新时代国有企业青年员工培训体系的构建策略

刘卜潼

（呼伦贝尔农垦绰尔河农牧场有限公司，内蒙古 呼伦贝尔 162682）

作为国有企业中最活跃的群体，青年员工的思想水平与技术能力直接影响着国企发展的竞争实力。但当前国有企业青年员工的综合素质依然较低，培训体系存在部分问题，包括内容单一枯燥、机制不健全等。对此，国有企业应结合青年员工的思想特点，由多个角度构建科学可行的培训培养体系，真正打造更多的专业人才，促进国有企业的长远稳定发展。

一、国有企业青年员工特点及设立培训体系的重要性

1.青年员工特点

国有企业青年员工具备鲜明的时代特点，拥有创新思维与上进精神，但也存在不同于其他时代的缺点。具体包括以下几个方面。

一是内在需求与生活方式多元化，新时期的青年员工生长于多元化的时代背景下，受到互联网的影响，喜欢多元的生活模式与丰富的企业文化，对新知识的学习能力更强，更具备个体创造活力，拥有更多新颖的想法与思路。但他们的兴趣爱好更多体现于个体层面，很少主动、自觉体现于日常工作中，旺盛的创造力无法被应用至企业生产经营过程，不能形成高效互动，需要国有企业管理人员进行正确的引导。

二是主体与自我意识较强，有待提升团队协作精神。在当前互联网环境中，每个个体的自我意识均得到增强，敢于质疑并追求平等，更关注自身利益与价值的实现，拥有明确的薪酬表达方式，追求成功的事业。且新时期的青年员工大多为独生子女，个人主义倾向更为严重，缺乏群体沟通能力，团队协作能力也有待提高。

三是自我评价与自我认知不成熟，没有科学进行职业规划。受成长环境等因素的影响，国有企业青年员工的个人阅历较浅，表现出明显的自我评价与认知不成熟问题，不能合理地判断自身工作能力，也不能理性分析个人与外部环境，工作与生活状态很容易受到负能量的影响。同时，青年员工也没有明确的职业定位，缺乏职业发展长期规划，很容易出现跳槽行为，且原因较主观，没有长远理念。

四是缺乏艰苦奋斗的精神，抗压能力较差，对外部依赖性较强，独立与自我约束力较差。同时，在物资环境丰富的情况下，青年员工缺乏艰苦奋斗与勤俭节约的意识，心智并不成熟，工作中无法脚踏实地，不能无私奉献，甚至表现出急功近利的倾向。

国有企业青年员工具备朝气蓬勃的活力，但工作激情很难持续，主动学习意愿不足。较多青年员工仅限于完成领导交代的工作，不能全面攻克工作中存在的问题，知识经验积累较少，无法在实际工作中得到升华与利用。

2.构建培训体系的重要性

国有企业发展的核心竞争力为人才，随着国有企业规模的不断扩大，青年员工群体数量不断增加，为了挖掘更多优秀人才，发挥其工作潜力，国有企业应针对自身实际情况，制定科学可行的培训培养体系，以更好地应对当前的形势挑战。同时，制定青年员工培训培养体系，也可以促进国有企业的长期发展，可以在夯实职工基础的前提下，保证员工思想的稳定性，发挥自身优势，储备更多专业人才。除此之外，建设培训培养体系还可以全面增强青年员工的职业技能与思想道德修养，增强社会责任感，使其拥有更长远的战略眼光。具体而言，构建完善的培训培养体系，可以达到以下两方面的效果。

一是可以为国有企业打造人才梯队，在提高核心竞争力的基础上，获得长远发展。国有企业核心竞争力体现于战略、人才、技术、管理等方面，其中关键环节便是人力管理。通过构建科学的培训培养体系，不但可以提高现有青年员工的工作技能，还可以为企业储备后备人才，当出现人事变动时，可以及时补充，保证人力资源的连续性。后备人才梯队的建设还可以在留住人才的基础上，激发现有人员的工作积极性。国有企业应针对自身业务状况，合理划分人才层次，并纳入培训培养体系，以准确确定需要引进的人才类型，明确掌握企业的战略发展方向，为此后人才建设工作提供依据。

二是可以增强团队的合作意识，激发协作的积极性。只有在高度凝聚的团队中，青年员工才可以感受到相互认可，受到尊重，激发对工作的积极性与主动性，使其更具活力。通过完善的培训培养体系，可以为青年员工提供更多相互交流的机会，且帮助管理人员了解每位员工的工作特点，并为其设置合理岗位，做到人尽其用，提高工作效率。

二、国有企业青年员工培训体系存在的问题

1.对青年员工培训重视程度不够

通过培训培养工作可以帮助青年员工尽快熟悉工作环境，了解工作岗位，激发工作潜能，达成工作目标。且通过培训还可以激励员工的工作积极性，增强对国企的认同感与归属感。但当前国有企业并未充分重视青年员工的培训工作，即便设置培训流程，也仅为了应付考察，流于形式，甚至国有企业会在考核前突击培训。这种无效的培训模式不但无法提高青年员工的技能水平，还会造成资源浪费。同时，部分管理人员仅在乎短期利益，没有认识到培训工作的长期效益，负责人员也没有制定科学可行的培训内容与流程，培训方法缺乏创新性。除此之外，即便部分国有企业制定了培训培养体系，但也无法做到长期化与常规化开展，效益良好时便会搁置，只有出现新技术时才会组织员工学习，甚至会开设激动人心的讲座，使得青年听时热情满满，之后便遗忘殆尽，无法由根本上调动员工的工作积极性[1]。

2.没有对青年员工进行职业生涯规划

国有企业在开展培训工作时忽视了青年员工的职业生涯规划，无法调动员工的工作积极性，工作效率较低。清晰的职业生涯规划可以帮助青年员工高效完成工作，获得长远稳定的发展。为了激发青年员工的工作积极性，保证工作成就感，国有企业应在结合发展现状的基础上，整合现有的人力资源，秉持长远发展态度，具体规划每位员工的职业生涯。但当前国企培训体系并未重视职业生涯模块，培训流程过于随意，缺乏规范，没有系统的培训方案与评估机制，各培训项目间缺乏关联性，甚至出现内容重复问题，没有设置层层递进的系统，造成资源浪费。由于没有形成培训闭环，无法更好地调动国有企业青年员工的培训积极性，以致不能获得预期的培训效果。

3.传统培养方式不适合青年员工

当前部分国有企业依然采用传统的培训学习模式，开展理论讲授讲座，培训讲师只顾自己讲课，没有与青年员工进行良好互动，效果较差。同时，传统培训大多采用灌输式学习方法，填鸭式的教学很容易使青年员工产生厌烦心理，无法实现扩展性学习，更不能满足移动办公的需求。虽然传统培训方式包括效果测试部分，但仅可以体现当下员工的学习情况，无法预测未来的工作与学习表现，不能全面衡量受训者的学习成效。由此看出，传统的培训模式无法获得预期的培训效果，甚至还会降低青年员工的工作热情，影响工作效率。

三、国有企业青年员工培训体系的构建策略

1.构建完善精准的培训计划

国有企业在制定青年员工培训计划时应紧密结合本企业的发展战略，保证完善性与精准性。

首先，针对青年员工开展人才开发调研工作，全面分析技术人员、专业管理人员以及技能操作人员的工作情况，找出工作弊端，提出解决对策，并形成系统方案。在收集整理材料时应综合运用工作访谈、现场调研、问卷调查、共创研讨等模式，建立多维度的青年人才开发数据库系统，为人才培养计划的制定打下基础。

其次，应在前期调研的基础上，针对技术、专业管理、技能操作三类工作人员特点，制定完善精准的培养计划。比如：为技能人才开展技能竞赛活动，在比学赶帮的氛围中激发工作主动性与积极性；为专业技术人才开设更多实际课题任务，以提高生产效率、提升产品质量为目标，开展技术攻关工作，联合各知名院校创设科研中心，为技术人才提供专业化的实践场所；为青年管理人员提供管理知识培训模式，着重提高其团队组织与沟通能力，保证领导力。

最后，根据三类人才不同的工作需要与个人兴趣，设定精准的职业生涯规划，并选定合适的工作岗位。90后青年员工具备鲜明特点，对自己感兴趣的职业会产生较大的工作热情。此时，国有企业在制定青年培训计划时应先进行职业兴趣测试，划分每位员工的人格，保证与职业的匹配度，最大程度地挖掘每位员工的工作潜质。之后根据测试结果，为青年员工制定针对性、个性化的职业生涯规划，明确自身定位与岗位升迁过程，精准化地丰富专业知识与技能。在获得职业生涯规划后，青年员工会拥有更高的奋斗目标，体会到自身的工作价值。在完成培训工作后，还应及时评估青年员工的工作能力，通过职业兴趣与业务专长准确确定青年员工的工作素质，为此后的成长打下坚实基础[2]。

2.建立可行的人才培养机制

国有企业应结合青年员工的实际职位与工作要求，建立科学完善的人才培训机制，为其提供适当的培训机会，鼓励其不断学习专业知识与技能，并将新技术与新设备应用至日常工作中。同时，通过机制的实行系统检查、总结、提升人才培养计划，确保青年员工感受到自身的成长。

一是设立轮岗机制，通过不同岗位的轮替使青年员工熟悉企业的各个岗位，在全局层面深度认识自身的能力，找准工作定位。同时，通过轮岗还可以帮助员工了解其他岗位的工作，消除职位隔阂，保证不同岗位员工之间进行高效沟通，为企业培养更多的复合型人才，杜绝腐败问题的发生。

二是设立师带徒或导师责任制，企业优秀的老员工可以签订培养协议，成为师父与导师，一对一帮带青年员工，尽快引导青年员工成长。导师主要引领青年员工尽快熟悉企业的规章制度、运作流程以及人力情况；掌握培训中的专业知识与技能；了解员工的生活与工作困难，并提供帮助，妥善解决；根据青年员工的表现情况定期向人力资源部门投递培养鉴定意见，为青年员工的职业生涯规划提供依据。

三是建立集中培训制度，保证培训工作的集中性与经常性。并通过集中培训促使青年员工全面了解国有企业的工作与文化氛围，增强认同感与归属感。随着现代科技的快速发展，相关行业的专业知识也在不断更新，国有企业应引入集中培训制度，定期更新青年员工的知识体系，使其可以持续了解行业最前沿情况，提高工作效率。

四是建立青年人才考核激励机制，确保青年员工进步与创新的动力。比如为了激发青年员工的工作热情，企业应引入培训积分制度，将最终分数与个人绩效挂钩，录入国有企业搭建专门的学习平台，定期上传必要的学习内容，青年员工每年均需要定期学习，并积累必需的学习积分，超额完成的应给予精神与物质奖励，激发自主学习兴趣。同时，还应制定青年人喜欢的考核评价方式，做到公正透明，确保考核结果的信服性。对于考核优秀的青年人才，应给予个人荣誉或更多的晋升机会。对于考核不合格的青年人才，应重复培训流程，必要时还应给予一定惩罚。除此之外，还应在企业中树立典型人物，促使青年员工以此为榜样，提高自身的职业道德水平。比如企业内部可以开展优秀青年事迹分享大会，邀请表现优异的青年分享自身的成长经历与工作事迹，在全企业内弘扬奋发向上的正能量。或者可以开办文化艺术节活动与道德讲堂活动，以此做好精神文明建设工作，强化青年员工的敬业意识。

五是建立完善的保障机制，充分保证青年员工的自身权益，使其心无旁骛地工作，创造更大的经济价值。国有企业除了给青年员工提供必要的五险一金外，还应设置多元化、灵活化、个性化、人性化的保障措施。比如可以设立青年人才应急基金，解决急需用钱员工的困难；设立创新基金，表彰鼓励创业创新表现优异的员工；购买额外医疗保险。除此之外，国有企业共青团与工会还应联合开办青年论坛、座谈会等，了解青年员工的个人发展与工作情况，为未婚青年提供择偶平台，为已婚青年提供年幼子女托管服务，全方位解决生活困难。

3.建立健全科学的培训体系

科学的培训体系有利于国有企业的发展，具体包括培训管理体系、培训课程体系、培训实施体系以及培训体验体系等。

首先，在开展培训工作前，国有企业应及时了解青年员工的培训需求，设立反馈机制，汇集需求明确培训目标与具体内容。

其次，国有企业应针对青年自身特点，设置灵活的培训方式。培训课程属于培训体系的核心环节，有效的培训课程可以达到事半功倍的培训效果。当前培训课程内容与形式趋于多样化发展，以往培训课程大多采用理论面授形式，员工很容易产生厌烦心理。对此，应引入互联网等高科技技术，增强培训课程的趣味性与多样性，并通过多媒体循环播放课程，在节约培训成本的基础上，提高授课效率。在确定培训方式时也应结合青年员工的特点，鼓励其不断创新，发挥主动性与创造性。比如可以引入翻转课堂与交互式的学习方法，保证培养模式的新颖性，通过更具竞争力的方法激发青年员工的学习热情，使其在竞争中不断进步。必要时还可以引入自我管理模式，并汇集兴趣一致的员工，组建自我管理小组，全面挖掘自身潜能。

再次，应设置多元化的锻炼方式，以理论为基础，以实践为核心，打造实训基地进行现场培训。或者通过实操、答辩等形式，及时发现青年员工的工作问题，明确提升方向。必要时还应开设班组大讲堂活动，邀请技术骨干、专家人才分享自身的工作经验，找出经营短板，针对性改进。除此之外，可以开展专题项目研究模式，企业领导亲自命题，职能部门引领，集中讲解专业知识与技能操作，使青年员工在实际项目中分析问题，解决问题。

最后，应建设畅通的晋级升迁渠道，为了调动青年员工的工作积极性，提高工作能力，国有企业应在内部建立通畅的晋升渠道，在充分调研青年个人发展情况的前提下，搭建人才晋升平台，保证青年员工的高质量发展。部分国有企业机构臃肿，层次繁杂，出现人员冗余问题，而青年员工向往光明的工作前途。对此，国有企业应优化完善人事管理流程，建立多层次的人才晋升机制，为其提供更多的晋升机会。比如，国有企业应针对岗位实际情况，设置科学的职务选拔流程，引入民主测评、统一考试等形式，落实专业技术职务评聘、职业技能鉴定等级等措施，真正将责任心强、工作能力突出的青年干部选拔至科级干部岗位中，发展储备人才。或者激励更多青年员工到基层一线锻炼，积累经验，增长才干，快速得到晋升[3]。

四、结语

随着社会经济的快速发展，国有企业逐渐认识到人力资源便是竞争力，尤其青年员工承载着企业的未来与希望。对此，国有企业应充分重视青年员工的培训工作，建立完善的培训体系，做好职业生涯规划工作，通过奖惩措施，激发员工的工作积极性，以综合全面地提高年轻员工的素质水平，为企业培养更多优秀人才。