高校中层领导班子及干部绩效考核策略探析

宋明凯 张 雪

（1.沈阳航空航天大学，辽宁沈阳 110034；2.辽宁现代服务职业技术学院，辽宁沈阳 110164）

党的十九届五中全会对我国教育事业的发展提出了新的更高要求，加快了我国由高等教育大国向高等教育强国迈进的步伐，高等教育进入了以提高质量为核心、走内涵式发展道路的历史新阶段。在新时代，创新驱动发展、教育强国和人才强国战略的实施，给高等教育提供了千载难逢的发展机会，也给高校的发展带来前所未有的机遇与挑战。高校中层领导班子和干部是高校发展建设的重要力量，认真研究、科学开展对他们的绩效考核工作，对于促进高校发展具有十分重要的作用。因此，高校干部队伍建设急需进一步完善中层领导班子和干部考核机制，构建科学系统的正向激励机制，为切实有效地推动高校高质量发展提供有力的支撑与保障。

一、高校中层领导班子和干部绩效考核的基本原则

（一）始终坚持党管干部的原则

《党政领导干部考核工作条例》中有明确的规定：干部考核工作坚持党管干部原则[1]。坚持党管干部原则，主要是指党和国家一切有关干部工作的路线方针政策都必须由党来制定，都必须以党的规定、要求为依据。当前，我们应准确掌握党管干部原则的新的要求。干部考核评价机制作为落实党管干部原则的重要内容，其工作指导思想、目标要求、评价内容、组织形式等必须在党管干部原则下开展。这是实现党内政治任务的重要保证。从我党的发展历史来看，干部绩效考核工作是中国共产党革命、建设、改革发展的产物，从宏观层面上反映了党的干部队伍建设要求。同时，我们更要看到，干部绩效考核对干部队伍干事创业发挥着重要的作用，是推动工作落实、促进干部成长的加速器。

（二）密切结合时代要求的原则

在新时代背景下，国际国内形势发生了新的变化，各级领导干部的考核内容、指标体系、价值导向也有了一些新的变化。习近平总书记曾指出：伟大梦想不是等得来、喊得来的，而是拼出来、干出来的[2]。为进一步提升办学水平与核心竞争力，精准对接上级目标责任考核体系，高校应聚焦重点工作的安排部署，把探索建立绩效考核机制作为一项重点工作来抓，依托考核导向不断优化学校工作布局。高校要针对学校中层领导班子及干部绩效考核，成立专门的工作领导小组，通过走访调研兄弟高校、校内意见征询等方式，通过说明会、座谈等民主集中过程，搜集书面意见和建议，进一步推进高校中层领导班子和干部绩效考核工作。

（三）注重实施差异考核的原则

高校党委组织部门要结合学校改革发展大局和中心工作，制定符合学校实际特点的中层领导班子和干部考核评价方法，构建以能力、贡献和效率为导向的评价体系和考核机制，逐步推动中层领导班子和干部分类管理、分类评价，引导广大干部选择最能发挥自身特点的优势岗位。要针对高校发展的短板问题和薄弱环节，进一步明确不同工作性质、不同干部类别的差异性，避免“一刀切”模式，设置调整短板、弱项的考核赋分权重，制定科学合理的分类考核评价体系。坚持从价值导向、以人为本、发展优先出发，保证评价指标的公开透明化和科学差异化，激发各类干部的积极性，促进形成人人努力、人人争先的良好发展局面，为推动高校的各项工作实现高质量发展奠定基础。

二、高校中层领导班子和干部绩效考核的工作举措

（一）在“全”字上下功夫，突出定性与定量的结合

定性指标一般无法用工具测量和数据表达，但是能通过文字或语言来描述中层领导班子和干部取得工作业绩的情况。定量指标是中层领导班子和干部根据年度绩效考核指标统计、计算出来的工作业绩情况，一般可以运用E x c e l、S P S S 等软件对中层领导班子和干部的工作数据进行录入和统计分析。高校中层领导班子和干部绩效考核工作是对干部素质的综合考核和全面检查，通过科学绘制年度考核数据曲线，全面、客观、真实地反映领导干部的实际工作情况，确保绩效考核结果具有说服力。我们看到，在制定量化绩效目标的基础上，要将日常考核和关键工作考核相结合，在改革发展、担当作为等方面深入考核中层领导班子和干部。与此同时，高校通过坚持定性与定量相结合考核中层领导班子和干部，可以更全面地检验他们处理复杂问题、完成急难险重任务的工作成效，进一步激发他们的政治担当和责任担当。

（二）在“精”字上下功夫，突出具体细化的考核指标

考核评价指标是了解中层领导班子和干部工作实绩的核心要素。高校组织部门设置考核指标要从不同角度、不同侧面对中层领导班子和干部的工作业绩进行精准衡量和综合评价，科学设置考核指标体系和权重，指标要可量化、可比较、可考核、可查验，努力做到既通观全局，又注重实效。鉴于高校内设部门、单位不同的工作性质，可以将考核对象划分为机关部门、教学科研单位、直属附属单位几类。在考核机关部门、直属附属单位中层领导班子时，可以主要考核共性指标（规范管理、服务能力、改革创新、党风廉政建设）和特色指标；考核教学科研单位中层领导班子，可以主要考核教学改革与管理、科学技术研究、学科平台建设、师资队伍建设、对外交流与合作、学生管理与学风建设、党的建设等方面。考核中层干部可以主要考核德、能、勤、绩、廉等方面。通过实施分等级、分类别、分岗位细化考核，让考核指标有实际针对性，能够调动不同层次、不同类型领导干部的积极性和创造性。

（三）在“实”字上下功夫，突出科学的绩效考核体系

构建干部绩效考核体系要遵循干部队伍建设的实际要求，坚持干部考核结果与班子考核结果相互促进、相互联系，全方位、多角度、多层次地考核工作实绩，引导中层领导班子和干部树立正确的政绩观，多做打基础、利长远的实事，多做有效防控风险的实事，促进形成中层领导班子和干部“并进共荣”、共汇发展合力的良好局面。另外，要把中层领导班子和干部开展工作的可量化指标，分为不同的门类，并赋予不同的权重比例。比如，可以按照参与人员类别分配：校领导评价权重为30%，本部门（单位）职工内部评价权重为30%，业务同行评价权重为20%，其他对象评价权重为20% 。同时按照测评的参与人群、内容和形式分配，大会述职、网上集中测评考核和内部测评考核权重分配为60% 和40%（内部测评中的网上测评结果占70%，谈话测评结果占30%）；中层领导干部的考核内容分为德、能、勤、绩、廉5 个专项和总体评价，其中总体评价占80%，德、能、勤、绩、廉5 项评价各占4% 。这样有利于更加客观合理地评价中层领导班子和干部年度工作实绩情况。

三、高校中层领导班子和干部绩效考核结果的运用

建立行之有效、可操作的考核评价体系，能检验干部自身素质及与任职岗位的符合度[3]。在绩效考核工作中，坚持重目标、重结果，轻虚套、轻形式，看结果、看实效，注重把“工作是否走在前列、人民群众是否满意、是否触碰底线红线”作为衡量中层领导班子和干部队伍工作业绩的主要依据。高校科学地运用绩效考核结果，能够进一步发挥考核评价的导向作用，有利于建设一支政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、广大师生信得过的高素质干部队伍，也有利于建设朝气蓬勃、奋发有为的中层领导班子。在考核工作结束后，高校党委组织部门要坚持考核结果与评先选优、干部管理使用、干部考核问责挂钩，切实发挥实绩考核的作用。依据考核结果加强中层干部的培养教育，进一步强化中层领导干部的管理监督，构建有效的激励约束机制，从而使考核工作真正发挥鼓励先进、鞭策落后的作用，不断提高运用考核结果的科学性和有效性。

总之，绩效考核是评价高校领导干部的标尺和指挥棒[4]。这是进一步促进中层领导班子和干部队伍工作科学化、民主化、制度化的重要举措。高校要坚持以提高质量为主线，以一流水平为导向，以改革创新为动力，以绩效激励为杠杆，以依法治校和全面加强党的领导为保障，进一步完善中层领导班子和干部绩效考核工作。我们要科学构建中层领导干部绩效考核体系，有效调动高校中层领导班子和干部工作的积极性和创造性，不断提升中层领导干部的攻坚能力和管理水平，在推进建设“双一流”大学进程中促进中层干部队伍快速成长，为高校改革发展稳定提供有力的组织保证和智力支持。