加强基层农业科研单位青年科技人才队伍建设

邵文玲

(辽宁省经济作物研究所，辽宁 辽阳 111000)

人才问题是关系到党和国家事业发展的关键；对于一个农业科研单位来说，青年科技人才是可持续发展的驱动力。 如今，我国进入了特色社会主义新时代，为青年科技人才吹响了时不我待、奋发图强的号角。 加强基层农业科研单位青年科技人才队伍建设，激发“不忘初心，创新报国”的思想就更加重要。

1 农业科研单位青年科技人才队伍的特点

随着农业科研单位引进人才的门槛越来越高，青年科技人才中研究生学历成为普遍，也不乏博士学位。 这些人都具有较高的专业知识素养和个人能力，他们是农业科研单位的技术骨干。 主要特点是:高职称。 由于引进青年人才学历都较高，晋升高级职称需要时间相对较短。 比如，在省农业科研系列专业技术职称评审标准中，已开通博士、博士后职称评审绿色通道。 即已毕业的博士研究生(不满申报年限)和在站的博士后研究人员可申报副高级及以上职称，不受资历限制。 高要求。 青年科技人才由于自身条件较好，对于职业的要求也较高，不仅仅要求满足于物质需求，也非常注重其自身才能的发挥和价值的实现，往往希望找到和自身条件相匹配的岗位，以获得更多的尊重。

2 青年科技人才队伍存在的主要问题

农业科研单位青年科技人才队伍存在的主要问题就是人才流失。 人才流失分为显性流失和隐性流失[1]。

显性流失指人才离职或跳槽出去。 以辽宁省经济作物研究所为例，在2014 年以来的5 年多时间里，对于这样一个只有几十名在职人员的科研单位，就有9 名40 周岁以下的青年科技人才或离职或调出，其中有博士2 人、在读博士1 人。

隐性流失指人才工作热情不高，存在当一天和尚撞一天钟不求上进混日子的心理，甚至还有些人才工作心不在焉，存在“骑驴找马”的心理，时刻寻找出走的机会。

3 青年科技人才流失给单位造成的影响

青年科技人才的流失影响了本单位职工的工作积极性和主动性，使本身献身科研工作的心态不坚决，意愿不强烈，使单位失去健康发展的活力。

青年科技人才的流失打乱了科研工作的正常秩序，影响科研工作的进度和结果，对科研项目的长远发展很不利，降低了单位的科研竞争力。 失去了科研后备力量，影响了单位可持续发展的创新能力。

4 原因分析

4. 1 薪酬待遇偏低

在市场经济环境下，薪酬福利的高低对科研工作人员有重要的影响[2]。 农业科研单位具有社会公益性特点，资金来源多为国家全额拨款，没有营利性收入，不可能有高薪福利激励，奖励性绩效工资也没有真正向关键岗位、业务骨干和成绩突出的科技人员倾斜[3]。 这样的管理体制让很多青年人丧失了工作积极性和主动性。

4. 2 科研经费不足

随着市场经济的发展，科研事业单位机构臃肿，科研资金不足等缺点逐渐显露出来[4]。 特别是基层农业科研单位争取项目的难度也相对较大，科研创新平台少、不够更加剧了经费的不足，一定程度上影响了青年科技人才能力的发挥。

4. 3 环境相对艰苦

基层农业科研单位往往地域较偏，较多在县、市级城市，而且由于科研用地的需要大多在城市的边缘，甚至还有一些单位就在乡镇，在医疗保健、子女教育等方面与大城市都有一定的差距；科研基地还在更加偏远落后、交通不便的农村，农业科研工作的特殊性，高温、日晒、经常接触药品等，工作条件相对艰苦。

4. 4 管理制度僵化

事业单位隶属国家机构，受传统国有管理制度的影响，农业科研单位虽工作相对稳定，但激励机制不够完善，往往注重精神激励，而缺乏物质奖励；岗位设置成金字塔型，晋升通道狭窄；重引进，轻使用，在人才发展方面，缺少对青年科技人才的事业规划。

5 加强青年科技人才队伍建设的对策

5. 1 灵活人才引进方式

打破传统的人才观，树立人才社会化的观念。 除了采取传统的公开招聘形式以外，还要以开展项目合作、课题联合功关等形式柔性地引进更多的高层专业技术人才。 引进客座专家、技术顾问等不仅达到引才引智的目的，同时有可能会给单位增加一些更高的研究平台，为单位带来更多的科研经费。 另外，基层农业科研单位还要牢牢把握科企合作的机会，形成“知识联盟”，以企业的经济实力为依托，开展以企业需求为目标的科研攻关项目，同时在科研中融入企业的市场化人才，推进科技成果产业化进程。

5. 2 建立健全激励机制

青年科技人才不仅关心工资待遇的绝对量，也关心自己付出与收益。 因此，要真正打破平均主义，实现多劳多得。 首先，加大对于工作积极、业绩突出的青年科技人才创新成果的奖励，充分激发青年科技人才的积极性、主动性和创造性，最大程度发挥其潜能，充分实现个人价值。 其次，可以将培训作为一种奖励，对表现突出的优秀员工给予业务提升的机会[5]。 第三，基于青年科技人才的个性心理和精力旺盛等特点，鼓励他们在完成本职工作的情况下，跨部门、跨团队广泛参与项目，激发其科研创新能力和成就动机。

5. 3 建立健全约束机制

约束机制属于激励机制的另一个方面[6]。 单位应该在激励优秀员工的同时，建立健全人力资本的约束机制。一方面，单位要与新引进人员在双方平等协商的基础上，签订权责明确、期限合理的聘用合同，并注意合同的严密性，用法律的手段保障单位的正当利益；另一方面，单位要建立健全管理机制，规范、监督、管理职工的工作行为，确保工作保质保量完成，便于业务有序进展。

5. 4 营造良好人文环境

农业科研单位要努力营造一个鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业、人才愿意干事业的激励机制与环境[7]，以此提高单位的核心凝聚力，增加人才的归属感和幸福感。 第一，发挥基层党组织作用，通过选拔“优秀共产党员”、“岗位精英”，用身边典型教育身边人；第二，做好企业文化导向，通过开展征集所训、所歌活动，形成共同追寻的企业精神和道德风尚；第三，更好地关心职工，通过修建浴室、活动室、学术交流室等方便职工工作生活需要；第四，更多地尊重职工想法，通过设立意见箱等，广泛征求职工意见。

5. 5 制定职业发展规划

基层农业科研单位要秉承对青年科技人才负责的态度，在尊重其成长客观规律的基础上，做好青年科技人才长远发展规划，并为其可持续发展提供良好的环境和空间。 无论管理职务还是专业技术职务都形成一个能升能降的动态管理形式，通过建立公平竞争、能者上、庸者下的用人机制，有效地打破人才壁垒和限制人才发展的“ 瓶颈”[8]，彻底打通职位上升通道，真正营造一个良性竞争环境，激活青年科技人才奋发向上的动力。