国有企业改革背景下企业人力资源管理的角色转型

王婉欣

（漳浦县人民政府办公室，福建 漳州 363200）

一、引言

国有企业改革的不断推进，为企业管理带来新的发展机遇，致使企业开始重视人了资源管理工作，而人才逐步变成了我国所有的国有企业乃至整个民族综合竞争能力的增强所必需要培养的核心。在实际的管理过程中，通过对人力资源进行优化配置，不但能够使企业竞争力得到有效提升，而且对于企业树立良好的形象至关重要，为实现企业的经济发展提供重要的保障。鉴于此，企业要认识到人力资源管理的重要性，并且在国企改革的背景下，制定科学合理的发展规划，加大对人力资源管理力度，推动企业实现可持续发展。

二、国有企业改革背景下企业人力资源管理角色转变的必要性

国有企业在发展过程中，往往会受到内外因素所影响，即内部管理机制与激烈的市场竞争环境。鉴于此，国有企业要想实现自身的长久发展，则需要根据具体实际发展需要，做好人力资源管理角色的转型，及时更新人力资源管理理念，集中力量优先发展所有制市场经济，增强我们的国有企业在中华民族社会主义市场经济中的核心竞争力，推动区域经济实现全面发展，这也是当前国有企业发展的关键所在。尤其在新时期背景下，市场竞争归根结底是人才竞争，国有企业只有注重培养人才，才能够取得竞争的主导权。

对于国有企业来说同样如此。在人才培养方面，我国的国有企业往往具备员工基数大、产业结构复杂、管理制度规模大等特征，其中的人才培养和管理机制尤为重要。

为了进一步促进国有企业制度创新，在进行人力资源管理的制度改革中，首先要全面推进国有企业的制度创新。其次，人力资源管理制度的改革还要满足国有企业快速发展需求，形成一套完善的额人力资源管理制度，同时也推动国有企业更好发展，为企业培育出创新发展人才，以适应国有企业的可持续发展需求。另外，国有企业人力资源管理制度改革还能够提高企业内部人才的能力评估效果，帮助企业开展科学的转型。全面创新企业人力资源管理制度，也能够实现管理模式的全面优化，利用权责优化分工来强化员工的自主创新能力和责任意识，比如在当前的企业人力资源管理工作中，不但要鼓励人员积极提升自己的知识水平和专业能力，更要不断地强化自身的职业素养，激发自己的创新能力和动手实践能力。因此，当前国有企业深化改革必须遵循人力资源管理科学的发展与完善，满足时代发展需求。

三、国有企业人力资源管理现状及问题分析

1.人才流动与培养现状

人力资本作为国企内部重要的资源配置维度，其重要性日益明显。人才流动是一把“双刃剑”，为国有企业发展注入鲜活动力的同时，也会使国有企业受到一定的经济损失，例如前期培训投入无法汇报。从国内外人才培训的角度来讲，国有企业有着自身强大的优势，能够保证人才培养的规范性，为社会培养出高素质的专业人才。随着国内市场竞争日益激烈化，人才流失问题日益严重，成为国有企业面临的主要问题，其中高学历人才、技术人才等流失比例相对较大。

国有企业的人才流失可能会增加国家对于企业进行人才的交替、成本以及对于企业进行文化蜕变的成本。

2.国有企业改革人力资源管理存在的问题分析

（1）国企改革缺乏先进的人力资源管理理念

基于信息化时代背景下的国企改革，往往有着较高的要求。但以老牌国企为典型的部分国有企业，仍然以传统管理模式为主，未能够做到坚持与时俱进。老牌企业出现于计划经济制度期间，主要以事业制度为主，有着较早的发展历史，但非专业技术人员占据人力资源管理重要部分，其中部分行政岗位人员技术水平有限，未能够接受到专业的技术培训，其整体业务能力还有待于提升。在国有企业改革过程中，应提高对该问题高度的关注，积极转变人力资源管理理念，推动国有企业改革全面开展。

（2）国有企业改革人力资源管理的用人机制落后

从当前人力资源管理角度来讲，国有企业用人机制较为落后。具体体现在以下几个方面。①缺乏完善的行政干部退休机制。即便国有企业已经制定了考核机制，但仍然存在着瑕疵，很多老干部仍处于管理岗位，并没有为年轻人提供更多的机会，这对于内部年轻人晋升造成较大的影响。②聘任制流于形式。在实际的改革过程中，部分国有企业较为盲目，忽略了企业自身的实际，导致考核机制、考核体系不完善，难以发挥着其作用，造成人才流动较为频繁。③晋升渠道单一化。晋升是激励员工奋发图强的重要手段，但目前多数国企晋升渠道单一，通常主要以行政晋升为主，未能够给予技术性晋升足够的重视，导致晋升渠道受限，不符合国有企业内部员工晋升的需求。

（3）国有企业改革人力资源管理的激励机制缺失

随着国有企业改革不断推进，部分国企分配自主权扩大。在实际的改革过程中，传统观念仍然占据主导地位，对国企改革造成严重的影响，国企内部未形成健全的激励机制。针对目前的现象，导致国企以固定薪酬发放为主。这种薪酬体系具有一定的局限性，无论任务完成与否或多与少，内部员工所获得的劳动报酬相同，不利于调动员工的积极性。除此之外，住房激励、股权激励等未能够落实到实处，这也是造成人才流失的主要原因。

（4）国有企业改革人力资源管理的人才培训薄弱

在国企人力资源管理中，人才培训相对较为薄弱。通常情况下，新员工入职后，国有企业会对其进行短时期培训，当员工正式入职后，由于培训时间所限制，导致员工不能够快速融入到新环境中，难以与岗位需求相匹配。在实际的管理过程中，部分国有企业缺乏对员工的关注，未能够真正了解员工的工作能力，也没有根据员工的实际需求为其提供岗位规划。此外，在对员工进行培训时，忽略了人力资源管理与人才培训的相关性，使员工的人才培训缺乏整体的规划性，影响员工对企业的忠诚度。长此以往，将会导致员工出现离职的倾向和行为。

四、国有企业改革背景企业人力资源管理职能形态及转型

1.人力资源管理职能及角色

人力资源管理职能涉及到诸多内容，例如绩效考核、培训等相关内容，随着国有企业不断发展变化，人力资源管理职能也会随之发生相应的变化，其中人力资源管理职能会发生改变，由传统管理型转向战略型。近些年来，市场竞争日益激烈化，国有企业内部组织结构将会向着扁平化趋势发展。对于人力资源管理造成较大的影响。鉴于此，企业要根据国企改革提出的要求及发展变化，结合人力资源管理工作的需要，积极转变人力资源管理职能角色，同时要注重完善人力资源管理体系，最大程度化发挥出人类资源管理优势，为企业的发展提供保障。

2.P-P-T框架下的人力资源管理角色转换

基于P-P-T框架而言，其内部的人力资源管理包括了角色扮演者（person）、职位（position）以及任务（task）三部分。并且基于当前我国的深化改革推动，企业的职能和角色都在进行合理转化。

（1）行政管理者角色

对于国有企业而言，人力资源管理工作的基于行政管理者为核心，并且在实际开展的行政管理工作中，一般包括对企业各职位的调配、人才的培养以及人员招聘等工作为主，实现科学的管理能够确保人力资源管理职能的发挥，同时也要展现出良好的行政管理内容，例如企业人员考核、薪资待遇分配和福利待遇补贴等，对行政管理内容进行创新，能够有效降低企业人才管理的附加值，使人力资源管理地位落后的。但是在国企改革的推动下企业内部的人力资源管理的价值逐渐现象出来，随着大数据时代的到来，智能化领域不断发展，也改变了人力资源管理者的地位。

（2）服务传递者角色

随着市场大环境的都不断改革，企业的人力资源管理也呈现出了服务功能，以服务传递的角色存在于企业中，为企业和个人提供优质的资讯与服务，有助于企业竞争实力的提升。此外，人力资源管理还具备为员工提供发展空间和岗位需求的职责与任务，这也是提高企业活力的重要方式。

基于国有企业的新时代改革来说，当前企业面临的新增业务不断提升，企业规模也日益扩大，导致企业的人力资源部门职能发生较大的改变。比如当前企业的人力资源管理部门不但可以为企业的劳资合同提供服务，同时也为员工的岗位资源提供服务，更好展现出企业的人力资源管理创新，也体现出了服务者的职能。

（3）战略性管理者角色

随着市场大环境的不断改革，导致当前企业的竞争压力越来越大，在巨大的竞争环境下，国有企业在实现现代化改革中就会存在许多人力资源管理问题，对企业的持续发展带来不利影响。为了能够进一步展现出企业人力资源管理的积极作用，必须全面转向战略性目标开展人力资源管理，同时也逐步承担企业的战略组织内容，积极开展管理和组织变革，强化人力资源在企业中的核心地位。

五、国有企业改革背景下国有企业人力资源管理变革策略

1.加强对国有企业改革中人力资源管理理念的创新

基于当前大环境下的国有企业深化改革，企业必须明确内部人力资源管理存在的弊端，同时提出一些创新的管理理念和改进策略。对于创新管理理念来说，对企业和员工的行为产生着直接的影响。只有具备良好的管理理念和意识，才能为企业的发展和人员的管理作出正确的决策。企业管理人员在推进国企改革工作中，首先要打破传统固有的理念，重视人力资源管理的创新，树立全新的管理思维。首先，国有企业经营管理中必须加强对新鲜事物的理解与认识，同时在深化改革中管理人员还要加强人才的培训和交流沟通，全面学习外部先进的人才管理手段，弥补国有企业内部的管理缺陷，并且能够切实地将优秀私企中先进的管理理念改变成符合国企发展的正确体系，从而构建一套属于国企自己的人力资源管理思想。其次，国有企业改革中也要注重人力资源管理模式的改革创新，通过专业化管理来取代行政化管理。同时，国企的人力资源管理人员必须做好创新理念的推广与宣传。管理人员可以开展网站宣传、专题会议以及广告栏公布等途径，积极宣传内部人才管理对企业发展的重要意义，深入贯彻全体员工的人力资源管理理念，实现上线联动，切实做好企业内部的人力资源管理效果。另外，基于这一优势，让企业管理人员以及其他部门对人力资源管理部门的职能进行全面了解，从而深化人力资源管理的观念。

2.建立完善的薪酬管理体系

国有企业内部的人力资源管理职能也包括企业的人才绩效管理和薪资管理，而这两项内容也是保障国有企业健康发展的核心内容，通过良好的激励机制开展和完善的薪酬体系构建，有助于提高员工对企业的认可度与忠诚度，激发国企员工的潜能和工作积极性，从而形成一个极具凝聚力的集体，通过设定任务目标，提高员工的主动意识，感受企业归属感，同时也形成良好的企业文化。为此，在进行国有企业深化改革下，还必须在人力资源管理部门建立良好的薪酬管理体系，融入科学的奖惩体系和机理机制，与企业各岗位人员的工作属性与职能相匹配，保障薪资制度体系协调统一。对于同一个岗位的人员必须具备统一的绩效评价标准，提高人力资源管理的公平性，同时也为更多有潜力的员工提供发展平台，提供实现自我能力的机会，挖掘企业员工的潜能。特别注意的是，企业人员也要不断完善绩效考核体系，充分考虑员工自身的岗位职责以及专业技能，同时了解员工的思想意识和认知能力。在完成人员考评后，也要全面结合考核信息开展管理，鼓励员工不断提升自我能力，形成一个完善的考核体系，促进人力资源健康发展。采取统一的岗位考核标准，充分展现充分展现出薪酬管理在企业内部人力资源管理中的作用，同时也为国有企业带来更高的收益。

此外，在推进国有企业深化改革的过程中，也要全面创新管理机制，积极学习和借鉴外部的薪酬奖励机制。首先，国有企业要深入结合当前市场形式和企业内部需求，对借鉴的管理体系进行优化和改革，使之与自身企业更为契合。其次，国有企业还要适当提升员工的薪酬待遇，严格按照国家规定的用人标准，节假日加倍薪酬，开展年薪制度和虚拟股权体系等等，构建一个多元化的薪酬和奖励模式。在进行薪资分配时，必须严格遵循按劳分配，奖罚分明的原则，更好地彰显出企业人员的个人价值与贡献，展现出公平的管理理念。再次，国企施行人力资源管理改革过程中，还要注重人员的精神鼓励，大力赞赏有功的行为，尊重员工的老硐成果，以宽容的姿态去面对员工，强化员工以企为家的意识，从而为企业创造更高的价值。

3.整合人力资源管理结构

国有企业内部员工的发展平台和心理问题也是造成企业人员大幅度流动的主要因素。对于国有企业的长期发展来说，以往的“按资排辈”的管理方法和人员晋升模式制约了国有企业的健康发展，一些国有企业普遍存在人员工作效率差，工作质量不足，责任意识缺失，相互推诿的现象严重。在新时代改革背景下，国有企业必须重视这一问题，全面改革人力资源管理体系，构建完善的人才管理制度，通过按劳分配进行人员考核，为国有企业员工创造更多发展机遇，让国有企业的每一位员工都能为自己的未来发展作出科学的职业规划，同时也能够不断的提升自我，调动国企员工的积极性，构建完善的竞争体系，展现出每一位员工的自我价值。国有企业在员工结构体系形成后，倘若进入特点机构，那么未来的发展也会受到限制，这样的现象不但浪费人才，也制约企业发展。因此，在国有企业改革的推动下，必须放眼于长远，人力资源管理也要深入创新，构建完善的内部竞争机制，通过能力来展现自己的特长，实现流动岗位制度，更好匹配企业人才，做到人尽其才，为企业员工规划更好的名头。另外，国有企业还要构建完善的人员培训体系，强化人才的能力与素养，有助于推动国有企业健康发展，提高企业人才的核心竞争力。

4.形成现代化的人力资源用人机制

就我国当前国有企业深化给个推动下，对人力资源管理的创新也提出了全新要求，为了能够改善人力资源管理过程，必须开展多渠道探索，为企业创新一套全新的人才管理和引入体系。基于这种背景，国有企业的用人体系要结合市场变化进行灵活改变，对于我国当前的人力资源管理水平进行改变。因此，国有企业在改革中，必须大力提升管理水平，充分结合当前国有企业内部的发展情况以及需求，构建属于国有企业独有的人才管理体制。比如在进行国有企业人才选拔和招聘时，必须成立专门的人才招聘队伍，由国有企业各部门的管理人才和人力资源管理人员共同构建，确保招聘的人才在满足国有企业基本要求的基础上，也能快速胜任对于部门的工作，符合各部门之间对人才的需求。另外，国有企业在选拔人才时还要制定好人才的晋升道路，让优秀员工看到未来希望，从未为之奋斗和努力，为企业创造更大的价值。对于当前国有企业人才竞争空前激烈的环境下，企业人力资源管理还要一竞争思维构建全新的用人机制，为国有企业员工构建更多的学习渠道和晋升机会。

六、结语

在国有企业体制改革的时代背景下，国有企业人力资源管理角色转型就显得尤为重要。每一位管理者都必须高度重视对人力资源的管理，结合其工作实际寻找出影响因素，采取各种有效途径尽量在最大程度上调动国有企业全体员工的参与积极性和主动性，确保国有企业全体员工以促进提高其经济效益为核心的工作，全心全意为国有企业及社会服务，从而促进其可持续发展。