大学学术团队管理中的心理契约

方渊渊

（信阳师范学院 教育科学学院，河南 信阳 464000）

大学学术团队是基于学术自由形成的富有个性和独特创造力的研究群体， 其管理除了要依靠通常的行政手段外， 还特别需要团队成员之间心理上的一致、相容和默契，这在管理心理学上被称为心理契约，与通常所谓契约即文本契约相对。心理契约是大学学术团队成员之间的心理纽带， 在团队运行中具有重要作用， 直接影响着成员对于整个团队的投入与产出。与文本契约的刚性管理相比，心理契约基于互相关注、 尊重和信任的柔性管理更符合教育管理的宗旨[1]（204）。 大学学术团队的管理者应关注学术问题和团队成员的心理变化， 以心理契约填补规章制度的空白，提高、优化规章制度的实施效果，增加团队及成员的安全感， 建立和维护成员间的相互信任和心理预期，使大学学术团队管理更科学、更高效。

一、概念界定

（一）大学学术团队

一般认为，团队是由相互依赖、相互影响的人组成的集合， 团队成员间通常有面对面的接触或互动的可能性[2]（204）。Robert Duncan 认为，团队管理是在决策成为事实前，各级行政机构参与确立目标、制定决策和解决问题的过程[3]（384）。 学术团队是以研究课题或学术追求作为共同的目标任务， 团队成员为了实现学术上的目标而共同承担责任， 在团队合作中达成文化认同、情感沟通和心灵承诺。大学学术团队是以研究课题或者学科发展战略为纽带， 在知识和能力上相互补充的研究人员为了实现学术目标、 共同承担责任而建立的以大学研究人员为主并相互协调配合的研究群体。 团队成员为了共同的目标愿景明确责任分工，围绕研究课题开展研究，最终达成团队的共同目标。

（二）心理契约

契约（contract），俗称合同、合约或协议。 在罗马体系中， 契约是由立约各方意愿一致而产生的互相间法律关系的一种约定。 20 世纪60 年代，美国管理心理学家施恩提出心理契约（Psychological contract）概念。 心理契约是团队和成员间的学术责任和义务的一种主观心理约定， 隐含着达成一定学术愿景的非正式的互相责任，是一种双向互动关系，团队成员明确应承担的学术责任，承担责任、履行承诺是心理契约形成的不可或缺的因素， 是基于学术研究和团队沟通而在知识创造活动中形成的隐性的非正式契约，是学术团队形成强大凝聚力的决定性力量。

（三）大学学术团队管理中心理契约的实质

大学学术团队心理契约是团队在共同愿景和彼此信任的基础上产生的心理认同， 是基于责任分工而建立的心理期待的总和， 是团队及团队成员之间建立的一种交互式联系， 其实质是一种互利互惠的平等关系，成员同时扮演着主客体的双重角色。团队期望成员团结协作、忠于学术、服务团队，承诺实现组织目标；团队成员期望得到公平对待，渴望被尊重和信任，拥有学术自由，期望团队把成员当作潜在的人力资本， 而不是实现团队目标的工具和需要被精简的成本。 团队心理契约是一种衡量成员及团队良性发展的隐性标准， 这一标准将成为团队成员认识事物、判断是非的共同心理参照系。

二、心理契约在大学学术团队管理中的价值

心理契约作为一种隐性、非正式的契约，在大学学术团队管理中具有多方面的价值， 主要表现在以下几个方面。

（一）多元化激励作用

哈佛大学的威廉·詹姆士指出：“当对员工进行充分激励时， 其工作能力可发挥出个人能力的八九成，其中，激励作用占比达五六成之多。”[4]（94）同样，从心理契约的视角实施多元化激励， 有利于大学学术团队的建设及发展。 大学学术团队以心理契约为基础，团队成员之间基于共同的学术追求，可以形成团队的核心竞争力， 并围绕核心竞争力形成一种隐性的情感激励。大学学术团队可以实施物质激励、情感激励、发展激励等多元化激励机制[5]（75），既关注物质、精神利益，还关注团队成员个体成长，可大大强化团队内部的学术文化活力。 基于心理契约的团队管理可以在学术研究过程中不断调整团队激励， 适应不同个体差异化发展的需求。 大学学术团队还可通过分享学术观点与承担学术责任，提升成员自我价值，使得团队成员以更饱满的热情参与达成团队共同目标，促使大学学术团队持久稳定发展。

（二）开发潜在人力资源

大学承担着培养人才、创新知识、服务社会三项基本职能，大学学术团队是知识创新的主体。知识创新是一个需要用“心”投入的过程，与此对应，自然需要用“心”管理，这种柔性管理方式更易实现对人力资源的充分开发。 大学学术团队及成员的知识、技能、社会态度等是一种隐性资源，心理契约式管理顺应团队心理特点和行为规律，更能产生内在说服力，可以从情感、态度等层面开发人力资源，激发团队成员构想发展自身创造性的方法， 激发团队及其成员在学术上的创造力， 充分发挥成员的主观能动性和积极性，实现人尽其能、人尽其用，高效开发团队成员的潜力。 成员之间在竞争中协作、在协作中竞争，互相取长补短，在共同研究中与团队共同成长，让团队成为团队成员创造潜力释放的“动力场”[6]（41），使团队成员之间形成强大的凝聚力， 构建起真正的学术共同体。

（三）塑造强劲的团队文化

大学学术团队共建团队心理契约， 有助于建设团队文化，满足团队成员物质和精神需求，营造彼此信任的氛围，激发团队成员形成积极的评价和预期，增强反应式和前瞻式回报的可能。 基于心理契约而塑造的团队文化强调团队成员对团队的归属感和团队对成员的关爱和情感支持， 心理契约可以放大情感投资，为团队成员营造互动信任的氛围，激发团队成员对彼此关系形成积极的预期， 在行为上表现为同等或加倍付出以及先付出后求回报的前瞻式回报行为，有助于创造高质量的学术成果。

三、大学学术团队管理中心理契约的运行

（一）学术至上、共同愿景：心理契约的建构

大学学术团队坚持学术至上的价值观， 其活动遵循精神生产属性的内在要求， 学术团队兼具知识创新的主体性和前瞻性， 要求团队成员具有良好的学识、坚定的学术信念、崇高的学术追求、求实的学术态度、独立创新的学术勇气[7]（24）。 大学学术团队的组建基于寻找团队研究的“重合区域”，以共同愿景为牵引，以共同目标互相吸引，形成团队成员的隐性规约。学术团队应根据学术愿景的需要，建立专题研究的小型学术团队，明确研究专题，做好任务分工。 学术协作不可避免地涉及团队成员的心理要素[8]（176）。Robert C.Dailey 指出， 促使学术团队形成的重要因素即凝聚力、团队规模和团队目标的明确性[6]（39）。 学术团队具有共同愿景， 在学术研究中达成成员的可操作化目标。

（二）知识共享、互动沟通：心理契约的发展

大学学术团队的知识共享是一种动态的、 创造性的活动过程，团队立足于学科发展前沿，及时更新知识体系，在解决现实问题中共享知识，心理契约可提高团队知识共享的效果。 基于心理契约的大学学术团队管理应该在契约发展的不同阶段， 建立有效的互动沟通机制，合理引导并传递真实客观的信息，弥合认知差异。 在心理契约变化时，应该及时干预、合理引导，化解成员的认知偏差，使得成员的期望和付出达成默契，建立学术团队知识共享的保障机制，克服团队成员在知识共享上的心理障碍， 降低知识共享成本，抑制知识与人才的流失。 除此之外，大学学术团队可以利用非正式沟通渠道， 在非正式沟通网络中，隐性知识更容易被分享。可以借助网络平台建设团队数据库和学术论坛， 团队内部成员可以分享彼此的经验，在知识的沟通分享中，大学学术团队的心理契约得以持续发展。

（三）质量优先、学术创新：心理契约的巩固

大学学术团队的内在品质是对学术的忠诚。 大学学术团队应建立质量优先的崇高追求， 赋予团队成员学术责任。 大学学术团队管理中心理契约的维持与巩固，其主导要素是学术质量，核心特征是学术创新，由此赋予团队以学术责任，即质量与创新。 在质量成为高等教育改革发展核心任务的新时代， 大学学术团队应坚持知识生产与学术创新的内在逻辑，以提高学术质量、促进学术发展为宗旨，推动学术创新。