高校内部管理体制改革存在的问题及路径

沈倩倩

摘  要：高等学校内部管理制度的改革创新，是提高高等教育水平的基础，也是高等教育教学改革的迫切需要。针对高校内部管理体制中部门职责不明确、人事管理混乱、内部学术力量薄弱、疏于管理及缺乏长远、个性化规划等突出问题，提出对应的改革解决方案，为实现科学治校、民主治校、依法治校奠定良好的基础。

关键词：高等教育;学校管理;内部改革;体制创新;路径分析;突出问题

中图分类号：G717      文献标识码：A    文章编号：2096-3769（2020）04-050-03

高等教育承担着培养高级专业人才，发展科技文化，促进社会主义现代化建设的重要任务。大学内部管理体制的改革对于实现大学自身的良好发展具有重要作用。高校是为国家培养人才的重要基地，只有具备完善的管理制度，才能培养出优秀的人才。为更快解决旧体制所存在的问题，达到创建和完善利于创新教育与高素质人才培养的教育体系，管理体制的改革要从新角度、新思路出发，力争做到管理内涵深化及形式新颖。相关学者对高校内部管理进行了研究，例如：彭伊凡[1]提出实现科学管理、民主治理和依法治国是我国高校管理水平的重要内容，有必要促进我国高校内部管理制度的规范化，本着科学规划、总体设计、注重效率、规范建设的原则，建立高校内部管理制度体系。王英杰[2]提出大学的本质属性是守正与创新，并引用英国著名高等教育家阿什比（Eric Ashbi）的观点，认为任何大学都是遗传和环境的产物，大学重要的使命就是储存、传递和创造人类文明，所谓储存和传递人类文明就是保守人类文明，大学的这一使命赋予了大学保守的文化品格。郑国军、李国华[3]提出坚持以学生为中心的教育理念，深化高校内部管理体系改革，旨在把以学生为中心的教育教学和管理服务理念贯穿落实到高校内部管理体系，彰显出高校以学生为中心的人才培养功能。坚持“以学生为中心”深化和完善高校内部管理体系改革，必须坚持和完善党委领导下的校长负责制，加快大学章程建设[4]，加强学术组织和教职工代表大会建设，健全高校自主权有效行使的自律机制。

上述提出的新的改革制度会带来勃勃生机，会给高等教育带来新面貌，但是未对改革的突出问题进行具体分析。对此，笔者将在下文提出高校内部管理体制改革的突出问题及路径分析，有针对性地对这一问题进行补充，为高校科学管理奠定良好的基础。

一、高校内部管理体制改革的突出问题

1.部门职责不明确，人事管理混乱

当前，高校内部制度存在许多不完善之处。很多院校师资分配不合理，且由于近些年来高校专业结构的调整，增加了人才短缺的学科，对传统学科进行了压缩和调整，出现了新学科教师资源不充足及传统学科教师资源过剩的现象，因此，需对相关部门进行调整与合并，职责相近的部门或有合作需要的部门进行合并。从以往改革经验看，部门在压缩一段时间后，会出现反弹的现象，各部门职责界定混乱，无法合作共同完成教学、管理等工作。

此外，高校人事管理已成为高校内部管理的重要组成部分，但就现阶段来看，仍有很多高校在人事制度改革上存在问题，包括人事管理的沟通、管理手段，以及培训、激励等相关机制上还存在缺陷[5]。一些高校在人事制度方面实行了不同程度的改革，包括职位的规定、责任的划分、教师人数的限制等，但是由于政策落后、措施力度不强等原因，改革后的制度并没有落到实处，并且人事改革涉及全体职工，覆盖面较广，由于大部分工作人员对改革存有疑虑，导致政策难以被广泛接受。在确定师资人数时，各个部门都希望多定些人员。对于职位责任的分配、人员的管理都存在矛盾，而聘任岗位的供需矛盾更大，因为聘任机制直接涉及个人利益，即使对聘任有严格的要求，但由于考核往往形式化而得不到落实。此外，分配难以衡量，奖罚难以实施到位，种种原因造成工作无好坏之分、多少之分，凡事均是平均主义、人事制度改革为艰。

2.高校内部学术力量薄弱、疏于管理

政府主导下的高校内部管理体制具有两个鲜明的特点，一是学校领导层具有绝对决策权，学院的权力相对较小 。二是学校内部行政人员权力集中，行政人员有权参与到学术性的决策中，降低了学术含金量和专业性。不少学校虽然也设立了负责学术事务的委员会，但其日常事务仍然需要有行政人员进行最终的审议，缺乏自主性。且行政人员预先规定不属于甚至有悖于学术性质的条条框框，限制了科研学者的创造性学术行为，且缺乏对科研学术人员的系统管理，其科研成果没有形成统一的管理，学术科研人员之间缺乏学术沟通，学术研究具有局限性，无法通过个人力量进行修正及完善。

3.缺乏长远的个性化规划

現阶段，我国高校内部管理最终决策仍然属于政府行为，政府在高校的发展及规划中仍然起着主导作用，高校的发展和规划也必须符合政府对于城市等的规划，这些行为导致了大学的发展缺乏长远、个性化的目标及战略规划。政府任命高校领导层，领导层也必须向政府负责，从而牺牲高校的长远、个性化发展。要想实现高校适应其自身特点的发展，就必须有相应的管理体制与之相配套。在大学的领导层与其长远目标及战略规划之间缺乏激励兼容机制，两者无法形成休戚相关的命运共同体。

二、改革的路径分析

1.明确部门职责，完善人事管理制度，加强后勤管理

在进行教师资源分配时，首先要界定好各个部门的具体职能，依据部门职责将教师资源合理分配，发挥其最大的效用，使各部门之间能够合作，共同完成教学、管理等工作，做到令行禁止，不可为解决当前的小麻烦而造成长远的大麻烦。近年来，我国进入了改革的深水领域，社会对人才的需求发生了变化，在此过程中，要对教师资源的增补和替换做好妥善的安排，为改革奠定坚实的师资基础。在上述基础上强调学院在高校管理运营方面的作用。我国高校在内部的教学研讨、学位授予、教师遴选及科研和经费等方面都由学校统一决定，学校对所属学院的管理限制了学院发展方向。应合理规划学校各部门之间的权责，把学校权力下放给学院，使学院可以就自身的发展情况做出下一步规划和安排，为改革提供新的结构模式。