国有企业薪酬管理面临的问题及优化策略探讨

曹秀丽

（苏州市建筑科学研究院集团股份有限公司，江苏 苏州 215129）

习近平总书记强调，“实现高水平科技自立自强，归根结底要靠高水平创新人才”。

国有企业作为支撑我国国民经济发展的重要支柱，始终引领着行业发展的主流，在整个社会建设中所发挥的作用是无可替代的，同时，也代表着国家的核心竞争力与综合实力。国有企业高质量发展的背后离不开强有力的人才支撑，离不开合理的薪酬管理策略。薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分和主要环节，是国有企业在招聘、培养、留任人才的重要手段，国有企业只有合理地设计薪酬管理体系，利用这一体系加强人力资源管理，才能更好地实现人力资源更优配置。

一、薪酬管理相关含义和作用

1.薪酬管理相关含义

薪酬定义分为狭义与广义。在狭义上表示个人通过劳动所获得的等价报酬，支付方式包含了实物及货币；广义上则分为了经济性及非经济性两类。其中经济性就是工资及奖金福利等；非经济性就是个体对公司或者岗位本身的一种心理感受，比较抽象。

2.薪酬的基本构成

（1）基本薪酬

基本薪酬是指企业根据员工承担的工作或员工所具备的技能、能力而向员工支付的相对稳定的报酬。

（2）奖金

奖金又称浮动薪金，是指企业根据员工的工作绩效或工作目标的完成情况而支付的报酬。奖金是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分。

（3）福利

福利是指企业不以员工向企业提供的工作时间为计算单位来支付的，具有相对普遍性的非货币报酬。

所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时，对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。

3.薪酬管理的作用

实施合理而有效的薪酬管理，对国有企业的发展至关重要。它不仅可以改善经营绩效、塑造和强化国有企业文化，而且可以支持国有企业变革，促使国有企业更好地应对激烈的市场竞争。

实施合理而有效的薪酬管理，对员工也有着极为积极的意义。它不仅是企业员工获得合理生活保障，获得激励，保持对工作的兴趣和热情，而且薪酬管理在某一方面也是国有企业员工自身价值的一种体现。

实施合理而有效的薪酬管理，是国有企业更好地吸引和留住优秀员工，鼓励员工不断提升自身能力和水平更高效率工作的有力举措。

二、国有企业薪酬管理中存在的问题

1.薪酬管理理念因循守旧

国有企业的文化、价值观会通过薪酬管理理念得以体现，很多国有企业经过发展壮大，管理理念也随之与时俱进，采用先进的管理理念。目前，也有不少国有企业的薪酬管理还是采用老一套的管理理念，尤其是薪酬管理理念还停留在发放工资、加班补贴、休息休假等传统的货币性薪酬管理机制，而对员工精神上、内在的报酬没有足够的重视，更没有认识到薪酬管理在国有企业中的战略意义。许多国有企业管理层人员没有随着企业的发展而成长为具备开放的理念、国际化的视野的领导者，对薪酬管理的作用知之甚少，依然停留于过去关注企业的经营业绩和利润，甚至认为薪酬管理只是会增加企业的支出，加之过于刻板的薪酬管理制度也无法使薪酬管理工作更好地发展。虽然一些国有企业已经做出努力并实施改善举措，但部分国有企业依然因循守旧，无法站在企业长远发展角度进行薪酬管理。

2.薪酬管理体系孤立

很多国有企业没有认识到薪酬管理与企业战略的内在联系，时常将其作为一个孤立的体系。更多地考虑短期发展利益，只是套用现有的企业管理模式进行升级管理，忽略了企业长远利益。薪酬管理体系应该为企业战略目标的实现和发展提供内源性动力，将其与企业的战略目标管理紧密结合起来，发挥出它应有的生命力，为国有企业的转型升级和高质量发展增添活力。

3.薪酬管理体系缺乏公平性

薪酬管理体系是国有企业人力资源管理过程中的重要任务之一，薪酬管理体系在实际运转过程中，随着国有企业的改革和发展，其不足之处也日益凸显。国有企业发展有其特殊的历史因素，受到传统观念的影响，平均主义、吃大锅饭等问题还有较大比例的存在，薪酬管理体系缺乏公平性，员工认为干多干少结果无差，使得员工失去工作热情和动力，不利于发挥企业人力资源积极的作用。若在进行薪酬管理体系设计之初，充分调查研究，并对职位合理分析与评价，不仅在外部同行业、同地区或同等规模企业，而且在内部企业不同职位所获得薪酬都与员工贡献紧密想联系，多劳多得，借此调动员工工作积极性，将员工工作态度和能力发挥最大，更好地为国有企业发展发挥作用。

4.薪酬管理体系缺乏激励性

在很多国有企业内部各类、各级职位的薪酬水平较为稳定，差距较小，且不够灵活。虽然有些国有企业会运用稳定不变的薪酬水平压缩人力成本，但这样做的同时，员工的积极性也会随之降低，工作主动性不够，工作效率不高，员工价值得不到最大化的体现。国有企业在这种传统的薪酬管理体系中，没有合理薪酬的分配，也很难聘用到合适的高质量人才，国有企业发展也会受到限制。在人力资源管理中，用人是核心，激励是关键。国有企业想要更好地吸引和留住优秀人才，薪酬管理体系在设计中要充分体现激励性，真正地按照贡献价值进行分配，同时，还需注意根据不同员工需求，满足心理需求，注重内在激励。

三、国有企业人力资源薪酬管理的优化策略

1.薪酬管理理念与时俱进

国有企业在经济发展中的地位举足轻重，而人力资源在企业中的作用也日益凸显，薪酬管理是人力资源管理的重要一环，薪酬管理理念需与时俱进。运用现代化薪酬管理理念，构建起行之有效的薪酬管理体系，拓展企业的市场发展空间，并不断地学习积累薪酬管理工作中的先进理念和经验，完善薪酬管理制度，理论与实践相结合，助力人力资源管理工作为企业高质量发展贡献更大力量。薪酬管理理念与时俱进首先需要对传统的薪酬管理体系进行重新设计，运用新的管理理念，运用薪酬体现员工价值；其次，国有企业需要拥有整体薪酬的意识，薪酬其实是一个非常宽泛的含义，国有企业要有明确而又连贯的整体薪酬意识。整体薪酬不同于传统薪酬，它包含传统薪酬，又超越传统薪酬的范围，既有与收益有关的所有薪酬要素，更是为员工有更多的考虑，例如员工生活、工作、家庭等等；最后，薪酬管理理念就是以员工为主，使得薪酬与员工能力、需要相匹配，基于互相匹配，国有企业实现薪酬激励效果的最大化。

2.薪酬管理体系与国有企业战略目标相一致

薪酬管理体系不是孤立的，它与国有企业的发展和战略目标密切相关。薪酬管理在国有企业管理中具有重要的战略意义，不仅是国有企业管理制度的核心，同时也是国有企业战略规划中不可或缺的子系统。国有企业在制定战略管理的过程中，要让人力资源部门积极、深入地参与其中，这样人力资源管理部门在进行薪酬设计时，才能综合考虑企业长短期利益，同时，根据实际情况，既能够与国有企业战略目标相融合，建立相应的制度，又能进行实践落地。打破“大锅饭”，突出收入能增能减，多劳多得，不劳不得。用价值拉动员工收入增长，用收入增长推进国有企业效益提升，互相促进。

3.薪酬管理体系设计注重公平性

（1）进行同行业、同区域或相近规模企业的薪酬状况调查，调查需选择有代表性企业，根据调查结果结合国有企业本身的情况，制定符合国有企业自身实际情况的薪酬管理体系。

（2）在企业内部，对职位进行合理分析与评价，使得员工在不同职位所获得薪酬都与其贡献紧密联系。量化考核细则，注意新老员工的区别调整，及对特殊岗位的具体补贴措施。注重不同员工的内在需求，除了薪酬奖励之外，多给予内在、心理、精神上的奖励。

4.薪酬管理体系注重激励性

（1）激励方式多元化

根据管理人员、技术工人等不同类别人员，实行按劳分配与按资分配相结合的分配方式，为员工提供全面报酬激励，包括工资、奖金、福利、分红、股权、专项奖励、职位晋升、荣誉、学习培训、岗位激励等，物质激励和精神激励并举。

（2）注重员工内在激励

注重员工精神报酬，国有企业需要给予员工适当的精神报酬，使员工始终以积极情绪面对工作。国有企业也应该关注员工个人成长和职业生涯规划发展，不仅通过工作实践增长其知识、技能、经验和方法，还要及时根据员工职业生涯规划，为员工提供实现规划的平台，并为其制订适合员工本人的培训计划，使员工可以随着国有企业的发展而不断成长，互相成就，实现自身价值。

四、结语

薪酬管理对国有企业的发展意义重大。本文对国有企业薪酬管理存在的问题进行了分析，得出以下结论：在新形势下，国有企业不仅需要运用先进的管理理念，使薪酬管理体系与国有企业战略目标密切相联系，而且要进一步完善薪酬管理体系，注重其公平性、激励性的薪酬管理策略，为国有企业的长远发展助力。