建筑施工行业人力资源供需现状及对策分析

陈宏楚（广西老区建设集团有限公司）

建筑行业是国民经济发展的支柱型产业，对国民经济发展水平有直接的影响，通过积极建立企业良好的招聘渠道，源源不断的输送当前建筑企业最需要的技术与管理复合型人才，给企业注入新鲜血液，并对各专业人才合理配置在适合的岗位，最终确保每个建筑工程项目得以有效推进，实现企业质量口碑与效益的双丰收。

目前国内外对建筑行业人力资源相关研究主要可以分为微观层面、宏观层面及微观和宏观通用层面。微观层面常用的是基于企业内部人员的变动、接替和转移属性，运用接替模型法、现状核查法和马尔科夫转移矩阵法的企业员工供需预测；宏观层面的人员供给涉及因素众多且关系复杂，Bing构建了基于系统动力学理论的中国医学人才供需模型；宏观微观通用层面HO在预测英国建筑业劳动力供给数量时，发现灰色模型所得结果的预测准确度高于ARIMA。这些理论方法对建立供需模型提供了很好的指导思路。

建筑施工企业员工主要可以分为企业行政管理人员、现场技术管理人员和一线操作人员三个类别，这类人群具有三类特点：（1）现场技术管理人员和一线操作人员流动性普遍较大，建筑项目的一次性导致项目结束后，项目人员须重新投身至新项目中或不得不解除劳动合同，这将严重导致人事变动且离职率高；（2）临时工占比高，建筑项目的一次性和少量性催生了雇佣少量正式员工和大量临时工的雇佣模式的产生，而目前的现状又是从事临时劳务的从业者大多文化水平又较低，如果要培养这批人才可能会因为刚刚培养出来又因为工资、岗位等跟不上预期，从而人才流失，鸡飞蛋打；（3）人力资源需求量是时刻变化的，而且建筑施工行业自身的特殊性又使得其人力资源需求量呈阶段性分布，这是因为项目在每个阶段需求的数量和专业特点不尽相同，建筑行业本身是个大类专业，具体又可以细分出土建、安装、园林和装饰装修等专业，子类的繁多更突显出良好的人力资源管理是建筑企业赖以持续发展的主要推动力。我们可以清晰的看出人力资源的重要性，然而由于过去建筑工程整个行业的管理体制不完善，很多现场管理人员都是“包工头”出身，并没有系统的去学过专业的管理知识，因此，建筑企业应该重视人力资源供应上的合理配置，强化人才引进，不断提升人才建设的整体质量，从而实现企业的转型升级和可持续发展。

■ 当前建筑施工行业在人力资源供需方面的主要矛盾

（一）建筑行业裙带关系太重，缺乏科学的人才引进机制

在当前的市场经济发展形势下，企业在经营过程中都是以追逐经济利益为主要目的，落实到每个项目中更是如此。而建筑行业过去一直沿袭的选拔人才方式都是看重经验和工龄，对与项目领导关系较好的更是容易得到青睐，所以每个工程项目负责人在组建项目班子时都会优先挑选自己比较信赖的“老资格”和“嫡系”员工。这虽然部分解决了用人中的失败风险，但一定程度上也限制了技术和管理上有创新能力的员工加入，更有甚者会可能形成项目班子的利益小团体，导致无法有效的监督。而如果缺乏有效的监督，就有可能导致部分项目组成员徇私舞弊，为了中饱私囊在项目上偷工减料，管理上则懒政不作为，对不符合操作规程的工序听之任之，最终导致该项目彻底失败。

（二）建筑行业不重视后备人才储备及建立良好的人才晋级通道

目前很多建筑施工企业对于人才储备关注迟缓，未建立后备人才库，高精尖人才奇缺，常常是前一批员工刚流失，后脚才考虑招聘新员工，招进公司的员工也没有明确的晋升方式，甚至晋升、提拔和培训等机会往往与人际关系挂钩，主观随意性太大。但与之相矛盾的，却是许多中小企业对外招聘新员工的时候，常常会要求其具备相关工作经验以及工作多长年限这些条件，这就出现了一方面施工企业不愿意花时间精力培养没经验的实习生，另一方面对已经成型的人才又没有防止流失的措施，恶性循环没能留下真正有助于企业长远发展的员工。同时上级领导和职工之间也未做到有效沟通，相互之间隔绝，领导不了解员工们的情况和内心真实想法，管理方式简单粗放，员工在公司内没有归属感，这样的结果往往也会造成部分员工心态失衡，失去工作积极性，最终导致人才的流失。

（三）建筑施工企业招工的特殊性和待遇的不匹配

大部分一线的技术管理人员都是常年跟着项目走，今天在这个城市，明天可能又去到乡村。而工程行业本身艰苦的工作环境，往往会产生较高的薪酬心理预期，但大部分中小型施工企业薪酬待遇明显低于员工预期，且缺少必要的奖金激励机制，甚至部分施工企业不遵守诚实守信原则，拖欠员工工资奖金成为常态，致使一部分员工人浮于事、不思进取，而一部分看不到希望的员工做不了几年就频繁跳槽，造成了员工队伍的青黄不接。尤其是接受过高等教育的管理人员和技术骨干的流失，更加剧了施工企业人才流失的困境。据有关统计，一个合同期满后，建筑施工企业人才流失近乎达到50%，似乎员工只成了企业的匆匆过客一般。

■ 解决建筑施工行业人力资源供需矛盾的可行性措施

（一）全面分析企业配置需求，内外结合提升员工质量

人力资源部首先需要向相应的生产部门和职能部门认真具体的了解目前需求，才能有效的提升招聘效率。可以通过每类项目的专业针对性的补充人员，比如高新科技运营类项目，由于子系统种类繁多，且这些子类都具有很强的专业性，可以特招一批具有某专业特长的员工在不同的项目中兼顾，以便能发挥此类人才特长，也可以节约公司需要在不同项目中配置此类市场较为缺少专业人才的成本。而房地产项目，由于综合性比较强，更多的应该选择一专多能的人才，比如除了懂土建知识，还需要兼通装饰装修和景观园林，以便于能更好的维持项目组的稳定，避免频繁调动导致的交接问题。

人才的寻找方面按照人适其事、事宜其人的原则，除了及时通过招聘会的方式引进优秀人才，更多的是需要加强培训学习在内部挖潜。可以举办讲座并鼓励员工积极参与，特别是推动一级建造师等建筑行业紧缺的执业资格人才队伍的建设，通过这些短期锻炼后争取做到独挡一面，使他们能迅速投入到一线工作，以期尽快解决部门人员配置不合理的局面。

（二）完善人才管理基础工作，杜绝项目本位主义

不断完善企业人力资源管理制度，规范流程，对项目从业人员责任落实到位，增强对项目运营情况的全方位掌控，协助和指导项目配置相关资源，有效建立年轻员工的跟踪培养机制，加强后备人才队伍建设，通过各种积极有效的措施，使有限的人才资源达到最大的使用效能。

在项目班子搭建方面要统筹规划，多给年轻有干劲的员工机会，加强项目实施过程中的监管，限制项目经理人事上过高的特权，预防项目上出现“老资格”和“嫡系”小团体，鼓励以事实说话的工作方式。最终通过不断加强专业技术人才队伍建设，使项目各专业结构分工趋于合理和完善。

（三）努力推进薪酬制度改革，重点关注绩效考核效用

摸索一套适合自己企业特点的薪酬福利制度，在员工自身薪酬构成与岗位需求间建立合理的联系，在员工价值创造与所得环节之间寻求合适的链接方式，主要目的在于推动员工通过对项目做出的贡献获得应有的回报和价值体现，真正体现多劳多得的分配激励机制，从而促进人力资源的良性循环和价值最大化。在解决外地一线员工的工作家庭平衡方面，一是可以多考虑就近招聘当地员工，二是给予愿意出差去外地的员工一定的出差补贴。如果是双职工的夫妻，则应鼓励一起安排到新的项目，同时在住宿和小孩就学方面提供便利，以便他们能更好的照顾到家庭。

在绩效考核方面要力求做到公平公正，对员工的日常表现工作上应侧重动态考察，弥补年度一次性考核的片面性，建立以日常考核为基础，年度考核为重点的绩效考核制度，人力资源部应加强与员工的沟通了解，鼓励员工加强自我进步，建立长效的人才选拔机制，扩大人才选拔范围，为未来选拔优秀管理人才提供依据。

■ 结论

建筑施工行业随着技术与管理模式的升级转型在悄悄的发生着变革。在内外部巨大的竞争压力下，施工企业为了确保核心竞争力得到提升，做到可持续发展，越来越多的企业管理者将人力资源管理工作放在更重要的位置上，“人才强企”的观念正逐渐得到更多人的认同和支持。在这个过程中，提高人力资源管理意识，规范人力资源管理行为，建立科学的人才队伍建设机制，才能为企业的长远发展起到助推效应。作为我们人力资源的从业者更应有清醒的认识，并做好充足的准备。