人力资源管理视角下开放教育教师专业发展研究——以辽宁广播电视大学为例

陈珊珊

（辽宁装备制造职业技术学院，辽宁沈阳 110161）

开放大学教育，在全民终身教育体系中发挥着重要作用。近年来，国家大力推动开放教育体系建设和开放教育教师队伍发展，取得了实质性的成效。截至2019年6月，我国开放教育系统已累计培养学生1446万人，开展社会教育和职业培训上亿人次[1]。2020年，在全国教育系统深入实施“奋进之笔”、聚力攻坚克难之际，研究开放教育教师专业发展和成长规律，深化运行保障及管理体制改革，探索构建当代开放教育教师专业发展模式，意义重大、影响深远。

一、人力资源管理和开放教育教师专业发展的概念

人力资源管理，是指运用现代的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，达到人尽其才、事得其人，以实现组织目标的过程[3]。

教师专业发展是指教师在职业生涯中，通过知识学习、技能训练等各种途径，不断提高专业知识、教学技能和自身素质，完成自我实现的专业成长过程[2]。由于开放教育在实施过程中具有专业性、发展性、创新性的特点，开放教育教师专业发展内涵正不断拓延，主要体现在教学理念、专业素质以及信息技术的提高过程上。

二、开放教育教师专业发展现状及问题

（一） 辽宁广播电视大学发展现状

辽宁广播电视大学自1979年成立以来，根据当地经济建设和社会发展不断调整专业设置，扩大办学规模，现已形成包括16所直属学院、38个教学中心和147家合作办学单位在内的省、市、县、行业办学体系。目前，在该校省部任职的教职工中，专职教师占比36.8%，副教授以上占专职教师总数63.3%，硕士以上学位及研究生同等学历占专职教师总数36.7%。

该校目前有从事开放教育试点工作的专职教师102人。职称结构情况：副高级以上47人，中级23人，初级32人；年龄结构情况：35岁以下50人，35～55岁47人，55岁以上5人；学历（学位） 层次情况：本科以上学历102人，35岁以下具有硕士以上学位者20人。

（二） 开放教育教师专业发展存在的问题

1.师资力量开发与人才体系构建有所欠缺

一是师资力量梯型结构没有形成。就辽宁电大职称情况来看，高、中、初级占比分别为46.1%、22.5%、31.4%；就年龄情况来看，老、中、青年占比分别为4.9%、46.1%、49.0%，师资结构不够合理。二是教师队伍学历优势不够明显。该校省部专职教师中副教授以上高达63.3%，硕士以上学位及研究生同等学历仅占36.7%。另外，35岁以下教师中具有硕士以上学位者占比40.0%，后备力量略显不足。三是人力资源开发机制不够健全。与地方高校相比，新聘人员实习考察标准不高，现有师资交流进修机会不多，人才流动与开发机制不够健全，专业发展与教学科研不够同步。调研发现，国内开放大学教师专岗吻合率普遍未达100%，近几年的招聘工作中也存在专业和岗位不匹配、任职和期望不一致的现象[4]。

2.行政运行机制与人力资源管理不相适应

一是行政化本质较为明显。开放大学系统办学、分层指导的办学模式，致使其去行政化的阻力比普通高校更大一些。在传统行政区域层级管理下，行政权长期支配着学术发展的方向，在一定程度上限制了开放教育教师专业的发展。二是兼任职现象普遍存在。辽宁电大兼职教师占教职工总数53.7%，全国电大兼职教师占教职总数45.5%[5]，短期的合同聘用关系影响了学术研究氛围，教学科研成果不尽如人意。另外，身处管理岗位的兼职教师大多从教学骨干中选拔而来，人员精力分散是影响专业发展的原因之一。三是差异性水平有所体现。开放大学下属各办学单位在教学业务上联系密切，在教师管理上相对独立，对教研活动开展标准不一，对专业发展定位各不不同，师资队伍专业水平和教学质量参差不齐，对开放教育教师专业发展重视程度略有差异。

3.专业素质培养与职业道德教育未能兼顾

一是规划执行有偏差。辽宁电大坚持培养与引进并行，制定了《师资队伍建设五年规划》，对教师专业发展起到积极的促进作用。但实施过程中连续性、针对性不够强，学科建设规划与时代发展趋势联系不够紧密，致使部分教师专业发展定位模糊、学历提升较为盲目。二是素质发展有别差。开放教育教师不仅要精通远程教育业务，还要在专业素养方面具备更高的水平。然而，为满足现代教育技术和教学管理业务上的要求，教师多媒体教学能力和资源建设能力的提升往往更受关注。三是职业发展有落差。尽管我国开放教育发展迅速、规模宏大，但在社会上的影响力、公众中的认可度，仍无法与普通高校相提并论。

4.激励策略响应与评价机制改革相对滞后

一是考评功用弱化。现行考核评价工作普遍聚焦于发表论文的篇数、获得奖项的级别上，重结果轻过程、重数量轻质量的现象一定程度上存在，且教学评价反馈不够及时，考核结果在教师职务晋升、工资调增等方面作用发挥不够明显。二是激励响应受阻。教师群体作为评价与激励活动中的受体，其自我价值实现的精神激励效果往往高于物质奖励。现行机制在实施过程中受人情世故影响，评而不奖、奖而不评现象偶尔存在。三是机制改革迟滞。目前，国内教师激励机制主要体现在评优选先、科研奖励上。长期以来，激励机制改革跟不上形势发展，开放教育教师内在动力得不到持续激发。

三、开放教育教师专业发展策略

开放大学需更加重视人力资源管理在教师专业发展中的地位和作用，建立健全各种体制机制，挖掘、释放教师队伍的潜力和活力。

（一） 固化宏观设计和体系思维

一是建立人力资源动态监控机制。对师资队伍的年龄、学历和职称结构以及师生、学科数等要素进行动态监控，准确预判、科学规划，宏观掌握师资队伍结构变化。二是建立师资队伍分类规划机制。详细研究每一类教师群体的专业成长内涵，分类指导、各有侧重，制定针对性发展策略。三是建立优质师资引进开发机制。外聘真正满足学科专业发展需求的人才，内部实施学科带头人和骨干教师培养计划，促进教师专业发展。

（二） 深化问题研究和体制改革

一是转变管理理念和方式。保持行政权和学术权的相对分离，提倡用系统性、战略性和主动性的人力资源管理代替指令性、常规性和被动性的人事管理，构建“以人为本”的教师管理体制。二是升级教学系统和设施。采取扁平化、简易化操作界面，提升整体性、流畅性链接关联，突出教育受众及教师群体学授体验；升级配套硬件设施，丰富优质教学资源，营造师生认同感和共有价值观，提升教师群体专业发展积极性。三是优化教育生态和环境。推动公众宣传，提高社会知名度、学校信誉度；浓厚学术氛围，举办高端讲座、学术交流活动，增加专业进修比例，创造外出考察机会；加强人文关怀，增强服务意识，提高服务质量，减少职业倦怠，提升幸福指数。

（三） 强化职业道德和专业素养

一是注重教师的培养考评。全面完善基于人力资源管理的开放教育教师培养考评体系，采取“选拔—培养—考评”全程跟踪机制，严把入门关，严格考评关。坚持普遍性培养与针对性培训相结合，既满足全员参与学习成长的公平公正，又满足不同类型教师群体的专业需求。二是注重教师的教育引导。让教师们在工作中自觉遵守职业道德规范，坚持正确的世界观、人生观和价值观，用一言一行感染学生，用渊博知识教育学生。三是注重教师的制度约束。开放大学要参照地方高校建立一套符合自身特点的规章制度，做到有法可依、有章可循，逐渐提升开放教育教师自我行为约束及控制能力，全面提高学校在社会上的形象。

（四） 转化奖励激励和服务保障

评价机制是教师实绩的客观反映，激励机制是评价结果的完善处理，保障机制是行为实施的基础条件，三者虽处于人力资源管理决策的不同阶段，但最终目的是相同的，要注重相互转化。将考核评价与奖惩激励相结合，将激励措施与个人发展相结合。根据教师业绩差异制定相应激励制度，为实绩突出、表现优异的教师在送学培训、交流调研、外出访学上予以倾斜，对消极怠工、应付了事的一经评定即取消福利性资源供应，在科研申报、经费支持上适当调整。另外，还要注重服务保障的实效性和持续性，切实在组织层面帮助协调解决教师群体中存在的困难，解除压力负担、解决后顾之忧，促使开放教育教师全身心投入教育事业与个人专业发展。