威海地区企业中层管理人员人才素质分析及培训方式探讨

王晓洁 张芊源 孔美楠 张宇航

（哈尔滨理工大学荣成学院，山东 荣成 264300）

一、问题的提出

威海地区企业在新材料、生物技术、装备制造、电子信息、能源与环保等多个领域都有突出表现，但是很多中小企业的商业模式、管理能力和应对风险的能力较弱，企业中层管理人员的素质水平难以满足企业需求，直接阻碍了企业的发展和进步创新。特别是新冠疫情期间，交通受阻、复工延期，导致企业订单减少、客户流失，企业面临的经营环境艰难，这对企业的管理能力是一个巨大的挑战。目前威海各个领域的企业都在面临管理人员缺失或者管理能力不足的情况，如果不能及时对中层管理人员进行培训，尽快提高其管理素质，这必将阻碍企业的进一步发展。

二、威海地区企业中层管理人员人才素质分析

1.中层管理人员的胜任素质

胜任素质的研究为人才培养提供了可靠的标准。人们在进行具体活动时，往往需要综合运用多项能力才能获得成功，我们把应用领域的深层综合能力称“综合才能”或“胜任力”[1]。

谌珊提出的构建企业中层管理人员的胜任力素质模型中，影响中层管理者绩效的关键因子有人际关系管理能力、个人内在素质、领导素质、基本工作能力、基本业务素质[2]；张海兰构建的企业中层管理者胜任力模型，包括业务素质、管理素质、个人素质三个维度[3]；王勇珊认为中层管理者角色胜任力模型为人际交往能力、信息处理能力、思维能力、沟通管理、主动性、沟通技巧，其中重要的是人际交往能力[4]。

目前，胜任力研究成果已被广泛应用到招聘、培训、选拔、绩效管理等各项人力资源管理实践中，全面提升组织的竞争力[5]。

2.威海地区企业中层管理人员的胜任素质

本文以胜任素质理论为基础，以荣成部分企业做样本，通过访谈、问卷调查等方式，对企业中层管理人员的胜任素质进行调研，总结得出影响威海地区企业中层管理者胜任素质的构成因素有如下几个方面。

（1）人际关系管理能力

人际关系管理能力是中层管理者人际感受能力与人际反应能力的综合。具体表现为具有团队合作意识；尊重体贴他人，能够与他人和谐相处；能较好地控制自己在工作、生活中的态度，知道如何处理和他人的关系；可以使用合理方式降低人际关系中更可能出现的矛盾或冲突；尊重和体贴下属，了解下属需求，关注下属的发展。

（2）个人内在素质

个人内在素质包括学习能力、诚信正直、育人能力、时间管理能力等。这些能力都反映了企业中层管理者个人素养方面的胜任力特征，是深层次的个性特征，具有稳定性，不会随工作环境的改变而改变。具体表现为品行端正；具有终身学习的观念；善于有效合理的利用和支配时间；善于发展和培养人才。

（3）领导素质

领导素质包括决策判断能力、全局意识、开拓创新能力、知人善任能力。这些胜任力特征主要反映了管理者的领导水平。具体表现为能基于组织整体及基于全局考虑问题；形势变化时能及时做出正确的判断和决策；能够接受新观念、新思想；善于发现下属的才能并能很好地加以利用。

三、威海地区企业中层管理人员培训现状及问题分析

1.现状分析

从培训内容来看，目前威海地区企业中层管理人员开展的培训多是以专业知识和企业文化为主题的培训，旨在快速提高工作效率，提高技术创新水平。同时，威海地区企业注重企业凝聚力和企业价值观的建立，致力于培养良好的组织氛围，重视开展企业文化的培训。但是，在人际技能方面来看，威海地区企业开展人际沟通能力、组织协调能力等的培训较少。

从培训方式来看，常以会议法和课堂教学的方式进行培训。课堂教学在企业培训中应用最广泛，可以在相对较短的时间内传递大量信息，迅速提高管理人员的理论水平。

2.存在的问题

通过对威海企业的走访调查以及对威海地区企业培训的观察，发现培训效果并不是很理想，具体存在的问题主要有以下几个方面。

（1）缺乏系统的培训需求调查

①未对员工的培训需求进行系统的调查，调查只走形式。在培训实施前，需采取科学的技术与方法，根据企业的发展战略对各岗位需要什么素质的人员进行分析，并确定培训的内容。威海一些企业对自身的需求不明确，选择培训课程盲目，甚至拍脑袋决定培训内容，花了许多冤枉钱。

②未注意企业战略目标需与员工个人目标相结合。组织是各组织成员的集合，因此，不仅要注重企业发展所需要的人才素质，也要关注成员在个人职业生涯前进时所需的技能与需求，将二者的需求相统一，才能最大限度地激发员工培训的积极性。威海地区一些企业在培训之前未对员工需求进行调查，员工缺乏反映自身需求的途径。

（2）培训方式不够科学

在目前企业培训工作中，威海一些企业仍采用传统的课堂式培训教学，与员工之间的互动性差，对员工进行简单的知识灌输。此外，个别企业未设立专门的培训工作处，培训师要身兼数职，没有时间进行自身能力的提升和教学内容的丰富。还有些企业未能及时引进先进的教学方法和手段，传统的培训方式难以激发员工的培训热情，导致培训效率较低，培训效果不理想。

（3）培训效果评估体系不完善

①缺少培训评估人员。虽然一些用人单位已经开始重视培训评估的运用，但没有专门的考核人员进行考核，或者考核人员的体系并不完善，导致培训评估的结果并不能如实地反映培训的效果。

②培训评价的体系不健全。企业培训评价的体系尚不完善，很多用人单位并不十分了解培训评价的流程和内容，并且用人单位对于培训评估的了解仅仅是对培训效果评估的认识，考核的方式也比较局限，往往只是纸质考核，对如何科学地考察培训效果机制不完善。

（4）与培训相关的激励机制不完善

部分企业在培训过程中，未对培训的效果作相应的要求，有些企业培训完之后没有相应的反馈及后续追踪，对员工的培训效果不了解，也没有将员工的培训与绩效、薪酬相联系，导致员工的培训积极性不高，无法保证培训的效果。

四、威海地区企业员工培训的改进措施

1.完善培训需求的调查与数据分析

（1）强化培训计划。培训计划的制订要围绕企业的战略目标，以人员能力的提升为中心，与组织结构相适应，在深入实际调查分析经营目标、各部门及员工个人对培训和发展的需求的基础上，制订培训计划。在培训计划的制定中要有针对性、实用性，保证员工培训后能将培训所学运用到解决工作和生产中的实际问题中。

（2）加强与员工的沟通，注重员工反馈。在开展培训前，应该首先与员工进行充分的沟通，让员工明白培训的意义，转变对培训的态度，从被动学习转变成为自己学习，这样才能激发员工的培训主动性，在企业内部形成良好的学习氛围。在培训结束后要积极寻求员工的反馈，对培训工作的不足之处及时做出改善。

2.丰富培训方式

丰富教学的方式方法，进行灵活性的培训。教学手段、技巧和方法的选择要根据不同的培训对象和目的，做到与其相适应、匹配。破除传统的课堂教学模式，多采用互动式、启发式、实验练习、案例分析以及开发创造性的方法等，还可运用移动设备帮助员工进行全方位的学习。

3.完善培训效果评估体系

（1）完善培训部门人员，进行多渠道培训。完善培训部门的人员设置，重视培训部门人员技能的提升，定期进行考核与培训，以丰富培训人员的知识水平。并且，实施多渠道培训，聘请专门的培训机构对员工进行培训，或者聘请行业知名人士到企业进行技能培训和经验分享，扩大培训的渠道。

（2）完善评估体系。在培训的评估理论基础上，根据用人单位的自身特点，进行培训评价的方案的调整，完善评价培训的体系，加强评价体系的建设，丰富培训考核的方式方法，例如，进行面试或者口头提问，进行技能演示，实际操作考核，网上答题等。

4.完善相应的激励制度

企业可以将员工参与培训纳入每年度的绩效考核的一部分，把培训的评估结果与岗位的绩效、薪酬挂钩，使员工有学习的动力，主动参加培训，在过程中激起员工对培训的兴趣，使培训由被动变成主动。

五、结束语

总之，通过对威海地区企业的培训现状分析以及对策的研究，使威海地区企业充分了解培训的重要性，对培训工作积极进行改善，从而使培训工作为企业的发展带去更多的效益。