人力资源管理质量。

2.内容不全

激励机制框架性与具体性兼顾，通过规设框架可确保激励性管理活动在国有企业内部持续展开，具体的激励机制内容可增强其功能性。当前部分国有企业存在激励机制内容不全的问题，这使该机制的作用随之减弱，无法帮助各岗位员工释放个人潜能并追加岗位经济效益。基于此，国有企业需不断扩充激励机制内容，为提高该机制的功能性奠定基础。

3.方法单一

通过对国有企业以往的激励机制应用方法进行分析可知，以部门为单位根据员工表现分配利润的方式较为常见。这种物质激励的方式虽可鞭策员工创收，但存在激励机制应用方法单一的问题，尤其在员工日益追求归属感、成就感的大背景下物质激励显然过于单调，影响员工潜能挖掘与释放成效。

4.特征不突出

为把激励机制与国有企业其他的管理机制区别开来需突出激励机制的特征，并将该机制的特征视为聚合国有企业展开激励性管理活动的支点，使国有企业可充分运用该机制提升人力资源管理水平。当前部分国有企业并不注重突出激励机制的特征，将该机制与其他的人力资源管理举措混为一谈，如奖惩机制、考评机制等，这使激励机制的影响力随之减弱，无法在人力资源管理中发挥积极作用。

5.管理不到位

激励机制管理涉及制度设计、流程把控、标准施行等各个方面，使该机制更具规范性、科学性及可行性。有些国有企业激励机制管理存在不到位的问题，这与国有企业不重视激励机制及人力资源管理思想陈旧等因素有关，在此基础上出现激励机制不到位、不全面、不高效的现象，有碍国有企业应用激励机制提升人力资源管理水平。

三、激励机制在国有企业人力资源管理中应用的措施

1.明确激励的原则

第一，目的性原则。国有企业激励机制在设计与施行的过程中要做到目的明确。从宏观上讲要能帮助国有企业获利，可挖掘岗位员工的潜力，增强国有企业应对复杂经济环境的竞争力；从微观上讲要能创建蓬勃向上的部门营运氛围，鞭策员工你追我赶、钻研业务、创新争优。第二，综合性原则。除在员工薪资待遇层面体现激励机制的结果外，还要在员工的精神层面大做文章，将激励机制融入国有企业文化，把拼搏进取、爱岗敬业、创新争先转化为员工日常工作的信条，继而创建精神激励、物质激励并轨的管理体系。第三，明确性原则。国有企业在应用激励机制的过程中需助力员工解决“如何获得奖励”“何为‘好’的标准”等重点问题，达到鞭策员工追求卓越的目的。除内容明确外，激励方式亦需明确，赋予激励机制实操性，为国有企业时效性激励、负面激励、正面等激励方式的有效应用奠定基础。

2.扩充激励的内容

第一，诱导因素。调动员工岗位工作积极性的重要条件是诱导因素，因为不同的国有企业发展目的、运营环境、管理特长存在区别，所以提取诱导因素应建立在实事求是的前提下，立足岗位预测、分析、调研，确保激励性的诱导因素能对员工带来正向影响。这就需要增强诱导因素集合的场景性与针对性，为国有企业立足不同岗位应用激励机制奠定基础。第二，行为导向。行为是激励机制在应用过程中期许员工所采取的行动，用以解决员工工作态度不端正、专业技能欠佳、创新能力较弱等问题，同时为员工指明努力的方向，例如国有企业奖励合作则会鞭策员工树立团队意识，在集体中乐于奉献，若国有企业在奖励中强调个人的力量，则会指引员工独立，不在工作中依靠他人，确保每位员工均是得力干将。需要注意的是，在激励机制中还需体现出行为的幅度与时效，为员工与国有企业共同成长给予支持。第三，作用性质。激励机制一旦形成将会对国有企业人力资源管理带来影响，同时影响着该管理体系的发展。激励机制具有助推人力资源管理体系科学发展的作用，主要源于该机制能激励员工拼搏进取，引导员工遵照国有企业管理规定做事，该机制还具有致弱作用，一旦激励机制本身不可行将打击员工爱岗敬业、创新进取、团结合作的积极性。助长作用、致弱作用与国有企业的效益、风险一样是此消彼长的关系且无法彻底剔出另一方的影响，这就需要国有企业不断释放激励机制助长员工良性发展的能效，根据员工发展动态及时改进该机制，使国有企业可增强人力资源管理有效性。

3.丰富激励的方法

在国有企业中以人为本的激励机制较为常用，例如国有企业推行双向交流的激励机制。一方面，从国有企业的角度切入制定该机制，对激励的标准、内容、流程等方面加以明确，引导员工释放潜能；另一方面，关注员工对激励机制的感受，尤其要注重增强员工的归属感与责任感，调整物质激励、精神激励的占比，侧重满足员工的精神需求，可根据员工的感受调整该机制起效的对策，使该机制可符合员工的期待，同时具有可行性。新时代除激励性管理以人为本外还需有效运用先进技术手段，通过丰富激励的方法提升该机制管理人力资源的水平。例如，国有企业可应用大数据技术，搜集与激励机制应用相关的资料，通过存储、分析、挖掘等方面的处理对国有企业激励机制的优点、缺陷、趋势、风险、特征等方面有所了解，在此基础上制定、改进、发展激励机制，使该机制更具前瞻性、综合性、实效性。有别于传统的激励机制，依托大数据技术发展而来的机制生命力更加旺盛，能不断从国有企业营运活动中获取利于该机制变革的资料，并转化为国有企业人力资源开发的动能。

4.突出激励机制应用的特征

第一，人性化。无论国有企业是为了增强凝聚力推行激励机制还是为了营造稳定的内部控制氛围应用相关机制，“人”均是激励机制发挥作用的支点与助推该机制变革的动力来源，这就需要国有企业能在应用激励机制的过程中始终关注员工的态度，对其行为、心理状态、精神需求、工作质量等方面进行剖析，为该机制优化升级提供条件。第二，战略性。新时代国有企业变革，不断引入新设备、新技术、新材料、新制度，推行激励机制员工可意识到国有企业所需要的人才以及个人与国有企业所需人才之间的差距，在该机制指引下学习技术、约束行为、提升操控新设备的能力，为国有企业迅速步入战略性改革正轨给予支持。基于此，国有企业需赋予激励机制战略性，作为引导员工践行战略方案的动能，有效提升国有企业战略规划水平。第三，规范性。作为关乎员工收益、岗位晋升、职业发展的机制，激励机制需具有规范性，消除正面激励、负面激励的盲区，确保激励性管理活动全程透明、有据可依、规范标准，以免对员工的工作态度带来不良影响，致力于营造公正、和谐、客观的激励性管理氛围。

5.加强激励机制管理

首先，国有企业需改进激励机制管理理念，树立员工为主、科学规范、实事求是的管理意识，确保激励机制能挖掘员工的工作潜能，注重满足员工的发展需求，引导员工追加个人价值，以鞭策员工积极进取为着力点优化激励性的管理对策。其次，国有企业需关注可能会影响激励机制管理的因素，如内部环境、外部竞争、国家政策、战略决策等，在此基础上加强管理，为激励机制的有效应用奠定基础。以内部环境为例，国有企业可将追求卓越、创新争优、合作共进视为文化理念，在潜移默化中激励员工，并融入岗位工作管理规定，使员工可以明确努力奋进的方向，树立合作、创新工作意识，继而使激励机制管理事半功倍。最后，根据国有企业应用激励机制的现实需求制定配套的制度，如“大数据+”激励机制管理制度、岗位员工激励考评流程等，使激励机制管理活动能有序展开，同时员工还可明晰激励机制管理细则，有效化解国有企业与员工双方的矛盾。

四、激励机制在国有企业人力资源管理中应用的其他建议

1.优化激励机制应用的体系

第一，国有企业需在人力资源管理中为激励机制留有一席之地，通过顶层设计将二者联系起来，为“激励+培训”“激励+考核”等管理活动的开展奠定基础。第二，国有企业需在应用激励机制的进程中注重动态管理，及时指出该机制的短板，为了做到这一点国有企业还可定期立足岗位进行调研，其目的是了解员工对激励机制的看法，为国有企业调整物质激励、精神激励的占比提供依据，确保该机制时效性得以提高。第三，国有企业需在人力资源管理任务完成后反观激励机制应用的优势与劣势，在持续突出国有企业激励机制特色与优势的同时弥补缺陷，为国有企业激励机制进一步改良给予支持。

2.培育能驾驭激励机制进行人力资源管理的优秀人才

首先，国有企业激励机制的应用与发展要专人专管，同时赋予相关人员规设该机制的权利，确保该机制应用配套流程、制度、标准的优化升级专业高效。其次，做好专业人才培训工作，侧重优秀人才培养手段的创新，例如可运用案例分析法组织专职人员研究国有企业激励机制应用实况，在真实的场景中探索该机制发展之路，确保专业技能培训脱离实际。国有企业还可为优秀人才提供在职深造良机，助其接受专业教育，待学成归来提升国有企业激励机制应用的水平。最后，针对激励机制管理岗位工作人员的综合表现进行考核，通过考核发现其思想理念、专业技能、沟通协作等方面存在的问题，为激励机制管理岗位员工学习进取指明方向，继而为解决国有企业基于激励机制的人力资源管理问题提供人才保障。

3.针对激励机制应用的效果加强评价

在以往的国有企业人力资源管理中鲜有对激励机制的应用效果进行评价，这就弱化了“以评促改”的能效，很难建成具有闭环结构的激励机制发展体系。基于此，国有企业要针对激励机制应用的实际情况进行评价，在此基础上制定改进激励机制应用对策的行动方案，发挥国有企业“以评促改”的人力资源管理优势。为使激励机制应用效果评价更具实效性国有企业应注意以下几点：一是以国有企业、员工共赢为着眼点进行评价，不可在追求国有企业效益的同时忽视员工的效益，确保国有企业激励机制的应用以人为本；二是以激励机制应用要点为突破口进行评价，保障评价直击要害，能在评价结论中体现出原则、制度、方法等方面存在的问题，引导国有企业改进激励机制；三是以国有企业战略发展对人才的需要为导向进行评价，其目的是驱动该机制指引员工参与到国有企业战略性的经营活动中，能在战略发展中摆正位置、肩负责任、释放潜能，有效打造服务意识、竞争水平、创新觉悟超群的工作团队，使国有企业可应用激励机制增强人力资源管理的有效性。

五、结语

综上所述，国有企业在人力资源管理中应用激励机制具有释放国有企业人才的潜力、增强国有企业团队的竞争力、助力国有企业提升内控水平的必要性。基于此，国有企业需在意识到自身激励机制应用与发展存在不足之处的前提下明确激励的原则、丰富激励的方法、扩充激励的内容，还需突出激励机制应用的特征并加强激励机制管理，同时建议国有企业优化激励机制应用体系，培养能应用激励机制提升人力资源管理水平的优秀人才，针对激励机制应用效果进行评价，通过“以评促改”助力国有企业有效应用激励机制，继而提高国有企业人力资源管理质量。