地方高校推进思政课教师绩效分配改革探索与实践——以地方公办本科A高校为例

胡 丹，颜东亮

地方高校推进思政课教师绩效分配改革探索与实践——以地方公办本科A高校为例

胡 丹，颜东亮

（桂林电子科技大学 人事处，广西 桂林 541004）

地方高校由于受区域经济发展和自身发展的制约，在思政课教师高层次人才引进及师资队伍稳定上受到较大影响。构建一个科学合理的绩效分配制度既能使地方高校有限的资源得到优化配置，又能充分调动思政课教师的积极性，对促进地方高校马克思主义学院建设和思政课教师人才队伍建设有重要意义。文章以地方公办本科A高校绩效分配改革实践为例，探索了校院两级管理模式下，思政课教师所属马克思主义学院的绩效经费包干模式及所带来的启示。

高校；绩效；改革；思政课教师；马克思主义学院

引言

2020年1月教育部通过的《新时代高等学校思想政治理论课教师队伍建设规定》（教育部令第46号）中明确指出：“主管教育部门、高等学校应当加强思政课教师队伍建设……在师资建设上优先考虑，在资金投入上优先保障，在资源配置上优先满足。”[1]且指出，“高等学校应当配齐建强思政课专职教师队伍，严格按照师生比不低于1∶350的比例核定专职思政课教师岗位”[2]。要求“高等学校应当设置独立的马克思主义学院等思政课教学科研二级机构。”[1]

地方高校由于受区域经济发展和高校自身发展状况的影响，在绩效总量总体受限的前提下，无论是财政工资还是绩效工资大多数以“戴帽子”的指令性方式进行分配。同时在教学、科研、管理等工作中，绝大多数地方高校为了提升学校影响力，将有限的办学经费中绩效分配更偏向科研，这导致难以落实马克思主义学院的办学主体和实体地位，难以调动思政课教师的积极性和创造性，更难以建立与思政课教师岗位聘任、岗位考核管理制度相配套的绩效分配体系，不利于思政课教师高层次人才的引进和队伍的稳定。

绩效工资是高校教师收入构成中重要组成部分，绩效工资分配不仅要体现薪酬的保障功能，更需要发挥其激励作用[2]。因此，地方高校必须着力解决的问题是在绩效总量总体受限的情况下，如何建立一个适合于思政课教师队伍的科学合理的绩效分配制度，这对于地方高校思政课教师人才队伍建设与稳定及马克思主义学院的长远健康发展至关重要。

目前，地方高校都设有独立的二级学院，也大都设有马克思主义学院等思政课教学科研二级机构，但因学科体系不同，各二级学院工作内容和工作量差异较大，现行统一的绩效分配制度无视学科及学院的差异，容易激发学校内部各二级学院、各学科以及教学与管理工作之间的矛盾，造成顾此失彼的窘境。因此，将思政课教师绩效分配权力下放到马克思主义学院，由二级学院根据自身特点制定有针对性的绩效分配制度成为不少地方高校的明智选择[3]。

一、A高校性质及思政课教师绩效收入情况

A高校属于地方公办本科公益二类高校，办学经费来源于上级部门按生均财政拨款及学校自筹经费。教师的工资收入分为财政工资及校内绩效工资，其中财政工资为上级财政拨款，校内绩效工资由A高校的自筹经费解决。

2019年A高校推行了以人事分配制度改革为龙头的校院两级管理模式改革，根据上级部门对绩效工资分配的有关规定及学校实际，以马克思主义学院现有各类思政课教师岗位聘任结果为依据，探索实施了马克思主义学院“经费包干”绩效分配制度改革，改革前后思政课教师的财政工资不变，仍由“岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资”项目构成，校内绩效工资发放项目经合并、删减及调整发生了重大变化（见表1）。

表1 绩效分配制度改革前后工资项目变化

如表1所示，绩效分配制度改革后，校内绩效工资发放项目，除“博士贴”“电话贴”“博士津贴”没有改变外，其他项目作了合并，并新增“年度考核业绩绩效”一项。其中“基础绩效”“培育绩效”“发展绩效”为“绩效包干经费”，“培育绩效”既可年终发放也可平时发放。

二、A高校思政课教师绩效分配方法与设计

A高校马克思主义学院“经费包干”绩效分配制度改革具体方法和内容设计如下：

A高校马克思主义学院绩效总量由A高校下拨的绩效包干经费、年度考核绩效及校长奖励绩效构成，这三部分没有固定的下拨比例，由马克思主义学院当年的学生数（含承担全校的培养学生数）、教师数及其与学校签订的年度教学、科研、学科建设等目标责任状等因素呈现正向关联，学生数、教师数越多且与学校签订的目标责任状越高所获得的绩效总量越大。这种模式下，极大程度地激发了学院与教师教学、科研的自主性与积极性。

A高校绩效分配领导小组每年讨论决定马克思主义学院绩效核拨总量，使其不低于上年度总量并保持一定比例的增长。若出现超常增长情况，由A高校绩效分配领导小组根据马克思主义学院实际业绩增量情况，在上级核定的绩效总量范围内进行适当调整。

（一）绩效包干经费

马克思主义学院绩效包干经费包含基础绩效、培育绩效及发展绩效。学校每年定期将绩效包干经费核拨到马克思主义学院，马克思主义学院根据本学院实际情况制定绩效发放办法。绩效包干经费总额=基础绩效+培育绩效+发展绩效。根据A高校当前对马克思主义学院的定位，这三部分核拨绩效中，基础绩效约占50%、培育绩效约占35%、发展绩效约占15%。

1. 基础绩效

主要体现马克思主义学院思政课教师完成所聘岗位的基本工作量及基本职责。A高校根据全校教职工校内岗位聘任结果，综合多方面因素，制定学校岗位基础绩效参考标准，马克思主义学院根据本学院实际情况制定符合思政课教师特点及发展的具体岗位基础绩效执行标准，可高于或低于学校制定的参考标准。基础绩效按以下公式计算：

2. 培育绩效

主要体现马克思主义学院为A高校人才培养做出的贡献。原则上按马克思主义学院在岗教职工数、学生数折算出标准学生数后按当量值核拨（享受年薪制的思政课教师除外），当量值根据A高校事业发展情况及上级核定的绩效水平实行动态调整。其中马克思主义学院教职工数按照生师比16∶1折算标准学生数；学生数中的本科生数为马克思主义学院实际承担培养任务的学生数，硕士研究生、博士研究生数分别为马克思主义学院实际承担培养任务的硕士生数、博士生数的1.5倍、2倍折算标准学生数。计算公式如下：

A高校2019年马克思主义学院没有本科生和博士生、有硕士生，同时承担着全校各学院的本科生与博士生的培养任务，有在岗教师38人。

2019年A高校马克思主义学院培育绩效折算出标准学生数为1789.5人，具体包括：承担培养的本科生、硕士生、博士生数分别为741人、279人（按1.5倍折算为418.5）、11人（按2倍折算为22），实际教职工在岗数38人（按生师比16∶1折算为608）。

3. 发展绩效

主要体现马克思主义学院为A高校教学、科研、学科建设等方面做出的贡献，根据A高校教学、科研、学科建设发展实际需要每年进行动态调整核拨。

据上，2019年A高校下拨给马克思主义学院的包干经费总量如表2所示：

表2 2019年A高校马克思主义学院包干经费各块比列表 单位：万元

（二）年度考核绩效

围绕A高校每年初制定的党政工作要点、《年度工作目标责任书》等学校重要决策部署，由A高校成立年度考核小组，各二级单位提供考核所需数据，考核小组对教学单位、非教学单位分别进行综合考核，考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个档次。马克思主义学院年度考核绩效总量=人均奖励标准×年度总在岗系数×核拨系数，其中人均奖励标准根据A高校事业发展情况及上级核定的绩效水平实行动态调整，年度考核绩效总量核拨到马克思主义学院进行二次分配。

2019年A高校考核结果分为四个档次，根据党建、党风廉政与安全稳定工作考核情况和二级单位年度工作业绩“综合答辩”（业绩分值排名前20%的单位参与）及“指定答辩”（业绩分值排名后10%的单位参与）通过情况确定最终年度考核档次及年度考核业绩绩效核拨系数，具体如表3所示：

表3 2019年A高校年度考核绩效档次及核拨系数表

（三）校长奖励绩效

校长奖励绩效是年度内二级单位或个人在教学、科研、管理等工作中做出突出贡献并使学校影响力得到正面提升而获得的绩效，绩效奖励标准按A高校相关文件执行。其中属于集体的奖励，由A高校核拨到二级单位进行二次分配；属于个人的奖励，由A高校人事部门统一发放。若年度内马克思主义学院或思政课教师个人在教学、科研、管理等工作中做出了突出贡献，则按照相关文件标准核拨相应校长奖励绩效。

三、分析与启示

A高校在校院两级管理模式下，进行了马克思主义学院绩效分配制度改革。改革立足于马克思主义学院及思政课教师现状，多维度综合考虑了马克思主义学院当前的发展定位、战略目标、经费安排、思政课教师收入差距等。通过实施学院绩效包干分配制度改革，进一步激发了马克思主义学院经费统筹使用的自主权，落实了马克思主义学院办学主体和实体地位。同时转变了思政课教师固有观念，强化了岗位管理，落实了目标责任制度，建立了与思政课教师岗位聘任、岗位考核管理制度相配套的绩效分配体系。

总之，A高校通过本轮马克思主义学院绩效分配制度改革，建立了以岗位贡献为导向的思政课教师绩效分配体系，形成更加有效的激励机制，调动了马克思主义学院教职工积极性，达到了促进马克思主义学院教育教学、科学研究、思政课人才队伍等方面的持续性健康发展。改革过程形成的主要经验和启示如下：

1. 确定科学明确的改革指导思想和原则是前提

经反复研讨，A高校确定了坚持“以岗为基、实绩优先”“分类管理、统筹兼顾”“校院管理、自主分配”“持续发展、协作并进”等科学明确的指导思想和原则。在A高校总的分配框架下，围绕马克思主义学院发展的核心利益，统筹考虑马克思主义学院教学、科研、管理及教辅等各类岗位的情况，深化校院管理体制改革，充分体现两级管理和自主分配的原则，依托科学有效的绩效考核评价体系，建立以岗位贡献为导向的绩效体系，形成多劳多得、优岗优酬的激励机制，调动思政课教师和马克思主义学院教职工的积极性。

2. 成立统筹有力的校院两级改革实施机构是基础

学校层面上A高校成立绩效工资分配领导小组。学校党委书记、校长任组长，分管人事工作副校长任副组长，成员由其他校领导、有关职能部门负责人组成，下设办公室在人事部门，负责具体的绩效分配工作；马克思主义学院成立学院绩效分配工作小组，由马克思主义学院领导班子成员、学院教职工代表组成，负责制定马克思主义学院绩效分配具体发放办法，并经马克思主义学院教职工代表大会讨论通过后，报A高校人事部门审批同意后组织实施。

3. 衔接现有的分配办法确保平稳过渡是保障

马克思主义学院绩效分配方案应在A高校绩效分配大框架下，结合A高校绩效发放管理办法来制定，应与马克思主义学院原有分配方案和考核制度保持有机衔接，确保平稳过渡。马克思主义学院凡制定、修改、变动绩效分配方案时，要遵循A高校的相关规定，充分结合马克思主义学院发展实际和听取各方意见，认真论证，坚持公开、公平、公正原则，同时均需经马克思主义学院教代会或全体教职工大会审议、党政联席会通过、报人事部门审批后执行。同时，年度绩效分配结果原则上应在学院内公开。

4. 加强绩效分配管理和监督分配过程是关键

绩效分配必须加强管理和过程监督。一是保障执行力度，依据马克思主义学院绩效分配年度考核和发放结果，若出现执行不力情况，A高校将根据相关考核情况酌情核减下一年度绩效包干经费，马克思主义学院不得改变经费用途，原则上当年度须使用完毕；二是明确专人负责，马克思主义学院应明确专人负责绩效分配，建立绩效发放台账，掌握用于分配的经费的来源及去向，在学院年度教代会或全体教职工大会上报告绩效总量及分配情况。另外，马克思主义学院在绩效考核时要在广泛征求意见的基础上实行分级分类管理，区别对待，不能用一个相同的指标和标准考核到底[4]，要综合考虑不同思政课教师岗位的工作性质和特点来分门别类设计绩效考核指标体系。

5. 充分发挥绩效改革的激励导向作用是目标

在兼顾公平的基础上，马克思主义学院绩效分配应统筹平衡学院内思政课教师、管理、教辅、工勤人员之间以及同一岗位不同等级人员之间的绩效关系。马克思主义学院在制定绩效分配办法时，要以教职工所聘岗位为基础，建立以岗位贡献为导向的绩效体系，在兼顾公平的同时充分体现“岗责适配、多劳多得、优岗优酬”的原则。确定针对具体岗位的绩效考核办法，充分发挥绩效的激励导向作用，妥善处理马克思主义学院内部各类人员的绩效关系，其中最高与最低绩效总量水平控制在3倍以内。

四、结语

本文虽以地方公办本科A高校为例，但其思政课教师绩效分配操作模式可为地方其他类型的高校提供借鉴。无论从地方高校管理层面还是从思政课教师的切身体会来看，绩效改革仍处于浅显阶段，依然困难重重[5]。地方高校思政课教师绩效分配制度改革没有现成的模式，一切要围绕学校及该校马克思主义学院发展战略目标，从实际出发不断摸索和实践，有效发挥绩效工资的激励导向作用。

本文重点探讨的是思政课教师所属马克思主义学院绩效分配制度改革，除此之外的非货币化收入的影响也不容忽视，比如，思政课教师高层次人才关注的科研平台、配偶安置、子女入学、福利住房、优越的工作生活环境等因素。因此，采取灵活多样的保障措施，是缓解地方高校绩效总量不足的重要方法。地方高校制定有吸引力的福利保障措施，既可以吸引思政课教师高层次人才，也可以解除现有思政课教师后顾之忧，是绩效分配制度的重要补充，有利于稳定思政课教师队伍。

[1] 教育部. 新时代高等学校思想政治理论课教师队伍建设规[EB/OL].（2020-01-16）[2020-07-08]. http://www.moe.gov.cn/srcsite/A02/s5911/moe_621/202002/t20200207_418877.html.

[2] 李文奇. 地方高校绩效工资分配制度改革初探[J]. 经济师, 2018（5）: 168~169

[3] 张翠萍, 李笃武.基于BSC的高校二级学院绩效工资分配制度涉及——以W医学院为例[J]. 广东蚕业, 2018（1）: 153~156.

[4] 陈亮. 绩效工资实施背景下高职院校教师绩效考核指标体系构建研究——基于平衡计分卡方法[J]. 职教通讯, 2016（20）: 54~57

[5] 李倩, 史万兵. 高校教师绩效工资制度改革的困境与出路——基于21所高校绩效工资方案的分析[J]. 教育财会研究, 2016（4）.

Exploration and Practice of Promoting the Reform of Performance Distribution for the Teachers of Ideological and Political Courses in Local Universities——A Case Study of the Local Public Undergraduate “A” College

HU Dan, YAN Dong-liang

(Personnel Office, Guilin University of Electronic Technology, Guilin Guangxi 541004, China)

Due to the limit of regional economic development and their own development, local colleges and universities are greatly affected in the introduction of high-level talents and the stability of the ideological and political courses teaching team. The construction of a scientific and reasonable performance distribution system can not only optimize the distribution of limited resources of local universities, but also fully mobilize the enthusiasm of the teachers of ideological and political courses, which is of great significance for the construction of Marxism colleges and the construction of the ideological and political courses teaching team in local universities. The performance distribution reform practice of a local public undergraduate university “A” is taken as an example to explore the all-expense-for-performance mode of Marxism School under the school-institute two-level management and the inspiration brought by it.

universities; performance; reform; ideological and political teachers; School of Marxism

2020-07-09

胡丹（1979—），女，江西乐平人，副研究员，硕士，研究方向：思想政治教育、项目管理。

G641

A

2095-9249（2020）04-0098-05

〔责任编校：范延琛〕