事业单位公开招聘工作人员规范化建设

程燕燕

[摘 要]事业单位的运作离不开优秀的人才支持，公开招聘制度经过多年不断的摸索完善，如今已在事业单位人才输入上起到了不容忽视的重要作用。基于此，文章首先阐述了事业单位公开招聘的背景环境，而后分析了事业单位在人力资源招聘上存在的客观问题，最后提出了关于做好事业单位公开招聘规范化建设的有效措施。希望此文可以帮助事业单位做好公开招聘工作人员规范化建设，修正人才选拔任用方案，合理规划岗位职务编制，推动事业单位良性发展。

[关键词]事业单位；公开招聘；人力资源

中图分类号：F243 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2021）23-0066-03

事业单位是指为了社会效益目的，或是公益、管理性质的由国有资产成立的部门组织。它包含从事科研、教育、文化、卫生等活动的社会组织，也有行使服务与监管职能的部门机构，还包括一些负责国有经济生产的单位。从事业单位的职能性质来看，它对岗位人员的素质要求极高，而随着事业单位的不断发展，经常会出现编制不足的问题，因此需要进行规范化的公开招聘来筛选合适的人才作为编制补充。但事业单位主要以招考为主进行公开招聘工作，仍然存在许多待优化的问题。

事业单位公开招聘改革最早可以追溯到2016年事业单位的体制改革，经过逐渐的改良完善才形成了如今的规范化公开招聘制度。一般情况下，我们说的事业单位公开招聘指的是通过招聘考试的方式来招录人才的招聘方案，尽管这种方法相比于企业招聘制度来说，有着流程冗长、效率低下、成本高昂的明显弊端，但是分析事业单位招聘人力资源的现实背景环境，就会发现若是效仿企业招聘方案来招聘人力资源，对于事业单位来说效果却适得其反。事业单位按照人员管理方案就可以大致分为两类：一类是参考事业单位，参照公务员的管理办法，在省公务员招考中进行选拔录取；另一类是一般事业单位，在专门的事业单位招考中选拔录取。由于事业单位是不具有自负盈利功能的社会基础服务组织，从人员岗位的编制上来看，需求量最大的是以脑力劳动为主的知识密集型人才[1]。但另一方面事业单位在运作时，归地方政府直接管辖，这就导致了事业单位带有一部分行政色彩，且相比于企业的内部外部人员竞争，事业单位的工作压力与负担明显更轻些，这就导致了社会渠道的人才对事业单位岗位趋之若鹜。而在公开招聘制度出台之前，一些事业单位还出现过通过托关系内定招聘或者内部人员用岗位编制换取利益的恶性事件，给贪污腐败等不良风气提供了土壤环境。在这样的招聘环境下，这些事业单位岗位的从业人员能力难以满足岗位需求，严重影响了事业单位的运行效率，与之而来的是岗位超编的问题进一步加剧了地方财政部门的负担。随着问题一步一步暴露出来，为了优化事业单位组织结构，推动事业单位发展，国家在2006年开始推行公开招聘制度，硬性规定事业单位所有的编制岗位都必须面向社会公众进行公开招聘，必须在招聘环节中体现出“公平公正公开”原则，必须要为有真才实学的人才创作一个公平竞争的良好招聘环境。在此要求下，招聘考试成为事业单位主要的招聘人力资源手段，公开招聘改革一方面切实起到了改良招聘流程，优化事业单位人才结构的作用，但另一方面与公开招聘的组织实施需要场地与人员安排等客观条件支持，这无疑会给事业单位招聘带来额外的开支费，所以相比于企业招聘来说，事业单位无论是时间成本还是人力物力成本都要更加高昂[2]。而公开招聘无疑是现今社會环境下最适合事业单位的招聘手段，因此深入探讨如何做好公开招聘的规范化建设，切实为事业单位注入一批素质能力高，有理想有抱负的优质人才，成为关乎事业单位发展的重要课题。

（一）缺乏有效的编制岗位规划

从上文的事业单位性质可以看出，大多数事业单位都会享受地方财政专项拨款扶持来维持运作，这就导致了一些事业单位在岗位编制上缺乏责任心，不考虑部门实际运作情况，或是为了减轻自有工作人员的工作负担，盲目地进行扩编招聘，长久以来带来的问题便是事业单位的人员超编问题。这种问题并不是个别，而是一种普遍现象，人员超编带来的不利影响主要有两个方面：一是增加了事业单位的用人成本，在适配的编制岗位人数外的额外费用，不论是由事业单位承担还是由上级财务部门承担，都不利于事业单位的长久发展。一旦出现了岗位超编问题，若是简单地裁员处理，无疑会加剧社会的就业压力，带来不利的社会影响。二是助长了事业单位消极怠工的不利苗头，人员超编后每个人员分配的工作量虽然少了，但会给事业单位的职员带来惰性思想，且额外多出的工作交接环节更容易出现失误给事业单位带来损失，因此人员超编对于事业单位的发展是极为不利的[3]。另一方面事业单位在公开招聘工作人员上缺乏规划，体现在岗位匹配度上，在进行实际招聘时，事业单位很少考虑到招聘人才的所学专业与从业经历，简单粗暴地一律安排到基层岗位实习锻炼，没有让人才价值得到有效体现，而被任用的人在不适合自己的岗位上难以展现出应有的工作激情与创造力，甚至会对自己的工作能力产生怀疑，久而久之就造成了事业单位岗位流动性大的问题。

（二）公开招聘门槛过高导致的效率低下，人员流动性大的问题

尽管事业单位开展公开招聘任选人才的目的是选拔优秀人才，但从近年一些事业单位的公开招聘计划方案来看，设置的招考门槛显然有些过于严苛。事业单位在进行公开招聘时，未站在市场环境角度思考拟招录岗位的人才需求，也未对招录人才能力进行系统分析，导致事业单位的公开招聘计划与市场实际严重脱节。如多数一般事业单位的普通岗位招聘中，将招录条件设置为学历较高的层次，如博士、硕士等，但从普通岗位的工作内容来看，它对人才的需求条件显然没有这么高受教育水平程度，即使是学士学位毕业文化程度的人才也可以轻松胜任，而招聘门槛设置得过高，从社会人才配置的角度上考虑，无疑是对优秀人才的浪费[4]。在这样不合理的招聘门槛下会发现，不但参加公开招聘考试的人才寥寥无几，招聘效率极低，而且部分高学历人才会因为无法充分在事业单位岗位上发挥自己的才干价值而另寻出处，带来岗位人员流动性大的实际问题。再如，大部分地方政策要求事业单位在公开招聘上应当起到分担该地区大学生就业压力的社会责任，安排一些专门面对院校招考的基层岗位，而事业单位未能理解领会政策意图，在岗位编制规划中盲目地将所有岗位的公开招聘都调整为应届生招考，导致同批次招录的人才实习生过多，难以满足事业单位岗位的实际工作需求，而拥有丰富职场经验且符合事业单位岗位需求的人才又被应届生的报考条件拒之门外。

（三）公开招聘考试本身的问题

除了事业单位公开招聘工作人员流程上存在问题外，考招方案本身也存在实际问题。从事业单位的公开招聘实际考题上来看，它的命题方式主要有两种：一种是委托社会渠道的专门机构来负责招考命题，另外一种是由招聘的事业单位自主负责命题。委托专门的机构来命题弊端有三：一是社会的命题机构无法考虑到事业单位的实际工作环境，仅能做出考察某些专业知识面的命题内容，难以对人员的实际工作能力做出客观评判。如负责教育的事业单位招聘教研人员，若是由第三方机构负责命题，那么公开招聘考试试题中仅会出现某一学科知识点、定理或结论的内容，缺乏关于教学组织、教学法等实际反映工作能力的考察内容，这种招聘考题无疑是脱离事业单位工作实际的，难以让公开招聘工作与岗位形成对应匹配关系。二是给公开招聘带来了不良竞争的隐患，难以确保第三方机构不会为了获取额外利益进行泄漏试题等违规操作。三是从市场情况来看，第三方机构进行命题的费用较高，加剧了事业单位公开招聘的经费成本。而事业单位自主命题，尽管是从岗位实际出发，但专项能力的考察内容过多又难以反映招聘人才的全面素质与综合能力。且从目前事业单位公开招聘的考题内容来看，笔试环节的比重过高，对于人才具体能力价值体现的考察内容少之又少，这样的公开招聘考试内容，显然是不适用于互联网经济时代的市场特点的。如事业单位财会人员的招录考试，缺乏职业技能的考核，如会计信息系统的上机实操。

（四）公开招聘的考官水平不一，影响了招考质量

事业单位进行公开招聘工作人员时，考官团队评价水平也是一项不容忽视的重要因素，如今多数事业单位进行公开招聘时，由该单位的部门领导或是从单位人事部门抽调人员组成考官团队。而以这样的方式组建的考官团队并没有经过专业的面试官技能培训，尽管考官团队在一定程度上熟悉事业单位的岗位需求的人才条件，但缺乏科学合理的人才评价方法，容易在“晕轮效应”“似己效应”等认知偏差效应的影响下，对应聘人才做出有失客观的评判，将公开招聘考试引入歧途：如容易对类似自己的考生产生额外好感，对这类考生的打分过高；或者容易以上一个考生的应试表现优劣程度当作参考，对下一个考生做出过高或过低的面试评价。由事业单位自有的职员担任公开招聘的考官，无法准确地衡量考试回答与面试问题的契合程度，而公开招聘考试的考官团队若是由第三方机构负责，又难以给出与岗位能力契合的考题。这样的面试体制下，就容易让事业单位出现错选了能力不足胜任岗位需求的人员，或者错失合适的岗位人选的问题。

（一）加强岗位需求分析，做好编制岗位的人力资源招聘规划

负责管理拟招聘工作人员事业单位的政府部门应当将编制岗位招聘权利完全下放给事业单位自主进行，政府应当以监管的方式从旁指导，协同事业单位共同做好岗位需求分析，以市场经济环境中企业的人力资源管理办法为参考，分析编制岗位的实际用人数量与人才需求。同时还需要深入岗位一线了解在岗职工的工作强度与劳动量，对公开招聘方案做好统筹规划。为了进一步加强事业单位公开招聘规范化建设水平，应当在人才招聘计划中将报考时间拟定在七月前后，因为从社会人力资源的流动规律上来分析，七月不仅正值院校毕业季，也是社会渠道中想要转行或待业的优秀人才数量最多的时期，这时开展公开招聘工作能起到事半功倍的效果，更容易抢先通过招聘选拔获得优秀人才[5]。事业单位还应当对报名简历内容进行仔细核查，在岗位报考说明上应当多一些具体职能特长的信息征求，如减少“适应能力强”等泛泛性的描述，改为“计算机专业技术特长”或者“语言翻译专业特长”等实际对应岗位需求的特长描述。

（二）做好公开招聘考试的岗位选择指导，保证对口人才的吸纳

此外，事业单位应当适当投入人力成本做好当批次考生的报考岗位指导工作，应当抽调与招录岗位相同的任职人员负责，许多考生因为羡慕事业单位岗位的行政色彩与“铁饭碗”性质，在从众心理的影响下盲目报考招聘岗位。对于自己能否胜任工作，能否在该岗位施展才干，是否符合自己的岗位预期等问题考虑得不充分，这样就使事业单位招聘进来的工作人员效率低下，能力素质参差不齐，严重影响了事业单位的正常运作与发展。因此，需要事业单位根据报考人员的专业特长以及从业经历，根据自己的实际工作经验为考生提供有参考价值的报考意见，帮助考生进行报考岗位选择。只有这样，才能建立起招聘人才与岗位的匹配关系，缩小人才筛选的实际劳动量，精准查找岗位需要的优秀人才，加快人才招录的效率质量。

（三）扩大公开招聘范围，注重对人才综合能力考核

事业单位应当合理规划好应届毕业生与社会渠道人才的招录比例，既要帮助当地缓解大学生就业压力，也要注重实用性人才的吸纳招录。在报考条件设置上不必过于严苛，具体还要看招聘岗位的实际性质来决定，可以参考社会企业中同性质职务的招聘要求来进行合理调整，如事业单位的财务会计招聘，可以参考企业会计招聘条件，仅仅要求持证上岗和最低学历要求即可。此外，在公开招聘的考试中，除了专业知识的考试内容的考核外，还应当添加职业技能与综合能力的考核内容。应当围绕互联网时代背景要求，寻找优质的复合技能型人才，要切实将工作能力作为人才招录的重要参考指标来开展公开招聘。

（四）提高公开招聘考试的组织水平，确保招聘效率质量

事业单位还要分析以往的公开招聘的弊端与不足，与社会渠道的第三方考试命题机构达成合作关系，应当在公开招聘考试命题前，由双方共同签订一份规范化的、具有法律效益的保密协议，划清各自的保密职责与法律责任，为事业单位的公开招聘的公正、客观提供法律保护基础。此外，应当由事业单位出具关于岗位需求的条件信息与命题范围，由第三方机构负责制定公开招聘考试的具体内容。在面试环节应当由第三方机构的专业面试官与事业单位部门人员共同组成面试官团队，每组设置评分人员不低于5人的面试官团队为面试环节的考生表现进行综合评分，第三方面试官与事业单位抽调的面试官比例约为2∶3，以去掉最高、最低的峰值评分后计算剩余三位面试官给出的平均分方式评价考生的面试表现，这样既能保证公开招聘考试环节的规范专业，又做到了考试考察内容与岗位实际不会发生偏移脱节，使招录人才能够真正满足事业单位的实际需求。

综上所述，公开招聘作为事业单位在现今社会环境背景下必须采取的人才选任方法，必须要反思公开招聘工作人员开展的实际问题，不断对事业单位人才招聘体系进行修正完善。事业单位应当在公开招聘前做好编制岗位规划与岗位选择指导工作，应当以提高公开招聘组织水平与公开招聘面向范围作为突破口，综合开展公开招聘工作人员规范化建设工作，让公开招聘体制切实起到吸纳符合岗位需求人才、优化人才结构的重要作用，只有這样才能让事业单位紧跟市场经济快速发展的时代步伐，推动经济良性发展，提高事业单位的核心竞争力。

[1]王志立.事业单位公开招聘工作人员规范化建设[J].人才资源开发，2021（18）：49-50.

[2]王芸.浅谈事业单位公开招聘工作人员规范化建设[J].中国市场，2021（19）：127-128.

[3]叶志云.基层事业单位公开招聘工作人员的问题及思考[J].人才资源开发，2021（13）：40-41.

[4]于勃兴. 黑龙江省公益类事业单位公开招聘存在的问题与对策[D].黑龙江大学，2020.

[5]林林.扎实推进事业单位公开招聘工作人员规范化建设尝试[J].现代国企研究，2019（02）：153+158.