人力资源经济的应用与发展研究

刘雅芹

（山东省海阳市大辛家海洋与渔业工作站，山东 海阳 265100）

一、引言

在各界企业组织中，人力资源作为企业生存的关键资源，加强人力资源运作，能够提升企业整体竞争力。换言之，在市场经济宏观视野下，企业经营实力建设工作，应加强人才资源管理，分别从专业人才引进、技能人才实操培养等方面，落实人才资源管理工作，以期获取较高的企业竞争能力。然而，依据现阶段国内人力资源运作情况，整体管理工作尚显不足，对企业发展、市场运作、企业决策等工作带来不利作用。

二、人力资源经济应用情况

1.人力资源经济项目

（1）人力资源建设项目

人力资源建设项目，作为人力资源形成的关键要素，旨在提升人力资源经济运作有效性。人力资源建设项目较多，具体包括员工在职学习、员工调岗、员工晋升培训等。借助人力资源建设，能够为企业提供更多岗位适应型人才，增强各岗位运作能效。

（2）人力资源收益

人力资源作为代表企业竞争实力的关键资源，在人力资源运作时，会产生资源收益。然而，人力资源收益与其他类型的经济收益，表现出差异性，极具多元化效用、长期运作等特点。因此，对于人力资源开展的统计核算工作，相比其他类型经济收益统计工作，存在一定差异。人力资源收益来源主要包括两类，一类为职业培训收益，另一类为卫生保健收益[1]。

（3）人力资源价值

此项目具体表现为人力资源在企业运作期间的产值。人力资源价值的运作形式有两种形式，其一为人才个体价值，其二为团队整体价值。人才个体价值，具体指单个劳动人员，为企业组织运作提供辅助的真实价值。团队整体价值，指单一联合组织，对企业经营发展产生助力的全部产值。人力资源价值的产生形式，含有两种方式，以货币式为区别方向，一类为货币式、另一类为非货币式。

2.人力资源经济特点

（1）资源优化配置

在企业进行岗位人力资源部署时，存在人力资源紧缺问题。在企业进行人力资源配置时，应以人力资源优化部署为主要方法。同时，企业应加强人力资源时间规划有效性，提升时间资源使用的合理性，以此增强人力资源工作能力，提升企业经济收益的创造能效，增强企业市场份额的争取能力。

（2）行为目标定位

在人力资源经济较为紧缺的情况下，应加强资金配置的合理性，保障人力资源配置的目标正确性，提升人力资源规划有序性，以此定位人力资源运作行为目标。例如，某单位在人力资源运作时，进行了用工收益与用工薪酬的对比工作，此种行为具有人力资源管理的目标性。换言之，人力资源经济理论中，侧重分析含有目标性、理性思维的各类行为。

（3）调节灵活性

在企业运作人力资源经济时，在资源紧缺、目标定位的需求下，对人力资源进行了各项调整，比如岗位、权责等，表现出企业主导人力资源经济的调节灵活性。同时，劳动主体，在工作收益未获得满足的情况下，会选择其他薪酬配置较为合理的单位，形成了劳动主体对人力资源经济进行的调节。劳动主体具有择业的自主权，由此相应增加了劳动主体在调节人力资源经济工作中的灵活性。因此，企业组织在调节人力资源经济时，应全面考量人力资源特点，从而获得合理有效的管理方案，增强企业人力资源经济管理能效，促进企业平稳发展。

3.人力资源经济应用现存问题

（1）理解偏差

国内一定数量的企业，经历了传统人力资源管理形式的变革，饱受集体经济形成的发展限制，对于人力资源经济管理思想尚未融合先进方法，存在人力资源管理工作理解不到位的情况，尚未准确认知人力资源管理工作的重要价值。部分企业运作人力资源管理时，较为侧重人力资源收益获取情况，将企业人力资源管理重心，放置于企业经济收益获取方向，并未落实人文关怀，造成员工对企业依赖性较低问题。同时，企业在建设员工岗位技能时，侧重于专业技能的培养，在员工素养方面投入力量较少，并未有序完成人才培养各项工作，由此造成企业职工整体素质不高、职业素养不佳等问题，对企业发展构成了不利因素[2]。

（2）制度不完整

在企业管理工作中，对各部门配置进行了运作制度，以此提高各部门运作的标准化，加强工作行为约束。同时，开展人力资源管理工作，运作相应的人力资源制度。然而，在人力资源经济运作期间，表现出较为严重的运作问题。企业体系中，人力资源层级较多，包括领导层级、管理层级、基层层级。每层级在具体工作时，上层对下层工作形成了主导作用。在实际运作时，存在各层级管理制度不完整的问题，决策工作以领导层为下发主体，以此削弱了中层管理工作权限，降低了整体人力资源工作主动性。然而，在企业内部，基层员工与管理层人员，占据较大人力资源比例，在基层员工从业积极性不高、管理层从业能力较低的情况下，将会威胁企业运行发展。

（3）激励措施缺失

员工从业目标通常表现为两类，一类为薪酬资金，另一类为工作肯定，此两类工作目标，是员工从业发展的重要动力。因此，企业应在人力资源经济管理活动中，为员工配置奖励。然而，大多数企业组织，奖励制度缺失，降低了员工从业的主动性。奖金设立形式，与员工工作绩效具有一定关联，在员工工作绩效高时，为员工配置岗位对应的奖金，认可员工工作。

三、人力资源经济发展运作的有效措施

1.加强人力资源经济思想建设，减少理解偏差问题

人力资源经济的管理工作，建立在管理思想先进性的基础上。在社会发展进程中，社会潮流将会发生变化。因此，企业运作人力资源经济工作，应坚持较为先进的管理思想。在人力资源经济思想建设时，应对自身企业形成完整认知，明确企业运作优势、运行不足等问题。在经济发展宏观环境中，提升企业运作平稳性。与此同时，合理建设企业人力资源经济管理思想，有序完成新思想引入，构建顺应企业发展的管理体系，以制度为基础，落实员工管理各项工作。如若员工存在违规行为，应依据制度加以处理，提升管理科学性。

例如，在企业文化中，植入人力资源经济思想，提升员工对人力资源经济的认识，为管理现代化发展奠定保障。企业管理人员在日常人员管理、工作分配时，综合考量人力资源经济分配方式，以期发挥人力资源经济管理工作能效。

2.完整规划人力资源经济运作制度

人力资源经济运作时，应保障企业人力资源运作的有序性，增强企业综合实力，以人本思想为企业运作根本。企业应完整规划人力资源经济运作制度，顺应企业整体发展，加强职工管理的人性化，提升人力资源配置的优化效果，切实激发职工从业主动性，以期为企业谋取较高产值。与此同时，企业管理人员在制度作用下，践行企业人力资源管理工作，以企业管理目标为方向，提升人力资源经济工作能效。在规划人力资源经济运作制度时，应契合企业发展战略，顺应单位发展需求，有目标地增强员工岗位职能。在人力资源经济运作时，人力资源经济对企业管理工作增加了多重便利，同时有效激发员工从业活力，使员工具有较强的工作适应能力，高效完成岗位工作[3]。

比如，在企业推行记分卡管理制度时，选择岗位能力优异、管理意识较强的人，完成制度推行，以此加强对基层职工能力指导，提升基层职工自我管理意识，保障企业管理工作效果。

3.加强激励政策配置

结合员工从业目标，完成激励政策配置，分别从薪资、认可两个视角，完成激励工作。

（1）完整薪酬结构的激励措施

员工在企业从业时，侧重关注企业薪资待遇、企业发展前景、企业运作形式等方面。因此，企业应配置相对完整的薪资管理方案，加强人力资源经济管理，为员工营建可发展的职业路径，平衡企业运作与人力资源经济之间的关系。较为完善的薪资管理方案，以完整的薪酬体系为主要框架，尝试打破常规薪酬结构的限制，加强员工归属感建设，提升员工对企业的认同感。

（2）绩效考核的激励方法

加强绩效考核工作，保障员工奖金颁发的合理性，提升员工职业晋升的权威性。因此，建设相对完善的绩效考核体系，便于企业掌握员工工作状态，形成员工间良性竞争关系，增强激励工作有效性[4]。比如，在设定绩效考核方案时，采取公开式绩效考核方法，保障员工竞争的公平性，增强员工对企业人力资源经济管理工作的认可。

（3）完善薪酬与绩效考核的结合体系

结合绩效考核结果，完善薪酬配置方案，提升企业人力资源经济管理的合理性。比如，在设计绩效考核方案时，以员工工作能效为首要考量目标，结合员工实际完成的工作量，为其配置绩效奖金，作为薪酬结构的一部分，有效认可员工工作的优异表现，对工作量完成不佳的员工，形成薪酬鼓励，促进员工形成目标明确的工作意识，使其工作能力稳步增强。

4.推进未来人力资源经济发展模式

国际经济获得了有序发展，由此增加了市场竞争紧张性。在此种竞争环境中，企业应加强自身人力资源管理工作深化变革，把握时代发展方向，打破常规管理局限[5]。未来运作人力资源经济管理工作的主要方向：一是创新发展人力资源经济管理体系；二是拓宽人力资源管理项目，在企业稳步运作同时，创新优化管理主体；三是人力资源管理工作应维护分配模式的运行能效，以创新思路完成资本分配，结合员工产值完成资产分类。

（1）坚持人本管理思想

以企业人力资源运作现状观之，运作主体以人为主，划分成管理群体、接收管理群体两类人群。因此，企业在开展人力资源管理工作时，应突出人的重要作用，坚持人本思想，切实激发员工从业主动性，使其在岗位中发挥作用，形成员工与企业的共同成长体系。在人力资源经济管理体系中，借助规章制度的约束性，结合员工从业实际需求，对员工工作给予认可，使员工加强自身从业管理，达成企业与员工共同进步的发展目标。

（2）关注业绩管理实效性

在人力资源经济运作时，应确定人力资源绩效管理的目标，旨在全面挖掘职工从业潜能，切实挖掘职工从业主动性，以期为企业谋取较高的经济收益。在业绩管理工作中，应坚持人本管理思想，加强激励政策运作，让员工深入融合岗位工作，同时在工作中展现员工价值。基于此，企业应结合员工从业的实际情况，完成业绩管理方案设计，以期为员工创建优质的工作条件；同时加强员工从业评价的合理性，完善奖励激励方案，为员工从业发展助力。各项业绩管理工作，应以长远视角完成制度规划，顺应企业实际运作需求，完成员工培训规划建设，促进企业有序运作。

（3）提升知识管理有效性

企业开展知识管理工作，能够完成单位内部知识资源的高度整合。由于各企业人力资源管理工作，具有自身发展优势，多数知识资源分布在企业各岗位。加强知识整合，能够提升人力资源经济管理统一性。因此，在知识管理工作支持下，企业提升对员工知识获取的鼓励，同时促使员工高效完成知识利用，以期全面建设员工知识创新思维，使其在企业单位健康运作中，发挥人才作用。

知识管理工作的运行方式有二。①加强员工岗位知识培训，加强部门知识共享，以期提升知识利用的创新效果。比如：企业可邀请专家，开展岗位知识培训工作；为员工配置出差学习、在岗进修的知识管理形式，提升员工知识储备完整性。②有序落实专业人才引进工作，设计多渠道的人才引进方案，与高校、研究院形成合作关系，以期吸纳优质人才，增强企业人才优势。

5.人力资源经济管理案例分析

（1）案例一，软性管理的创新发展

A企业在进行人力资源经济管理工作时，以“外圆内圆”为管理方案，“圆”型侧重于软性管理，“方”型侧重于制度约束。A企业所运行的管理形式，极易引发制度推进不力问题。在制度变革期间，知识管理工作主体，依赖于软性管理形式，无法接受诸多制度约束，以原有思想运作后续工作。在知识管理体系中，管理者对组织文化的引导，能够有序提升整体团队的纪律性。

①A企业在整体组织经济发展时，应改革原有的软性管理方案，加强企业文化建设，形成人力资源经济管理体系，降低新制度推进面临的内部障碍，缩小知识管理主体对新制度产生的摩擦。

②A企业在进行个体员工经济管理时，应加强员工自主意识建设，使员工形成较高的自我管理能力，最大化挖掘员工个人价值创造能力，对其工作予以认可。因此，在软性经济管理体系中，可适当融合硬性经济管理方法，比如制度约束、考核约束等，维护企业整体经济发展的综合实力。与此同时，A企业可结合自身发展特点，构建弹性组合式管理方案，设计矩阵型管理模式，为组织管理决策奠定基础。比如，针对A企业的骨干员工，应加强知识培训、企业文化宣传、绩效评估等工作的结合，构筑员工坚定的从业思想，提升员工从业专业性，动态化评估员工工作表现。在文化软性管理、评估硬性管理、专业性指导多重作用下，提升员工自律性。

（2）案例二，激励政策的积极作用

B企业在推行新制度时，面临内部员工不配合的情况。在进行人力资源经济管理分析时，发现企业人力资源管理工作有欠缺，由此造成管理者工作不到位，员工对职业发展迷茫困惑。此类人力资源经济管理问题，在企业推行新制度时，形成制度推进的障碍。

①针对员工归属感建设问题，B企业的人力资源经济管理方案。B企业员工对自身职业发展缺失信心，认为岗位发展前景不乐观，存有职业不安全心理问题。对此，企业人力资源经济管理人员，应结合B企业的实际发展需求，在绩效考核、职工能力评估、员工从业时间、员工在岗贡献等视角，逐一开展经济管理工作，设定统一评估标准，为员工建设完整的职业发展路线，同时建设职业成长与员工工作表现的评价体系。在人力资源管理优化的同时，加强知识技能管理，重新确定团队知识需求，树立骨干员工的岗位能力，提升团队与个人经济管理的标准性。

②针对岗位贡献，加强激励政策融合。B企业应从岗位运作、资格认证视角，加以经济管理完善，为职工建设完善的发展体系。在岗位运作中，配置的人力资源经济管理措施，如薪资设计、福利待遇等，以此增强员工对企业发展的认可，调动员工岗位工作主动性。在资格认证中，结合员工工作能力，设定资格层级，认可员工工作能力，增强员工从业自信，提升经济管理的激励效果。

四、结论

综上所述，在国内经济有序运作的背景下，企业应加强自身竞争实力建设，有序运作人力资源经济管理各项工作，以期最大化挖掘人力资源经济的潜藏价值，为企业经营发展增添助力。在人力资源经济管理运作期间，企业可分别从资源优化、激励政策、思想建设等视角，完成人力资源管理工作，以期优化用工成本，提升人力资源创造效能，增强企业发展活力。