基于相对剥夺理论的国企员工获得感提升方法研究

赵 微 胡永亮

（天津航天长征火箭制造有限公司，天津 300462）

近年来，国有企业顺应时代发展趋势与员工诉求，纷纷将“让员工拥有更多的获得感”纳入自身的人才策略。然而，具体到实践中，多数国有企业并未真正地领悟获得感的内涵，所采取的提升员工获得感的措施多停留在给予员工客观实惠的层面上。本文对获得感的内涵进行了阐释，并基于相对剥夺的理论视角提出了一些提高国有企业员工获得感的针对性措施。

一、获得感的内涵

到目前为止，学界对于获得感并未有一个严格而明确的定义。综合诸多学者的研究成果，可以将“获得感”简单地定义为，个体或群体基于客观实惠基础之上的主观感受。它主要拥有两个层面的含义，即客观实惠和主观感受。

在客观实惠方面，对于今天的民众而言，它既包括收入、社会保障等经济利益，也包括民族自信、个人尊严、文化娱乐等精神需求，还包括知情权、参与权、监督权等民主权利。另外，自我价值实现和个体可持续发展也是客观实惠的题中之义。在获得客观的实惠之后，个体会产生满足、愉悦、幸福等积极的主观感受。但是这种积极的主观感受的前提是，与处于类似生活情境的人相比，个体已得到了与其能力和付出相称的客观实惠。获得感的产生必须经过一个社会比较的过程，因此，它天然具备公平公正的属性。从这种意义上讲，弱势群体、边缘群体的获得感变得尤为重要。

二、相对剥夺理论

相对剥夺感由美国社会学家斯托弗（Stoffer）于1949年在《美国士兵》一书中首先提出的。半个多世纪以来，相对剥夺理论已经成为心理学、社会学、政治学乃至经济学等领域的重要研究课题。国内学者综合诸多领域的研究成果，将相对剥夺感定义为，个体或群体通过与参照群体横向或纵向比较而感知到自身处于不利地位，进而体验到愤怒和不满等负性情绪的一种主观认知和情绪体验。这里的参照群体可以是横向的某一个体或群体，也可以是个体或群体过去、未来或渴望的状况。它包含三个部分，即认知、情感和行为，依次为个体意识到自身处于弱势或不利的地位，个体产生不满、愤怒等情绪体验，个体的做出努力奋进、消极怠工、言语及肢体冲突等行为反应。

影响个体相对剥夺感的因素较多，可大致分为两类，即社会环境因素和个体因素。社会环境因素包括社会公平、社会经济地位、社区文化环境等方面，其中，社会不公是相对剥夺感产生的最为重要的原因之一；个体因素既包括性别、年龄、收入水平和受教育程度等人口学特征因素，也包括性格、归因方式、成就动机、歧视体验等个体性格特质因素。研究表明，将事情成败归因于自身的人的相对剥夺感低于将事情成败归因于他人和外部环境的人，成就动机和需求越低，相对剥夺感越低，歧视体验越低，相对剥夺感越低。

三、相对剥夺感与获得感的关系

当前，我国的改革开放取得了举世瞩目的成绩，民众获得的客观实惠越来越多，但客观实惠的取得并不必然导致获得感的产生，还必须经过一个社会比较的过程。在我们这个熟人社会里，人们更倾向于通过与他人对比来衡量自己的成就与价值，所以，改革成果分配的公平公正性变得尤为重要。当分配公平时，个体的付出-收益与参照对象的付出-收益相比差距较小，个体的相对剥夺感体验较低，获得感体验则较高；当分配不公平时，个体的付出-收益与参照对象的付出-收益相比差距较大，个体的相对剥夺感体验较高，获得感体验则会比较低。相对剥夺感与获得感是负相关的关系，它是客观实惠和获得感之间的重要中介。

四、提高国有企业员工获得感的方法

在我国，国有企业不仅是追求经济利益的组织，还是国家实现治理的重要中介。因而，越来越多的国有企业将“提高员工获得感”作为自身的工作目标。目前，大多数国有企业所采取的提高员工获得感的措施都是“给予式”的，即通过增加员工收入、拓宽员工职业发展通道、改善员工工作环境、增强员工归属感和荣誉感等方式给予员工物质和精神上的实惠。这样的工作方法存在着2个误区，第一，忽略了获得感作为情感体验的复杂性；第二，忽略了获得感公平公正的属性。

鉴于此，基于相对剥夺理论的视角，国有企业应在给予员工客观实惠的基础上，从以下4个方面入手，降低员工相对剥夺感，方能切实提高员工的获得感。

1.发挥企业文化的引领作用

首先，国有企业要将公平与竞争纳入企业的价值理念和管理制度当中，引导员工树立正确的公平观。计划经济时代，国企分配遵循平均主义，忽视个体差异，强调结果平等。现而今，国有企业正面向市场不断进行自我革新，但是“大锅饭”的思维并没有完全破除；其次，国有企业还需要向员工传递这样一种信息，即企业是有良好的发展前景的，企业给予员工的保障和利益是稳定的、可持续的。因为获得感不仅要求现时性，还要求持久性。

2.建立公平公正的分配体系

任何一个企业的资源都是有限的，薪酬福利制度、职位晋升制度、奖惩制度等都可以理解为企业对有限资源的分配制度。企业的资源分配体系是否公正直接影响员工的相对剥夺感水平，从而影响到其获得感水平。企业需按照多劳多得的原则建立科学公平的员工考核评价体系，否则，即使给予员工丰厚的收入也不能让员工体验到获得感。

国有企业建立公平公正分配体系的另一个作用就是可以充分激发获得感的激励作用。由于受到个体性格特征等因素的影响，员工的相对剥夺感是无法彻底消除的。而研究表明，一定程度的相对剥夺感可以激励个体进行自我完善。公平公正的分配体系可以消除“组织不公”这一导致相对剥夺感产生的结构性因素，让员工相信机会的平等性，引导员工从自身寻找不能获得某种客观实惠的原因，从而激励员工进行自我完善与提升。

3.塑造风清气正企业环境，保障员工的民主权利

随着国家从严治党和民主法制建设进程的推进，民众对党员干部廉洁从业的期许越来越高，民主意识也进一步增强。作用到国有企业中，就是员工对于风清气正企业环境的期望和对自身知情权、监督权与参与权的日益重视。

不作为、以权谋私、官僚主义等不正之风的存在会严重妨碍国有企业运行管理的程序公正和结果公平，极大地挫伤员工的工作积极性，使其感受到强烈的相对剥夺感，导致获得感水平的下降，在极端情况下，还可能导致激烈冲突的发生。营造一个风清气正的企业环境正是从“社会公正”和“社会环境”两个角度出发消除相对剥夺感滋生的温床，培育获得感产生的土壤。

随着员工“当家作主”意识的增强，员工迫切希望了解、监督企业的经营，参与企业管理的热情也有所高涨。在信息不对称的情况下，信息贫乏的一方处于相对不利地位，出于自我保护的目的，他们倾向采取保守、存疑的态度，甚至会出现反对、愤怒与抵抗的情况。因此，国有企业应在不触及商业秘密的前提下向员工通报企业运营管理情况，并接受员工的监督。这样不仅可以在信息方面扭转员工的不利地位，还可以增进员工对企业的信任，增强其归属感，增加其获得感。另外，建立员工自治体系和参与企业管理机制也同样重要，可以让员工感受到尊重，激发其作为企业主人的责任意识，满足其精神层次的需求，提升其获得感。

4.关注相对弱势员工群体的诉求

弱势群体极易产生强烈的相对剥夺感体验，极端情况下，可能诱发集群对抗行为的产生，影响社会的稳定。国有企业在消减员工相对剥夺感、提升员工获得感的过程中，需要尤为关注相对弱势员工群体的诉求，如经济困难员工群体、因公致伤致残员工群体、退休员工群体等。针对相对弱势的员工群体，国有企业一方面要对其心理进行疏导和调适，弥补其心理缺失，平衡其心理态势；另一方面，要分析其内在需求，有针对性地采取相应的措施，而后精准施策，帮助其脱离困境。例如，对于经济困难员工群体而言，得到补助津贴固然可以在一定程度上缓解其拮据的生活境况，但他们更希望企业帮助他们提升工作能力，依靠收入的提高扭转家庭的窘境。

在提高员工获得感的过程中，国有企业既“患寡”又“患不均”。一方面，进入新时期，国有企业必须创造出更多的经济效益，这既是完成国家使命的要求也是给予员工客观实惠的基础，所以“患寡”；另一方面，作为国家治理的中介，国有企业必须力求分配的公平和机会的均等，让员工有更多获得感，所以“患不均”。基于此，国有企业必须在创造效益的同时，只有牢牢把握住获得感的公平公正的属性，才能避免相应工作措施的悬空，让员工在切切实实得到实惠的同时感受到获得感。