谷歌人力资源管理方式分析以及对中国动漫产业的启示

詹 磊

（太原新东方国际教育培训中心，山西 太原 030006）

一、前言

近年来我国动漫产业蓬勃发展，市场潜力巨大，然而许多动漫公司却面临核心人才的招工难用工难、人才严重流失的问题，特别是在负责企划、技术、美术等部门。这些部门在企业中起到了至关重要作用，而隶属于这些部门的研发创意人才的流失使得企业的持续发展面临严峻挑战。但大洋彼岸的谷歌开发的一种全新的人力资源管理办法，成功依靠知识人才和非凡的创造力在全球高科技企业中占据一席之地，这为我国动漫企业解决人才问题提供了很好的借鉴。因此，本文从谷歌人力资源管理策略出发，对谷歌人才激励的方式进行分析，研究探讨其优势，并针对我国动漫产业人力资源管理中的问题提供相应的建议。

二、谷歌公司的人才激励策略

硅谷人才竞争十分激烈，互相挖角也时有发生，所以为吸引和保留人才，谷歌作出了不懈的努力。除了高额报酬和丰厚的收益外，谷歌的管理者还十分注重精神动机。他们为员工提供了多种激励因素来满足员工更深层次的需求，其中包括弹性时间、探索新项目的自由、扁平自由的组织结构和具有驱动力的企业文化。通过成功的人才策略，谷歌吸引了更多的人才，提高了员工的工作满意度，降低了人员流动率，并推动了创新发展。

1.高报酬和高福利

谷歌一向以高报酬、高福利而著称，由于其无与伦比的待遇，许多人才不可避免地被谷歌吸引。而且，更令人津津乐道的是谷歌向员工提供更大的利润而不是向高管投入更多的钱。因此，谷歌的平均薪水高于大多数具有类似谷歌规模的科技公司。此外，谷歌从不吝啬向表现远超同级的杰出贡献者提供令人惊讶的奖励，以此感激他们的付出。

除此之外，谷歌还提供体验奖励等非现金奖励，例如度假胜地旅行，团队晚宴或一些稀有产品，其价值与获得的现金奖励相同但意义非凡。他们发现，非现金奖励比现金奖励能激发情感反应，并给员工更长久、更快乐的时光。

谷歌还为员工提供了超级福利，如为员工提供的各种周到服务，小到干洗衣物、洗车换油、理发美容，使员工免于世俗琐事更加专注于工作。谷歌的管理者们认为，只关注当下为员工提供的这些服务成本而忽视其带来的长期利益是不明智的。这些体贴的服务可帮助谷歌员工提高个人生活效率，并对工作生活产生良好的影响。

同时谷歌也考虑到了不同群体的需求，为其提供较为个性化的福利。如对于女性员工，考虑到分娩后女性流失率较高的情况，谷歌基于详细数据分析，将产假延长至五个月，比美国平均产假多两个月，以帮助妈妈们更好适应人生新阶段，并留有时间逐渐过渡到工作，减轻了回归时的压力。该措施保留了更多的女性专家，避免了寻找和培训新员工的成本，这对双方都是双赢的。

谷歌还创造性地提出了死亡抚恤金的政策，旨在帮助去世员工的家人度过最艰难的时光，如果员工不幸去世，在世的伴侣将获得其未投资股票等值的金额，以及未来十年一半的薪水；另外，对于有子女的家庭还会获得额外的补助，帮助孩子继续教育。这项措施已然超出了吸引人才的功利目标，更是一种人道主义的关怀，是谷歌社区精神的真正体现。

2.更多的自由

创意人才对自由的敏感度很高，然而过分的自由又容易与企业目标相悖，所以谷歌在不断探索之中寻找平衡，开发出了组合激励的方式，提供了自由的时间管理，项目管理和依托于扁平结构带来的自由环境。

第一，时间的自由。时间方面，谷歌提倡灵活工作制，前提是员工可以按要求完成任务，这为员工们提供了足够的自由安排日程，同时也保证公司的项目可以按时完成。

第二，项目的自由。自由项目管理是指谷歌允许工程师每周有20%的时间专注于他们日常工作以外感兴趣的项目，但基本仍与谷歌业务有关，这一措施给热爱探索的工程师们提供了一个窗口，也减少了长时间钻研同一项目带来的疲惫感。许多著名的项目如Gmail、Google Now、 谷歌新闻、谷歌地图等都归功于这项政策。除此之外，为了避免项目因缺乏技术或人员支持而流产，谷歌还提出了“演示日”，公开讨论展示这些自由项目中想到的新概念新构想，并挑选值得发展的项目，然后他们将在下个月开始这些项目。自由项目管理不仅帮助谷歌推出新产品或新功能，也帮助工程师在尝试新事物的过程中学习新的技能以及在与新队友合作时建立的新联系。

第三，管理的自由。平坦有机的组织管理结构也是谷歌创新的秘诀。不同于其他公司典型的金字塔管理结构，谷歌出于实际目的，只设立了四个可见的级别：个人贡献者、经理、董事和副总裁。同时，作为个人贡献者的所有技术人员在整个职业生涯中都有专属的平行晋升轨道。并且，为了使员工更有归属感，更像企业真正所有者，谷歌对高管一视同仁，新入职的雇员的福利资源都与之无异，并且高级管理人员也没有专属的餐厅、停车位或养老金。创始人更是以身作则，与员工一同办公一同就餐，并身着帽衫骑着自行车上班，做派朴素亲民。如此宽松的环境，自在的上下级关系使得交流思辨畅通无阻，促进了员工创造力的迸发和实现，也使决策者能够更多倾听真实的意见从而进行更理智的决策。

3.以人为本的企业文化

企业文化是谷歌运作的中心。在谷歌成立之初，倡导自由和冒险的企业文化就已根深蒂固。

谷歌文化的第一个基石是使命感，即组织世界各地的信息并使之普及和有用。不同于其他公司的任务，既复杂又强调利润、股东或客户，谷歌的任务简单而梦幻，并将其与道德动机和改变世界的浪漫雄心挂钩。这样的使命可能永远无法实现，但也因此可以永远保持激励人心的效果。没有什么能比员工知道自己的工作正在对世界产生影响更具有驱动力，Google Street View和AlphaGo这两个意料之外的领域已经证明了谷歌的使命感文化的作用。

谷歌文化的第二个基石是透明度，即信息的开放性。在谷歌公司，大多数信息都向每位员工开放，例如，新雇用的软件工程师可以访问谷歌的代码库——该库几乎收集了谷歌产品的所有源代码或计算机程序。同时为了保证各个项目组互相了解进度，谷歌利用自己的技术，使用内联网显示产品路线、启动中的计划和团队季度目标，以便每个人都可以看到其他人正在做什么。除此之外，为了实现上下级的信息透明，谷歌人十分重视每次会议，并利用此进行关键问题的问答，以促进有效沟通。信息的开放性使员工能够有效地完成工作，并显示了企业对员工的信任和重视，提高了整个公司的效率。透明度也体现在分配系统方面。在谷歌奖励计划是对整个公司公开的，并且为了保证可信度和说服力会用员工信任的数据作为辅助工具。对于一些由于整体表现而获得较低奖励的人，管理者还会向他们解释收益减少的原因，并会给他们提供具体的建议来提升个人表现。

谷歌企业文化的第三个基石是平等的发言权。有发言权意味着赋予员工发表评论或建议如何经营公司的真实权利。谷歌的许多人事实践都源于员工，许多关于产品改造的想法来自自下而上的建议。为了将权力真正下放给谷歌员工，谷歌首席财务官还带头发起了“官僚克星”计划，给员工提供直接表达意见并与上级进行对话的机会，这对决策质量，团队绩效和组织发展都具有积极影响。

4.竭尽所能鼓励创新的巧思

谷歌管理者研究了社会学家关于创造的理论，认为具有相似社交网络的人容易具有相似的研究问题的方式，从而阻碍新想法的产生。为了打破如此产生的回音壁效应，谷歌精心安排了各种“偶然碰撞”以激发创造力。

例如，为了在不同部门之间建立互动，谷歌公司在布置咖啡馆时，故意延长桌面长度，使员工们在休息时会不自觉地进行询问交谈，这样的举措有可能激发员工的灵感。微型厨房的设计也有这样的意义。它被设置在两个不同团队之间的边界，使不同小组的员工会经常性地碰到一起，以此增加他们交流的机会，在交谈之余很有可能会诞生一个产品创意，这类设计就成为了新事物的发源地。

谷歌引用了一位社会学家的观点，认为创造力更像是一种进出口游戏，创意的关键是人们能否将一个世俗而又众所周知的想法从一个地方转移到另一个地方。为此谷歌开展了许多计划，例如“技术讲座”和“谷歌讲座”，以使员工有机会向具有不同专业经验的人学习一些东西。

除了带来外在刺激之外，谷歌还一直在营造鼓励冒险的文化氛围，以充分为创意者“解绑”。作为一家面向未来的高科技公司，谷歌已经或一直在做的许多事情是史无前例的，错误和弯路是不可避免的。为了给人才提供了足够的自由来构思新程序，谷歌的两位创始人树立了一个重视创新的榜样，他们的支持无疑是创意人才的“定心丸”。

总之，谷歌的每一次惊艳世界的创新背后都离不开其以人为本的人力资源管理模式，离不开其鼓励冒险、敢于赋权的企业文化，离不开管理者的身先士卒和创新巧思。虽然谷歌的高薪高福利难以复制，但是自由、信任、尊重这些最重要的东西是免费的。

三、我国当前动漫行业的人力资源管理改革方向的探讨

目前，我国动漫人才缺口巨大，受培养机制和大环境影响“先天”不足。再加上国内的激励机制不完善，管理方式比较僵化，薪资待遇不匹配，导致大量专业人才外流，“后天”情况雪上加霜。研发人才的流失给企业带来了巨大的经济损失，如人才再招聘和培训的成本，技术和商业机密的外流，如此恶性循环对我国ACG产业的长期发展不利。

动漫产业属于创意性产业，动漫人才属于创意性人才，作为创意性企业代表的谷歌几十年来积累的具有独特性和先进性的创意人才激励模式，正是值得我国动漫产业关注并学习的。

1.完善薪酬体系和技术人员的晋升渠道

薪酬问题是我国动漫业的难言之隐，平均薪酬低使得许多有潜力的新人在入行前几年就被劝退转行，只有少数幸运或者有毅力熬到头部大厂的人才有机会吃到红利。再加上我国动漫行业市场整体不够完善，变现能力也比较有限，许多公司工作室也是属于为爱发电，员工工资没有利润的保证，总蛋糕的大小无法与谷歌相比。但是在蛋糕一定的情况下，仍然可以学习谷歌的思路。如可以尽量减少公司行政高管的特权，去掉不必要的大办公室、特殊停车位、特制餐饮等，使之有机会将更多的利润分给作为企业核心的技术人才，让他们享受到更多的福利。而且削弱高管特权的做法也能使技术人才感受到公司对自己的重视和尊重，从而建立归属感，挽留吸引更多研发人才。

在福利方面，谷歌面面俱到的高福利难以复制，但是体验奖励思路值得学习，在物质条件有限的条件下，尽量为员工创造一些独特专属的回忆，激发情感反应。对于员工的成就，来自上级的及时鼓励和同伴真诚的赞许，这样微小又免费的事件也能使员工更快乐，提高员工生产率和工作积极性。

除此之外，建立公平有效的薪酬体系也是当务之急。现在很多动漫从业者认为公司薪酬与自己的付出不成正比，不少人表示并不清楚与薪酬挂钩的绩效考核标准，认为决定薪酬的是职员与领导关系的好坏，觉得自己受到了不公平待遇。还有一部分人了解公司绩效考核标准但是认为其设置并不合理，如有些公司绩效与动画分钟数有关，从而导致一些员工盲目追求数量而忽略质量，然而不合格的产出无法获得收益，从而使整个团队的辛苦付之东流。

为了建立公平的薪酬体制，首先需要区分清楚公平与平等的概念。公平是指薪酬与贡献相称，而平等则是指每个人均等或接近均等地付出，这样的平等会导致多付了差的人而少付了优秀的人。然而，整个市场系统会给最优秀的职员退出该公司的机会，这样无差别的平等带来的是优秀人才的流失。为了留住优秀的人才，根据个人绩效设立有区别的薪酬是必然的，但是如何让员工认为存在差距的薪酬合理是管理人员必须考虑的问题。公平是一种感觉，如何让员工感受到公平是非常重要的，谷歌认为想达到这样的目的，分配系统要有两个能力：信息透明和程序正义。薪酬标准、奖励计划应对整个公司公开，员工的相关问题也应被上级给予重视和解释。在此过程中，数据是有说服力的辅助工具。

而有效的薪酬体制，主要需要公司完善当前的绩效考核措施。创意研发人才由于其工作的特殊性，只考虑某种单一指标，如动画时间量，来设计考核是不科学的，需兼顾过程和结果，个人能力和团队配合等多方面来尽可能减少偏差。为了让该措施对员工更有信服度，从建立到实施的过程还是需要公开透明，经理可以邀请研发人才参与制定，提出意见，在实施阶段进行互相监督。

关于晋升渠道，一些动漫公司晋升渠道模糊，导致这些公司的研发人才感觉自己的工作没有提升空间，唯一的出路似乎就是转职做行政管理人员，因为对于这些专业人才，职位的高低也是事业成功的标志之一。这方面可以学习谷歌，为专业技术人才提供有平行的晋升通道，而且其地位、权力不应该低于同级别的管理人员，要为有一技之长的员工提供专属的发展空间和职业规划选择。

2.赋予人才更多的自由和独立性

动漫人才属于新型的知识人才，需要给予他们较为自由宽松的工作环境，而现今许多企业采用的传统机械的管理模式会限制其创作力的发挥，抑制创新型人才发挥自己的长处。给予人才一定的自由、尊重和信任才能使得整个动漫产业焕发活力继续蓬勃发展。

比如，可以学习谷歌有条件的灵活工作制，在完成指定任务的情况下可以自由选择工作时间，甚至可以在家办公，满足某些夜猫型创意人才的需求。还可以允许创意人才每周有一定时间去探索感兴趣的项目领域，为了保证自由探索的项目与公司项目有关还可以设置演示日，来交流新想法，增加同事间的联系，同时也提供给上级一种软监督方式。

上下级关系带来的压力，同级之间沟通不足也是我国动漫行业研发人才流失的重要因素。由于自身特质或者工作需要，许多创新型人才对人际关系比较敏感，紧张的人际关系很容易影响他们的工作效果，所以传统的金字塔型管理结构并不利于其能力的发挥。而谷歌自由宽松的有机结构，削弱了上下级关系，同时通过灵活变化的小组制加强了同级之间的联系，打破了传统小组制中小团体的问题，减少了人际关系的压力，提供了轻松的环境，从而赋予人才更多的自由，值得借鉴学习。

3.确立以人为本的企业文化

企业文化是企业的精神基石，明确且具有激励性的文化能够感染员工使其充满斗志，也能进而保证公司各项政策的顺利实施。我国许多动漫公司企业文化不够明确，或只是浮于文字，没有落实，从而对员工没有号角性的作用。

中国动漫行业受发展历史影响，有自己的精神特点，如很多从业人员说到的“复兴国漫”就是很具有号召和感染力的口号，可以借此学习发展谷歌企业文化中的使命感，将员工的工作与复兴国漫的梦想相挂钩，赋予工作更高级的意义，将会给员工带来更多的成就感和满足感，这可能比经济报酬还重要。

此外，企业还应该赋予员工发言权，营造一种鼓励创新创意的环境。一言堂或者上令下行的方式虽然操作简单，对于管理人员和员工都执行容易，不费精力，但是这种情况如同戈尔迪结，错综复杂纠缠不清，没有人能表现出最好的工作。一方面，员工想要取悦领导，不敢坦率发表工作意见；另一方面又要对工作结果负责，最终把大量的时间浪费在话术的使用和寻找折中策略上。久而久之会使认真工作但不善言辞员工感到沮丧，而动漫产业中的创意型人才很多是这种不善交际之人，因此这个问题在本行业中尤为严重。

再有，赋予发言权和给予自由也能帮助员工和上级建立信任感。上级信任员工的能力和忠诚度，能使他们作出更明智的决策和正确的领导，而来自上级的信任也能为研发人才提供安全感，帮助他们突破瓶颈和摆脱束缚，更好地降低他们的试错成本，这样才能使员工摆脱束缚，做出更好的作品。

要提高企业提高透明度，如公开透明薪酬标准等关键信息，也能为员工提供安全感，提高员工对企业、上级、同事的信任度，营造良好的工作氛围，从而更好地将员工个人的价值观与公司目标相协调，促进个人与企业的共同发展。

四、结语

我国动漫行业还处于探索发展阶段，人力资源管理模式比较落后，并不适用于作为动漫行业核心的创新型人才，呆板僵硬的传统模式带来的是人才的流失和对创意的阻碍。而屡屡被人惊呼创意的谷歌在解决这一问题上处于领先地位，其优秀的人力资源管理策略及策略背后的理念，都值得学习思考。当然二者所处的行业、文化、国情、发展情况都有所不同，需要在学习的基础上因地制宜，将其理念政策与自身实际情况相结合，才能建立最适合我国动漫行业的人才激励机制，取得理想的效果。