审慎与突围：破解教育管理难题的路径寻绎

周新霞 王秀梅

【关键词】区域化;教育管理;问题及对策

针对目前教育管理中存在的现实问题，笔者对区域内36名教育管理者的管理实践进行了综合分析，试图挖掘基层教育管理中存在的共性问题，以期为有效开展教育管理、助推教育高质量发展提供参考。

一、教育管理中存在共性问题

笔者对36名基层教育管理者的管理实践反思，采用关键词量化统计与个案分析的混合研究策略，根据关键词出现的频次，提炼一线教育管理者面临的共性问题。经统计，发现大家关注度最高的，首先是“队伍建设方面”的问题，相关词语共出现71次，具体包含“教师专业29次，教师队伍28次，教师成长14次”;其次是“教育均衡和规范办学方面”的问题，相关词语共出现59次，具体包含“生源23次，教育均衡21次，教育公平9次，规范办学4次，规范招生2次”;再次是“学校内涵发展方面”的问题，相关词语共出现54次，具体包含“校本课程18次，教育情怀18次，校园文化12次，学校内涵6次”;最后是“激励机制方面”的问题，相关词语共出现31次，具体包含“绩效23次，激励机制8次”。由于这些关键词相互之间具有从属、交叉关系，笔者结合部分管理者在反思中展现的个案，从“政策层面”“认识层面”“操作层面”等方面进行梳理。

（一）从政策层面看，上级相关政策的出台缺乏实地调研，落实不够科学和系统

教师绩效工资政策没有起到激发教师工作积极性的作用。首先是绩效工资概念引发误解。大多数教师认为，绩效工资中的30%是自己应得的工资，不愿意“被学校拿去用于补贴教干、班主任工作费用”。其次是绩效实施政策欠科学引发矛盾。因绩效实施政策中要求工作量跟绩效挂钩，教师在接受任务前，往往会在内心权衡所做工作与绩效的“性价比”，代课、加班等临时性工作不再有人愿意承担。由于绩效评价是后置评价，对过程评价的即时性不强，考核缺乏稳定合理的评价指标，造成校际、学校内部成员之间政策口径不统一、分配不平衡，教师攀比之下易引发消极情绪。

政府教育资金投入，缺乏系统规划和关键点坚持。当地政府每年在改善办学条件、促进教育均衡发展等方面都投入了大量的资金，但在系统规划、精准投入方面存在不足，导致投入与产出没有形成良性互动。此外，政府投入多是集中在硬件建设上，在奖励校长、教师队伍上投入的比例相对较少且缺乏长效意识。

（二）从认识层面看，一线管理者的教育理念缺乏宏观视野，认识不够辩证和深刻

教育质量观不全面、不清晰，认为谈“考试”就不是“素质教育”。2017年印发的《关于深化教育体制机制改革的意见》指出“要注重培养支撑终身发展、适应时代要求的关键能力”，其中“认知能力”居于关键能力之首。当前，纸笔形式的“学业测试”（俗称“考试”）是检测学生“认知能力”的重要方式之一，这本毋庸置疑。但有些教育管理者简单地将“学业测试”与“应试教育”等同起来，将“考试”与“立德树人”“素质教育”对立起来，偏离了教育管理的方向。

校园文化建设不到位，没有形成学校管理者、教师、学生共同追求的价值取向。学校文化也是生产力，让文化产生管理效能的前提是其应成为师生员工共同的价值观念和追求。当前，学校在校园文化建设方面存在的问题主要是办学思想、校训校风等学校文化内核基本由领导决定，带有一定程度的个人色彩，甚至有失偏颇，难以得到广大师生的认同。

（三）从操作层面看，教育管理举措的谋划设计缺乏理性考量，实施不够智慧和有效

对口交流、帮扶等促进教育均衡的措施尚需深入领会和落实。为促进区域教育均衡发展，“骨干教师帮扶支教”“新入职教师在优质学校‘代培”等多项措施相继出台，但在具体实施中却不尽如人意。以“新教师代培”为例，让新入职教师到优质学校跟岗学习，本是为了发挥教师专业成长中的“首因效应”，为新教师日后的发展抬高基准、奠定基础。而实际上，一方面是优质学校难堪其负，既要培训新教师，同时又要派出相应数量的骨干教师帮扶其他学校，导致优质学校师资稀释。另一方面，偏远薄弱学校更为窘迫，“新教师代培”结束返回原单位的极少。“支教”工作流于形式、“支教教师”难以管理、外派“骨干”名不副实等现象屡见不鲜。

表彰和竞赛的“德才兼备”评价标准、评价机制有待完善。表彰和评比的作用是树立典型，激发更多教师主动发展。但实际上，一些表彰指标都被需要评职称、评名师的教师“要”去了。各级各类的优质课、基本功大赛，原本是为了促进教师专业发展，让更多的学生受益，而实际上却成了少部分人员晋升的“铺路石”。

二、解决教育管理问题的突围路径

笔者试图从对当下现实的审慎中寻绎破解难题的有效路径。

（一）尊重人的发展规律，关注师资队伍培养

管理，归根结底就是做好“人”的工作。因而，队伍建设是基层管理者关注度最高的话题。概括一线管理者关于“师资队伍培养”的具体策略，对于教育管理者的培养，可以通过“建立名校长成长基地”“选派名校长到城郊学校挂职”“名校和薄弱校捆绑式共建”“实施校长职级制，实现专业人干专业事”“促进校长自我修炼、自觉成长”等途径展开;对于教师培养，可以从“唤醒教师的自我管理意识”“净化教师的思想”“规划教师的发展目标”“建立教师终身学习机制”等方面入手;对于师资队伍整体的管理，需进一步完善考核机制，创造民主管理的氛围，对于工作不认真、不服从管理的教师，校长有权辞退;科学实施区管校聘，真正让骨干教师流动起来，而不是将“问题教师”下放到薄弱学校。

（二）直面校际差异，找准管理切入点

区域内大规模优质小学，师资和生源基础较好，可以通过省级项目的高标准建设打造品牌，增强在省域范围的辐射与引领作用;同时立足于“惠风化雨，榜样相勖”的党建工作主线，做实师德师风建设，让爱岗敬业、无私奉献成为教师的主流价值追求;还需建构适合学生的课程体系，通过成立学生社团、开展选课走班，使课程具有选择性，培养学生兴趣，促进学生个性发展，提高儿童的“身体素质”“文明素养”“艺术素养”和“学业水平”，让学校成为学生健康成长的乐园。

（三）整体架构顶层设计，打造区域教育管理共同体

1.实施同学段横向共建策略。

将区域内办学规模、办学质量有一定差异的学校进行组合，实施同学段横向共建，形成一对一的教学联盟，有利于充分发挥优质学校的引領作用，助力薄弱学校发展。如不同学校间教师的合理流动有利于教师更好地成长，在适应不同学情的学生中调整教学思路、拓展教学视野、积累教学智慧。

2.跨学段纵向衔接。

做好中小学衔接工作，对于提升区域教育质量有着不可忽视的作用。中小学可以在校本教研、教师成长、教学改革等方面进行对接，通过学科研讨、学情研究、听评课等方式，提高低学段教师关注学生长远发展的意识，增强高学段教师关注学生身心健康发展的意识，切实为学生的全面发展服务。

3.公民办跨界借鉴。

民办学校前沿的办学理念、灵活的办学机制值得公办学校借鉴。搭建公办学校与民办学校跨界交流平台，特别是在学生管理、家校交流、教师管理与评价等方面，互通有无，共同提高，有利于建立立体的育人网络。