探索中学人力资源管理体系中教师绩效管理现状及措施

陶尉

摘 要：文章首先分析了中学教师绩效管理的现状，并从构建绩效指标体系、制定多元化的评价标准、制订科学合理的绩效分配方案以及加强绩效考核结果反馈的应用四个方面提出了优化措施，以期能够提高中学人力资源管理水平。

关键词：中学教师;绩效管理;人力资源体系;绩效评价

中图分类号：G637 文献标识码：A 收稿日期：2020-05-28 文章编号：1674-120X（2020）30-0114-02

百年大计，教育为本。要想推动教育行业的可持续发展，为社会各界培育一大批优质人才，那么打造素质过硬、师资雄厚的教师队伍是首要前提。在中学人力资源管理中，如何优化教师绩效管理，制定科学且合理的绩效考核指标，一直以来都是困扰学校的大难题。缺乏有效的绩效考核方案成了制约中学人力资源管理发展的重要因素之一。因此，深入系统地对中学教师绩效管理现状进行分析和研讨，寻求与之相匹配的解决方法与途径，具有非常重要的现实意义与延时价值。

一、中学教师绩效管理的现状

（一）缺乏科学的绩效指标体系

很多学校都存在这样的现象，即具体指标完成的情况好，但是教学质量却没有大幅度提升，究其根本还是在于绩效管理目标的分解出现了问题，也就是说学校各部门的绩效目标并不是基于总目标的分解而得来的，导致具体指标与实际要求之间存在较大的差异。尽管部分学校现有的绩效考核指标合理，但是具体指标仍有待改进，缺乏以教师为主体的绩效体系，因此就导致诸多矛盾和问题无法得以及时解决。比如，不同职称与学科的教师工作量如何计算，跨年级、跨学科的教师课时量的权重，资深教师考核指标倾斜等。总之，从现有情况来看，学校缺乏科学的绩效指标体系。

（二）考核评价注重量化考核

在很长的一段时间内，我国教育领域针对教师这个群体所开展的评估活动均是采用量化考核方式，即将学生的中考和学考成绩、高考升学率以及教学工作量等显性业绩因素作为教师评估的考核指标。由于过于重视评估结果，认为设定好预期目标，在相应的加权值推动下，只要满足量化指标，所开展的绩效评估活动就具有先进性、合理性与可行性。[1]但从实际情况来看，这一注重量化考核的模式显然已经难以满足教育领域不断发展的需求。随着评估内容的增多，很多量化工作的开展遇到了诸多阻碍，在很大程度上降低了教师的工作主动性和积极性。以静态的指标来考核动态、复杂的教学活动，本就毫无意义可言，强行推行只会让教师产生绩效考核形式化的想法，从而认为绩效考核不过是走个过场，失去了其原有的约束力。

（三）绩效工资分配不合理

在调查中发现，除学校行政管理人员外，班主任、学科教师、工勤人员等都认为在绩效管理体系中，自己所获得的绩效工资较少，并一致认为行政管理人员受益最大。在人力资源管理中，绩效分配是核心内容，同时也是教职工的关注点。绩效工资分配不合理将会降低教师工作的积极性，而绩效工资分配是否合理取决于两个方面：一是在于学校所制订的考核方案是否科学合理;二是绩效工资分配方案是否可行。教书育人工作本来就难以量化，有显性知识与隐性文化、及时价值与延时价值之分，教师可以将知识传授给学生，并言传身教。但在教学过程中，教会学生如何做人，引导学生树立正确的世界观、人生观和价值观，则难以用量化的指标进行评价，因此绩效考核无法解决分配问题。

（四）绩效反馈结果不及时

教师绩效考核反馈结果不及时主要表现在：绩效考核反馈缺乏多元化。绩效反馈作为教师绩效考核的关键环节，其反馈时效决定能否实现考核预期目标。以很多中学的月度考核为例，各部门领导将审批数据提交给人事管理部门，人事部门将会在每月月底前统计出所有教职工的绩效成绩，并在学校公示栏进行公示;同时下发给各部门、各年级干部，交由教职工签字确认无误后反馈给人事部门。这样的绩效考核结果，没有做到公开透明。针对绩效考核结果不好的教职工，以提高绩效为目的与其进行面谈，但没有结合教职工的实际情况给出具有针对性的整改意见及方案，从而导致教职工根本无法了解到自己需要改进的地方。

二、中学教师绩效管理的优化措施

（一）构建教师绩效指标体系

所谓教师绩效指标体系就是指将具体的考核指标作为一个有机整体，继而将其发展成一个联系紧密的指标群体，并且具有显著的系统化特征。

首先，需要对各个具体指标的含义进行界定，要具有明确的导向性，不让人产生理解偏差和误解，这样教师才能通过绩效指标引导正确开展教育教学工作。其次，需要整体完备。在绩效指标设计时，要涵盖教师所有的工作内容。只有这样，绩效考核才更具全面性、整体性，从而避免绩效指标溢出问题的发生。[2]与此同时，整体完备还要求指标必须与绩效目标一致，能够反映真实的绩效成绩。再次，要使教职工的行为符合学校的规章制度，必须建立公平的竞争机制。因为教师都希望通过工作找到自身在教育事业中的价值，得到社会、学校、学生以及家长的认可。如果仅仅有考核结果而缺少公平的竞争机制，那么所得到的考核结果也缺少公平性。

（二）針对教师特性制定多元化的评价标准

所有教师都具有自己的特点，在评价教师的过程中应立足于每一位教师的特点展开相应的评价。所以，为了更加公正、全面地评价教师，必须确保所采用的评价方法合理、科学。可以以下述两个方面为切入点：首先，学校管理者在开展评估工作时，应对教师的专业知识、职业道德素养、管理水平以及科研能力等方面进行密切关注，因为学校管理人员可以从更好的视角对相关指标予以观察，同时充分了解教师评估内容是否适合投入相关评估活动之中。而级别相同的评估人员在开展工作的过程中，可以和实际教育工作更贴近，也更了解工作态度、团队合作精神等方面的内容。在实际工作中，教师对彼此的工作能力十分了解，同时其提供的评估意见也更加公正。这种评估结果可以给予教师帮助，加深其对自身所存在问题的认识，进而开展相应的技能提升活动。其次，对不同的评价者应制订不同的考核权重。学校要根据实际发展状态，试着立足于各个角度，在对相关因素进行综合考虑的同时，设置相应的评估指标权重。比如，学校在开始发展的过程中，应积极考评学校教师的个人素质和教育能力;若学校发展到一定程度后，渐渐注重建设校园特色文化，就应着重考评教师的综合素养与内涵。

（三）制订科学合理的绩效分配方案

学校必须严格遵循长期激励和短期激励相结合的原则。各职能部门、年级教职工薪金总额的控制工作主要由学校负责。学校应立足于岗位的外部环境、工作强度、责任和技术等因素，对薪金水平进行设定。具体而言，学校应围绕绩效合理分配薪金，密切联系月度重要绩效指标和月度薪金、年度绩效指标和年度绩效薪金;将工资包分配机制严格落到实处，就各级部按照月度指标和全年指标的完成情况，立足于定员总人数把学校全部绩效薪金核算为工资包，密切联系月度重要绩效指标后发给级部，再由级部核算发给教师。同时，月度设置正激励奖项，如教育教学奖、中考/高考奖、督导优质课、课程开发奖、发表论文奖、调研课/示范课/研究课奖等。各级部将学校核发奖励性绩效工资的结余当作正激励奖励基金，运用在管理排名、管理优化改善、教学改进提案等学科竞赛奖、教育指标单项奖中。[3]

为深化教育人事制度改革，做好中学教师的绩效考核工作，更好地发挥绩效工资的激励和调节作用，学校应进一步构建公平合理的分配机制，调动和激发广大教职工的工作积极性和主动性。本文认为绩效分配方案应坚持以下三个原则：

1.坚持按劳分配、优绩优酬

绩效工资与教职工岗位职责、工作业绩、实际贡献相结合，实行多劳多得、优绩优酬，不进行平均发放。学校每个岗位都很重要，只要肯干、干得好，为学校做出了贡献，都有获取优质报酬的机会。

2.坚持统筹兼顾、突出重点

绩效工资能促进教育教学（专业技术）、管理等岗位人员协调发展，与学校教育教学特点和规律相适应。在统筹兼顾学校内部各类岗位人员的同时，突出教学的中心地位，重点向班主任、骨干教师和取得优异成绩的其他工作人员倾斜。

3.坚持公开透明、公平公正

学校制订绩效工资分配办法时应充分发扬民主，广泛征求教职工意见，确保教职工的知情权、参与权和监督权。分配办法在教职工代表大会上通过后，上报教育主管部门审批。

（四）对绩效反馈的结果充分重视并加以利用

不断调整绩效发展状态是绩效反馈的重要核心价值，绩效反馈可以给予教师帮助，使其充分了解自己在管理者心目中的印象。在完成绩效评价后，管理者应详细介绍评价的全过程，尤其是教师的绩效情况，以充分激发教师的工作热情，使其对今后的绩效充满信心，所以教师应高度重视并充分运用绩效反馈的结果，继续努力，不断前进。管理者应分析某些教师身上所存在的问题以及出现问题的原因，并为其指明今后的发展方向，一同将工作绩效提高的计划制订出来，进而全面提高教师的工作能力，进而有效地达到绩效管理的目标。

随着计划经济管理时代的过去，教育领域体制改革迫在眉睫，绩效管理的重要性不言而喻，多样化的绩效考核方式是调动教师工作主动性、积极性和创造性的重要前提。对此，作为负责学校人事工作的管理者，必须根据学校发展的實际情况灵活调整工作方法，充分体现出公平、公正、公开的原则，不断创新绩效考核方法，优化绩效考核指标，真正全面、客观地反映教师当下的工作情况，在促进教师个人发展的同时，推动学校战略目标的实现。

参考文献：

[1]于梦婷.W中学教师绩效考核优化研究[J].智富时代，2019（2）：186.

[2]刘 阳.中小学教师绩效工资实施问题研究[J].文存阅刊，2018（18）：173-174.

[3]薛丁铭，唐娅婷，李永鑫.包容型领导与中学教师的工作绩效：效能感的中介作用[J].心理技术与应用，2019（7）：396-402.