“双高计划”下高职院校人才队伍建设路径研究

陈一静

（郑州工程技术学院 管理学院，河南 郑州 450053）

《教育部 财政部关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》提出，启动实施中国特色高水平高等职业学校和专业建设计划（简称“双高计划”），建设一批引领改革、支撑发展、中国特色、世界水平的高等职业学校和骨干专业（群）。“双高计划”引起了职业教育界的广泛关注，成为当前高职教育改革发展中的一个热点话题。“双高计划”其实就是高职教育建设发展的“双一流”计划，从教育部发布的信息来看，“双高计划”将集中力量建设50所左右的“高水平高职学校”和150个左右的“高水平专业群”[1]。对于高职院校而言，入选“高水平高职学校”意味着跻身于国家全方位重点建设高职院校行列，将成为高职院校当中的“领头雁”和“排头兵”；而入选的“高水平专业群”也将成为我国优先重点建设的高职专业。“双高计划”的启动实施，明确了未来我国高等职业教育发展与改革的重点任务，指明了高职院校建设和发展的基本方向。

随着高等职业教育发展重心从规模扩张到内涵建设的转型，高层次人才缺乏和贡献率不高问题制约了高职院校人才培养质量和办学水平的提高，成为制约高等职业教育可持续发展的瓶颈[2]。在“双高计划”背景下，如何紧跟时代发展潮流，适应时代发展步伐，抓住时代发展机遇，就成了高职院校实现高水平建设的关键与根本，很大程度上也决定了高职院校未来的发展命运。而对高职院校而言，人才队伍建设是实现高职院校和高职专业高水平建设的核心和重点。从人才队伍建设进行突破、实现师资队伍水平与能力整体提升，则是推动高水平高职院校与专业建设的不二法门。那么，目前高职院校师资队伍现状究竟如何，存在哪些短板和不足，如何更好地进行化解与提升，进而发挥人才队伍对“双高”建设的支撑和牵引作用，就成为当下高职院校需要迫切思考和解决的问题。

一、“双高计划”与人才队伍建设的关系

“双高计划”的提出，旨在打造技术技能人才培养高地和技术技能创新服务平台，支撑产业和区域支柱产业发展，引领新时代职业教育实现高质量发展。其本质是立足我国经济发展的最新态势和职业教育发展的基本趋势，提出促进职业教育发展的计划。这一计划的提出，对于促进高职学生更好地实现自身职业发展目标，促进高职院校更好地落实立德树人根本任务，促进高职教育更好地服务区域经济建设发展等具有重要意义。在推进高水平高职院校与高水平专业群建设的过程中，高职院校人才队伍建设是关键，是根本，离开了高素质、高质量和高水平的教师队伍，“双高”计划就难以落实落地。

（一）“双高计划”的基本内涵

“双高计划”是党和国家从我国经济发展战略大局及目前我国职业教育发展的基本现状出发，制定的职业教育发展计划。建设中国特色高水平高等职业学校和高水平高职专业群是其基本的内涵。高水平是其最本质的内涵，这样一种高水平应体现在高等职业学校的办学理念上、办学过程中及办学水平里。相对于以往的办学理念、办学过程和办学水平，“双高计划”的高水平是一种质的意义上的飞跃，是一种以质量为导向的高水平，是一种以高质量发展为目标的高水平。当然，高水平不仅体现在办学方面，更直接体现在教师队伍的高水平上，在进行高水平高职院校与专业群评判评价时，高水平的高职教育教师队伍，也是重要的衡量标准。因此，高水平的师资也是高水平的重要体现[3]。

从其建设要求来看，这种高水平还与高职院校的外部发展环境密切联系，即“当地离不开、业内都认同和国际可交流”。简言之，高水平建设不是高职院校独家经营和发展的成果，需要当地政府在内的社会主体进行配合，高水平的建设目标才有实现的可能。无论是高水平高职院校建设还是高水平高职专业群建设，都必须是业内行业和企业都认可的、能够支撑产业转型升级的。高水平更是国际可交流的高水平。我们要建设的高水平高职院校以及高水平高职专业是面向未来、面向世界的，因此我们的高水平是要能赶超国际一流，甚至是引领国际潮流的、引领中国职业教育走向世界中心的高水平。

（二）“双高计划”的时代价值

1.“双高计划”是促进高职学生更好实现自身职业发展目标的巨大支撑

高职学生是一个特殊的群体，尽管他们接受的也是高等教育，但是在现有社会教育认知现状下，他们是相对缺乏自信的大学生，也是相对沉寂的大学生，他们在实现自我职业发展目标上，面临着可能超出我们想象的压力和阻力。“双高计划”的提出，向社会传递了一个十分明显的信号，即广大的高职大学生也能有很好的发展未来。高水平高职院校和高水平专业群建设，将撬动高职院校人才培养的深层次改革，整体提升高职教育质量，提高社会对高职教育的认可度，能够为高职学生在社会上实现更体面的就业、赢得更光明的未来、实现自身职业发展目标提供巨大的支撑。

2.“双高计划”是促进高职院校更好落实立德树人根本任务的强大动力

立德树人是高等职业院校的根本任务。在推进立德树人根本任务落实的过程中，高职院校始终都在进行着探索和尝试，但是囿于目前我国经济发展的现实和高职教育发展的现状，使得这一根本任务的落实出现了一定的走样、变形，严重影响了高素质、高质量和高水平职业教育人才的产出。在“双高计划”的推动下，有助于高职院校树立更加先进的人才培养理念，形成更加科学的人才培养模式，运用更加前沿的人才培养技术，促进高质量职业教育人才的产出，为高职院校创新、多样地落实立德树人根本任务提供强大的动力支持[4]。

3.“双高计划”是促进高职教育更好服务区域经济建设发展的重大战略

高职教育定位于培养技术技能人才，服务区域经济建设发展。但就目前情况来看，似乎高职教育的这一功能没有得到完全而充分的发挥，高职教育与区域经济的互动和融合有限，在促进区域经济发展方面，没有发挥应有的作用。国家启动“双高计划”，有助于高职教育集中力量培养区域经济发展尤其是产业转型升级所需要的高素质、高质量和高水平技术技能人才，以点带面，多维辐射，达到更好地服务区域经济发展的目标。

（三）“双高计划”的关键与根本

人才队伍建设与“双高计划”的关系既体现在高水平人才队伍是“双高计划”的本质要求，高水平高职院校与高水平高职专业群建设的关键在于师资队伍，根本在于高水平人才队伍，高水平师资是“双高计划”的题中之义，也体现在“双高计划”是促进人才队伍建设实现高水平的重要战略保障中。在“双高计划”实施周期中，高职院校和高职专业群师资队伍和人才队伍建设可以赢得前所未有的发展机会，可以取得较为长足的发展，“双高计划”可以为人才队伍建设提供必要的政策、资金支持。

二、高职院校人才队伍建设的短板与不足

高水平师资是高水平高职院校与高水平高职专业群建设的关键与根本。近年来，我国高职院校师资队伍经过大改革、大发展，教师数量和素质水平都有了明显地增加和提高[5]。然而，考量现有高职院校的师资队伍建设现状，对标“双高”建设的高水平要求和目标，我们发现大部分高职院校目前人才队伍建设中存在的短板和不足是十分明显的。这些短板和不足体现在人才队伍建设理念存在明显偏差；人才队伍建设内生动力不足；人才队伍建设发展环境亟待优化；人才队伍建设核心牵引作用弱化。从“双高计划”的实现目标来看，人才队伍建设的短板和不足对实现“双高计划”的目标是相当不利的，对支撑高职院校和高职专业跻身高水平行列来说也是不利的。

（一）人才队伍建设理念存在明显偏差

人才队伍建设理念是高职院校人才队伍建设的风向标。人才队伍建设理念正确与否，科学与否，在很大程度上影响甚至最终决定高校人才队伍建设的整体质量。就目前高职院校的人才队伍建设现状来看，在定位、质量、结构和特色理念上存在明显偏差。很多高职院校对于人才的看法仍停留在传统的人才观念上，认为能上好课的教师就是优质师资、具有较高学术理论水平的教师就是高水平师资。不可否认，能上好课、做好科研的教师绝对是优质、高水平的师资，但是结合高职院校人才培养的特点以及立足当下经济社会对高职人才的需求来看，高职院校需要的人才应该是具有较高技术技能的实践型教师。在偏差的高职人才定位导引下，目前相当部分高职院校缺乏实践技能型教师，双师型教师数量明显不足。相较于高等学校，高职院校对于师资队伍尤其是人才队伍质量的提升缺乏必要的重视和投入，对于人才队伍的整体质量缺乏必要的知觉，导致在人才队伍建设投入上缺乏必要的手段和方式，最终导致大部分人才处于低水平，影响人才队伍建设的整体进程，这不利于高水平高职人才队伍建设。就结构而言，部分高职院校在人才队伍梯度建设中缺少一些实践和探索，人才队伍在年龄、能力和学科背景等结构上有待优化，没有形成健全、长效和稳定的人才队伍成长发展局面。特色理念对于人才队伍核心竞争能力的形成具有强大的牵引作用，目前我国高职院校人才队伍建设的特色理念是有偏差的，未将高职院校办学的区域特色、学情特色和专业特色进行深入地结合。人才队伍建设理念之所以存在偏差，归根到底是高职院校对人才队伍的重要性和基础性地位缺乏必要的认知，这从根本上影响具有特色和竞争力人才队伍的形成。

（二）人才队伍建设内生动力不足

人才队伍建设动力是高职院校人才队伍建设的助推器。从高职院校到高职教师，是否具有超强的建设内在自觉，是否具有强大的建设内生动力，对于高职院校人才队伍建设的最终成果具有十分显著的影响。从当下人才队伍建设的现状来看，无论是高职院校还是高职教师，其人才队伍建设的内生动力着实是不足的。尽管很多高职院校都认识到了人才队伍建设对于高职院校人才培养和战略发展的重要作用，但是真正将这种重视程度贯彻落实到实处时，大部分高职院校都做得不到位。内生动力不足直接体现在高职院校对人才队伍建设的支持力度不够，在人才引进的政策、资金投入上明显不足，在人才引进标准制定和人才引进机制设计上缺乏必要的行动自觉，这样一来，势必会影响高职院校整体的人才队伍建设质量。当然，这与目前高职院校发展的现实是离不开的，在教育管理的惯习影响下，许多高职院校认为在目前的发展环境中，保证一定生源数量进行高职教育就可以了，不愿意投入过多的时间、精力和资源到人才队伍的建设上。高职教师的内生动力不足也是影响人才队伍建设质量的重要原因，很多教师自我发展动力不足，安于现状，从整体上滞缓了高职院校人才队伍建设的进程，这也是推进人才队伍建设过程中需要重点解决的问题。

（三）人才队伍建设发展环境亟待优化

人才队伍建设发展环境是高校人才队伍建设的润滑剂。人才队伍建设发展环境的优良与否，和谐与否，对高职院校自有性人才的成长具有基础性的促进作用，对高职院校人才队伍建设具有强大的推动作用。通过对部分高职院校人才队伍建设发展环境进行考察，发现目前高职院校人才队伍建设发展的内部环境是不利于高质量人才产出、高质量人才队伍形成的，人才队伍建设发展环境是亟待优化的。这样一种不完善、不健全地发展环境体现在高职教师的工资待遇、发展平台、团队建设上。就工资待遇而言，尽管国家层面对于高职院校重视程度很高，也制定了职业教育发展的若干计划，但是在地方层面，由于要兼顾的教育类型和类别太多，要考虑的利益主体和诉求范围太广，蛋糕就那么大，最终能落实到高职教育这一块的也是相当有限。有限的资源投入自然会对高职教师的工资待遇产生直接而明显的影响，导致高职教师的工资收入相对较低，过低的工资收入会影响高职教师进行自我能力提升、自我职业发展和自我人才建设的积极性和热情，最终会对高职院校人才队伍建设产生不良的影响。就发展平台而言，相较于高等学校，高职院校的发展平台一般较低，平台所能承载的资源能量、所能释放的发展能源是相当有限的，而对于部分具有较强自我发展意识和能力的高层次高职教育人才而言，难以支持其进行高质量和高水平的技术技能实践探索和人才培养。平台的受限，也会导致自有性人才出现频繁流动的情况，最终不利于高职院校的人才队伍建设的长效性、稳定性和持久性。就团队建设而言，人才队伍建设是一个系统工程，需要良好的团队建设文化、条件与氛围。在高职院校内部，团队建设文化、条件和氛围是相对欠缺的，团队建设的传统是相对不足的，因而对于一个系统化的工程而言，如果没有团队建设做支撑，人才的协同发展和共同进步是难以找到有效抓手的，人才队伍建设的整体效果不好也是可想而知的。

（四）人才队伍建设核心牵引作用弱化

人才培养是高职院校最本质和最核心的工作，也是其与经济社会发生关联最重要的一个连接对象。人才队伍建设是实现人才培养质量提升的关键要素，对于高素质、高质量和高水平人才的产出具有重要的影响。国家层面提出的高水平高职院校建设和高水平高职专业群建设的最终落脚点在于促进和服务高职人才培养质量提升，在于提升高职大学生的技术技能水平与社会交往能力。因而，高水平人才队伍对于“双高”建设的核心牵引作用就显得尤为重要。但是，就目前情况来看，在人才队伍建设中，大部分高职院校对于高水平高职院校建设和高水平高职专业群建设及对于高水平高职学生产出的核心牵引作用的认识是弱化的。高职院校并未真正将人才队伍建设作为高职院校的发展目标与愿景、落实到高职院校人才培养工作中，导致人才队伍建设的成果难以有效转化，其根本原因在于当下高职院校人才队伍建设的低水平和低质量。低水平和低质量的人才队伍是难以发挥其核心牵引作用的。改变高职院校现有人才队伍建设现状、提升高职院校人才队伍建设实效、强化高职院校人才队伍建设意识、引导高职院校充分发挥人才队伍建设对“双高”建设的实际牵引作用，需要高职院校在“双高计划”实施中用心思考，精心组织，专心实施。

三、“双高”建设目标下人才队伍建设路径

高职院校人才队伍建设存在的短板和不足，折射出的是高职院校发展的无奈，体现的也是高职院校高水平建设的现状。当然这些短板和不足的形成并不是今天才有的，有特定的历史原因。对标“双高”建设目标，高职院校要想在新一轮的高职教育竞争中赢得主动，占得先机，就必须进一步强调人才队伍建设的作用，扎实开展人才队伍建设。结合国家“双高计划”，高职院校要进一步深化人才队伍建设理念，突出人才关键性地位；强化人才引进力度，增强招聘外部吸引力；优化人才成长环境，促进自有性人才发展；催化人才队伍建设成果，服务高水平建设目标。

（一）深化人才队伍建设理念，突出人才的关键性地位

人才队伍建设理念上的偏差，导致高职院校在人才定位把握上、人才质量把关上、人才结构考量上和人才特色凝练上出现一定的偏差，最终导致人才队伍建设效果和质量不佳，导致高职人才队伍的关键性地位没有得到凸显。提高质量是高职院校师资队伍建设的着力点[6]。在“双高计划”实施过程中，高职院校要深化人才队伍建设理念，更新师资定位理念，将更多具有较强行业发展背景和企业工作经验的技术技能人才吸纳到高职教师队伍中来，同时也要适时树立引育结合的理念，一方面着手引进外部高层次人才，另一方面着力培育自有性人才。当然，更要把握产教融合的契机，与产业、行业、企业合作，践行共建共享的人才使用理念。全面推动人才队伍建设的理念深化，突出人才在“双高”建设中的关键性地位。

（二）强化人才引进力度，增强招聘外部吸引力

人才队伍建设有两种方式，一是外部引进，一是内部培育。在现有高职人才队伍建设现状下，外部人才引进仍然是高职院校进行人才队伍提质升级的关键招数。在“双高计划”实施周期内，高职院校之间势必会出现高层次、高水平人才的白热化竞争。作为“双高计划”的重要参与主体，高职院校也不会袖手旁观，在可能的空间、允许的范围内，高职院校要进一步强化人才引进的力度。紧跟国家“双高计划”的步伐，适时制定开放包容高效的人才引进政策，进一步加大人才引进的投入，将更多的资金用于高水平人才的引进上，同时更要建立科学规范有效的高层次人才标准，规范人才引进程序，从根本上增强招聘外部吸引力，面向业内、国外，广泛引进最优秀的技术技能大师，形成高职院校人才集聚效应和规模效应。

（三）优化人才成长环境，促进自有性人才发展

在实施人才引进战略的同时，也要确保高职院校自有性人才不流失，这就需要高职院校不断优化成长环境，为现有高职教师和人才的成长发展提供强大而有力的保障。工资待遇是最基础的物质保障。在“双高”建设中，高校要着力提升高校教师尤其是人才的工资待遇，确保解决人才发展的基础性需求。发展平台是最稳定的资源保障，高职院校要着力创设良好的发展平台环境，为高层次人才队伍的产生提供良好的平台支撑，深入推动校企合作和产教融合，选派更多的教师到生产一线，增加实践技能，让高层次人才能够在更好的平台实现更高技术技能的养成，服务于更广泛学生的成长成才。团队建设是最隐性的文化保障，人才队伍的形成不是靠单打独斗就能实现的事情，需要有稳定的团队支持，因而在推进“双高”建设过程中，高职院校要着力打造团队文化，让自有性人才的成长发展更有归属感和成就感。总而言之，高职院校要不断优化人才的成长环境，切实解决他们成长发展中遇到的基础性和艰难性的实质问题，促进自有性人才的发展，激活现有人才的存量，为高水平人才队伍建设贡献应有的力量[7]。

（四）催化人才队伍建设成果，服务高水平建设目标

人才队伍建设的成果能否很好地与高水平高职院校建设和高水平高职专业群建设结合起来，能否很好地服务于“双高”建设落地落实，是高职院校人才队伍建设成效评价的核心指标。高职院校要不断催化人才队伍建设成果，将人才队伍建设成果运用到高职院校的建设发展当中，运用到高水平专业群建设当中，运用到高素质、高质量和高水平高职大学生培养当中，不断激发更多的人才成为高职院校发展的中流砥柱。