基于胜任力理论的辅导员绩效考核研究

摘要：高校辅导员在学校中发挥着管理者和协调者的双重作用，负责指导大学生的学习、心理健康、生活、就业等方方面的工作，对大学生综合素质的发展與提升有着重要的影响，是学生健康成长的护航员和引路人。本文通过把辅导员胜任力引入绩效考核体提高考核效率，旨在找准辅导员工作重点和方向，以考核促进工作能力提升，推进全员育人，通过考核评价，更加科学的制定辅导员的成长方案。

关键词：胜任力：绩效考核

一、高校辅导员绩效考核的重要意义

（一）绩效考核助推辅导员队伍建设

新形势下，提升大学生综合素质对高校辅导员胜任力提出了更高的要求，他们是学校思政教育、学生学习和就业指导的骨干力量，通过绩效考核可以从多维度体现辅导员胜任力，帮助辅导员扬长避短，从而找准辅导员成长方向，更全面提升辅导员队伍综合工作能力，进一步加强辅导员队伍建设。

（二）绩效考核让辅导员工作针对性更强

高校辅导员相比授课教师，辅导员工作更侧重于思想、心理、生活、就业方面的指导员，角色定位和工作职责比较宽泛，职业化和专业化不够突出，多数辅导员缺乏职业认同，认为自己的工作岗位是辅助性岗位，工作内容琐碎繁杂，内容重复，缺乏挑战性，缺少成就感，个人职业发展定位不明确，对工作积极性有一定影响。通过绩效考核可以进一步提升指导员的职业性和专业性，增加辅导员的职业获得感，自豪感，激发辅导员工作热情，对推动高校学生工作有重要的意义。

（三）绩效考核有助于干部选拔和职称评定

高校辅导员是高校最基层的行政工作者，可以说是高校后备干部，绩效考核作为辅导员工作效果评估的重要手段，通过绩效考核，可以选拔出综合能力突出的辅导员晋升领导岗位或晋级职称，绩效考核作为干部选拔和职称评定重要依据可以更好地对辅导员进行奖惩，从而使高校工作做到奖惩分明。

二、辅导员绩效考核现状

目前，辅导员绩效考核工作在学校党委统一领导，学生工作部牵头，组织、人事等有关职能部门和各学院配合共同组织实施。辅导员绩效考核运用较多方式是将辅导员工作分德、能、勤、绩、廉等几个部分进行考核，然后在每部分根据优、良、中、差等级来确定具体分值范围的量化考核指标，最后通过各部分、各指标之和及权重计算出最终得分，以确定绩效考核最终等级。高校辅导员考核的结果运用主要目的是挂钩奖惩，由于考核方式的同质化，绩效考核结果的应用方式比较单一，缺少绩效改善和绩效提升环节，缺乏对辅导员独有岗位特征的分析，因此其考核结果对辅导员胜任力提升作用有限，对辅导员的职业发展和高校的管理现状改善作用很小，难以适应新时代高校立德树人的要求，也无法达到以考核促进提高的目的。

三、新时代背景下辅导员绩效考核存在问题

当前，辅导员的工作环境、工作对象、工作目标发生了很大的变化。工作环境方面，在中美博弈、新冠疫情防控的大背景下，各种社会思潮的涌动，疫情防控压力巨大，高校辅导员的工作面临着更多的压力和挑战。工作对象方面，在新时代信息化大背景下，新时代学生思想更加独立，更加丰富，更具个性，缺乏实践锻炼，引导教育管理难度更大。工作目标方面，作为培养新时代中国特色社会主义国家栋梁、青年才俊的思政教育中坚力量需要更加深入学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想。新时代背景下辅导员绩效考核机制依然存在一些固有问题，也产生了一些新的问题。

绩效考核指标设置不够科学。多数高校针对辅导员的考核指标体系设计并不完善，指标设置不够科学，绩效过程重视不够，重视结果过多，对辅导员工作成绩具体分析不够。一是部分指标一票否决制导致很多辅导员工作放不开手脚，对辅导员工作积极性和创造性的开展工作势必造成很大的影响。二是辅导员的工作存在个体的特色，会因为工作对象的变化呈现出各具特色的工作方法，很难用统一的流程或模式要求，平时工作效果难以评价。三是工作内容复杂，指标难以量化，指标体系缺乏全面性。高校辅导员难以划分工作职责、难以界定工作界线、工作内容繁杂，工作在绩效考核体系中很难量化，辅导员最主要的工作内容和职责是大学生的思想政治教育，该项工作却很难在辅导员绩效考核体系中量化体现。

绩效考核评价办法不够客观。领导考评、同事考评和学生考评是许多高校在辅导员考评中运用较多的，通常辅导员绩效考核评价主体为：学生工作部（处）;院（系）党、政组织;同行及任课教师（其他学院的辅导员、本学院的专业课老师;学生。由于考评指标不够细化具体，导致在考评时评价主体随意性、主观性较强，绩效考核反馈不够客观。

绩效考核结果运用不够充分。对于绩效考核结果的应用单一，缺乏长期的激励和持续的发展性。通常绩效结果分优、良、及格、不及格四个等级，对于考核结果的具体内容反馈的不及时、不明确，其考核结果仅仅只显示了是什么等级，而对于辅导员自身优势、劣势的反馈以及工作中的优点专长和缺点不足的指出不够明确，缺乏对辅导员队伍未来工作的导向性，对辅导员自身的职业规划所起到的促进作用很有限。在评价过程的主观性、随意性，导致考核结果不能客观准确地反映出优秀的辅导员和其他等级考核结果的区别，从而导致部分辅导员在工作中也产生了不出大问题，合格即可的消极态度，影响了辅导员工作的创新与发展，个人职业中的自我成长。

四、结合辅导员胜任力理论考核模式的建议

（一）基于高校辅导员胜任力理论的绩效考核的重要意义

进行基于高校辅导员胜任力理论的绩效考核体系创新研究，对于辅导员队伍整体工作水平的提升、队伍结构的优化、队伍发展的长期稳定、队伍活力的激发具有十分重要的作用。以胜任力理论为指导，既促进辅导员明确工作职责，领会工作内涵，又能深度挖掘辅导员潜力，提高组织领导力，发展个人能力，提升大学生思想政治教育水平，更好的培养德智体美劳全面发展的新时代中国特色社会主义事业的建设者和接班人。

（二）胜任力理论和胜任力模型

美国心理学家麦克兰德最早对胜任力进行了界定，“胜任力可以将高绩效和低绩效的人员进行区分，并且可以通过测量工具进行测量，是包括了所有方面特征的综合”。胜任力模型是指能够清晰明确地表明从事某一岗位的人需具备何种能力才能履行该岗位的职责。

（三）胜任力理论用于辅导员绩效考核的有效性

在对高校辅导员的工作绩效考核中，高校应探索建立以辅导员职业胜任力模型为导向的绩效考核，通过细分不同能力包含的要素，将基本能力作为辅导员的基准性特征，为绩效优秀者与绩效一般者共有，设置鉴别性特征，将绩效优秀者与绩效一般者区分开来，确定考核指标、权重与标准，这样不仅能够帮助学生管理部门更加科学地筛选优秀人才，同时也能引导辅导员以绩效考核指标为导向调整自己的工作现状，提升工作质量，从而帮助辅导员进一步提升自我。

基于辅导员职业胜任力模型创建的关键是围绕基准性特征和鉴别性特征，通过把两种特征来融入绩效考核指标之中，再做好定量分析，进一步测评指标考核效果。在后续的研究中，还需要对各指标进行分析，明确各指标之间的层级关系，简化模型结构，才能形成有效的基于胜任力绩效考核模型，保证模型有实用性。另一方面，辅导员基于胜任力绩效考核模型需要应用到辅导员考核工作中去，因此，需要加强相关的实践考核研究，积累相关的资料。

作者简介：贾秋林（1988.8），女，汉族，湖北武汉，学历：硕士研究生，职称：助教，从事学科教学研究。

课题信息   武汉工商学院校级科研项目  基于胜任力模型的高校辅导员队伍绩效考核研究  校级  编号 I2017004。