互联网时代企业人力资源绩效管理问题及优化策略探析

刘 璐

（首都经济贸易大学，北京 100070）

近年来，我国互联网事业发展迅速，网民数量跃居世界第一，为企业实现绩效管理信息化、实现创新升级奠定基础并注入生机。在这样的背景下，对人力资源来说，强化绩效管理成为必然，企业以人力资源为对象的绩效管理由此受到广泛关注。

一、企业人力资源绩效管理中存在的问题

企业绩效管理过程通常被看作是一个循环，这个循环分为五步，绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈以及绩效改进和导入。但笔者发现，企业在实行绩效管理的过程中，普遍存在以下问题。

1.绩效管理流程设计缺乏合理性

企业人力资源绩效管理对应的实践操作流程是否具备合理性是绩效管理的根本，其流程合理性对其后续落实与执行质量产生直接、显著的影响。就我国企业人力资源绩效管理现状而言，其流程设计存在着一些需要完善的地方。

首先，在制定相关企业人力资源绩效管理的具体工作规划之时，对影响企业人力资源绩效管理水平的各因素未能开展必要且有效的分析。同时，就具体流程设计也未与实际工作相结合，加上未探讨如何实现员工的合理利益，造成设计的流程难以与实际运营情况保持同步，无法赢得相关工作人员的认同与支持。

其次，部分企业人力资源绩效管理流程的设计与实际工作不匹配。设计的企业人力资源绩效工作的实践内容与落实方法未能开展必要且有效的分析，绩效考核对照绩效管理二者间的融合度不够充分，造成绩效考核详细流程缺乏创新，更难以在部门间得到推广与普及，使企业人力资源绩效管理无法满足自身核算的基础，难以落实对绩效管理质量的改进。

最后，一些企业人力资源绩效考核信息未能开展必要且有效的分析，造成其与绩效管理相关制度结合理想性不足，无法在满足绩效评估指标体系应用的前提下完成对自身绩效方案的创新。由于对绩效考核指标的应用尚有缺陷，影响其对绩效考核结果有效反馈以及公开化处理。

2.绩效管理内容缺乏明确性

完成对企业人力资源绩效管理处理的明确化与分析的全面化，是企业提升管理水平的关键。然而，就企业人力资源绩效管理方案来说，其绩效管理内容缺乏明确性和科学性。这是因为在实际工作中，对企业人力资源绩效管理具体施行的通畅度未开展有效的分析及考察，造成绩效管理工作内容难以创新，也没有积累有用的经验可供借鉴。

3.绩效管理与企业战略不匹配

针对绩效管理与公司战略匹配度这一问题，我国多数企业行政人员对于绩效管理与公司战略匹配度并未产生全面且充分的认知，而绩效考核与公司战略的匹配也是绩效管理得以有效运用的基础，二者匹配度不足，自然对绩效管理的运用会产生不利影响。

企业文化虽然不是其主要实力，从表层上看并不能对其经营和人力资源管理方面起到很大的作用，但是，其对于行政人员的影响是持久的。当文化和绩效管理方面不适应，就会产生不利影响，对其绩效管理相关方面产生阻碍作用，甚至对企业未来发展也会产生负面影响。

4.绩效管理缺乏有效沟通机制

绩效沟通与反馈是绩效考核的重要环节，但现阶段企业人力资源与绩效管理却没有对绩效考核结果进行反馈，员工根本不清楚考核自己的绩效指标与考核结果。这种只进行考核而不将结果反馈给被考核者问题，致使员工抵制考核，抗拒面谈，由于绩效反馈和面谈过程中存在的问题，而使绩效考核机制失去了激励、奖惩和以及根据员工不足，进行再培训的作用。考核结果如果不及时与被考核者及时沟通，反馈失去应有效果，则绩效考核及管理行为成为一种暗箱操作，被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意，哪些方面需要改进。另外，企业将绩效考核与管理结果与员工的绩效工资、评级晋升相挂钩并发布了管理、技术人员评聘及晋升管理办法，但是在实际的评聘过程中并没有按照此项标准操作，消磨了员工积极性，同时也破坏了绩效考核的严肃性。

此外，绩效沟通作为保证员工落实岗位责任、实施绩效管理的关键，有效的绩效沟通必然贯穿于绩效管理工作的全过程。若对其缺乏足够重视，则会造成绩效沟通的实践价值难以得到展示，绩效管理无法实现预期管理目标。

5.信息化管理水平较差

企业人力资源绩效管理的信息化建设是绩效管理得以建立的基础，企业人力资源绩效管理信息化系统建设较为复杂和繁琐，核心在于管理系统的信息化应用创新。但现阶段来说，企业人力资源绩效管理的信息化建设及应用水平较差，尚不能为企业整体管理的实施提供科学、有序的条件基础。另外，部分员工只简单地理解企业人力资源绩效管理方案的理论价值，但对其需要信息化系统这一支持条件缺乏有效的理解与关注，造成企业人力资源绩效管理的贯彻施行难以为各类绩效数据的处理与完善提供核心支持。

综上可知，企业人力资源绩效管理要关注流程及内容，更要给予绩效沟通以适度的重视，最后要明确信息建设，方能使企业人力资源绩效管理水平得到提升。

二、绩效管理借助互联网技术实现创新升级

绩效考核的意义在于提高企业的运营效率。互联网甚嚣尘上的今天，利用“互联网+”进行绩效管理从理论设计到应用实践成为必然趋势，企业使用绩效云服务，建立绩效大数据，利用信息化技术分解绩效指标，实现动态的绩效管理更加成为可能。

三、企业人力资源绩效管理的优化策略

1.增强企业人力资源绩效管理流程设计的合理性

首先，要正确认识企业人力资源绩效管理的重要性，明确该项工作的价值所在，对其实施过程中的流程开展分析，从企业人力资源绩效管理的流程整体管控视角出发，制定与之相匹配的流程。企业人力资源绩效管理方案的执行流程要强化监督以确保工作的实施，其中更要明确相关方案的对象是针对各个具体的执行部门，以便其依照流程做好方案实施的监督工作。新企业的人力资源绩效管理新流程要求推行汇报制度，要求每个岗位设置监督员，负责检查和监督方案实施质量、流程执行。与此同时，要明确绩效管理整体方案实施过程中存在的问题，问题产生的原因，整改的对策，整改的时间等。对于负责的部门、负责人，做到责任实施到人，并把具体情况汇报给相关人员，如出现问题，要在会议上批评责任人和责任部门，从而在内部对绩效管理实施不到位的部门与人员予以警示。

2.提高绩效管理的明确性

首先，在构建企业人力资源绩效管理整体解决方案的过程中，一定要将创新相关工作内容作为工作重心，与绩效管理的具体特征相结合，完善绩效管理方案及执行措施的明确性。要确保企业人力资源绩效管理的整体方案，从全局视角实现管理的明确性。

其次，科学、客观地设置绩效考核指标。第一，指标设计完成后一定要进行验证，确保公司人力资源绩效考核指标满足公司现阶段资源与现实条件，过高、过大的指标必然导致指标执行无疾而终；第二，绩效考核指标要符合SMART原则，即具体的、可衡量的、可达成的、现实的、有时间限制的。如果指标不清晰则极易导致员工理解有偏差，考核指标难以落实；第三，绩效考核指标一定要确保上下贯通，即上级主管的重点工作要在员工指标上有所体现，避免指标出现错位，与结果之间出现偏差等问题。

3.提高绩效管理与企业战略的匹配度

要想提高绩效管理与企业战略的匹配度，就要在完善企业战略的基础上，将人力资源个人发展目标与企业绩效目标有机融合，确保企业与个体的发展目标公平且透明。就以前的绩效管理而言，员工普遍缺乏工作的积极性与主动性，更勿论责任心与创造力的提升。同时，不同职能部门彼此因缺乏及时沟通与交流，导致在工作方面的配合不足。然而在互联网这一时代背景作用下，信息数据呈现出迅猛增长态势，企业人力资源管理引入互联网+先进的绩效管理制度后，员工自身的绩效标准也随之发生变化，其指标标准由岗位、部门、技术、职责、受教育程度及资质等多方面综合确定。员工可随时借助互联网明确外界的岗位薪酬、职业发展及个体晋升等标准，因此，可以结合个体自身实际，选择与员工匹配的绩效标准，并积极参与到绩效管理的优化中，提升绩效管理与公司战略的匹配度。

4.提高绩效沟通的效率和水平

企业人力资源绩效管理实施工作要强化监督以确保工作的实施，其中汇报制度要针对各个具体的执行部门做好绩效管理的监督工作。企业人力资源绩效管理方案实施汇报制度指的是，要求每个岗位设置监督员，负责检查和监督方案实施质量、流程执行。与此同时，要明确企业人力资源绩效管理方案实施过程中存在的问题、问题产生的原因、整改的对策、整改的时间等。对于负责的部门、负责人，都要做到责任实施到人，并把具体情况汇报给相关人员，如出现问题，要在会议上批评责任人和责任部门，从而对绩效管理实施不到位的部门与人员予以警示。

四、结语

互联网时代，无论是企业还是个人，必须重视互联网发生的巨大变革。企业的重点应放在借助系统工具挖掘企业绩效管理的最大价值，提高企业的生产效率，提升个人绩效水平，为企业健康发展服务。