浅析里伍铜业人才流失的成因与对策

摘 要：目前经济形式存在较大压力，各个企业之间争夺资源的竞争尤其是人才的竞争更加强烈，人力资源的重要性也得到越来越重要的体现。随着经济的发展，人才的流失越来越普遍，流失者人数增多、频率增高，越来越受到企业的重视和关注。本文通过对里伍铜业人才流失问题的现状及原因进行分析，提出了人才流失的解决途径。

关键词：人才;竞争;人才流失;解决途径

一、四川里伍铜业股份有限公司现状

四川里伍铜业股份有限公司（以下简称“里伍公司”）是由四川省里伍铜矿发展改制形成的国有控股企业，成立于1988年。公司主要从事有色金属矿产勘探开发和深加工，同时参与水电开发。目前里伍公司人力资源存量较大，但是人才流失较严重。

二、里伍铜业公司人才流失现状

1、辞职人员结构分析。辞职人员主要集中在高学历、年轻化群体中。学历结构方面，大专及以上学历辞职人员占总辞职人数的76.92%;职称机构方面，具有职称的辞职人员占总辞职人数的32.48%;年龄结构方面，年龄在35岁以下的辞职人员占总辞职人数的81.25%，36-50岁的辞职人数占总辞职人数的15.38%，表示这一年龄段的员工较稳定。综上，公司应该多关注35岁以下、高学历的人员。2、辞职人员岗位类别分析。近五年辞职的人员中包含管理人员、专业技术人员和普通员工，但专业技术人员占比高达66%，说明专业技术人员流失较为严重;管理人员的辞职人员占总辞职人数的8%，表示管理人员相对稳定;普通员工辞职人员占总辞职人数的26%，处于相对中下水平，表示普通员工在公司相对稳定，流失较少。3、辞职人员公司服务年限（司龄）分析。近五年流失的人才中在公司司龄在5年内的居多，占总辞职人数的73.5%。

三、里伍铜业公司人才流失原因分析

（一）企业方面。1、发展空间不明确。公司存在“论资排辈”的现象，不能体现公平竞争的原则，公司中大多人才得不到重用，最主要是员工对现岗位或职业的发展空间不明确，自我发展无信心，加之现在里伍铜业公司管理岗位已趋近饱和，无配套的后备人才培养计划，使得员工在公司服务一段时间后，一般在3-5年，在个人能力、工作经验方面有所提升后，有了更好的工作机会就选择跳槽到其他企业谋求新发展。2、人员配置不合理。公司虽然开展了大量的定岗定编和定员工作，但是由于具备经验的人力资源人员缺乏，前期的工作分析和人员的绩效考核工作做得不到位，不能将最合适的人放在合适的位置上，造成“大材小用”、人员配置不合理的想象，尤其是专业技术人员，不能在专业对口的岗位从事相关工作，造成专业不对口、所学非所用，而且经常从事操作性且无技术含量的工作，使得他们的能力和专业知识不能得到发挥。3、文化活动缺乏。里伍铜业公司主体矿山处于偏远山区，矿山周边配套设施较落后，难以满足员工的生活、娱乐、医疗等需求，加之公司文化活动较少，使得员工找不到缓解工作压力的渠道。有的员工直到离开也不了解公司的企业文化，在不和谐的工作氛围中，长期的压抑让他们找不到归属感，于是选择辞职。4、分配制度缺乏科学性、与激励机制不适应。主要反映在缺乏成文的绩效管理制度及绩效考核方案，目前仅有的对领导班子及中层的考核主要以主观测评为主，主观感情色彩较重，缺乏公正公平性。相较而言工资待遇不是最主要的原因，虽然2016年受铜价下跌的影响，为了配合公司上市下调了员工工资，部分员工因为待遇下降选择离开，但是也有员工辞职的时候明确表明不是因为工资待遇的问题。5、人力资源管理观念落后。当前，很多国有企业的人力资源管理工作与传统的人事管理没有什么差别，尚未上升到战略性人力资源管理的高度上，人力资源管理观念依然很落后，在整个里伍铜业公司中，还有一部分领导人存在论资排辈、老好人的用人观念，对人才工作重视不够，在用人上强调重使用、轻培养;重眼前、轻长远;重形式、轻效果。

（二）员工个人方面。1、员工个人职业生涯规划。员工在进入公司后对自己进行了个人职业生涯规划，尤其是高学历的专业技术人才，很大一部分人都是将公司作为锻炼自我、积累工作经验的跳板。2、家庭原因。包括夫妻双方均在公司，生了小孩过后，结合自身发展及家庭等原因辞职;夫妻一方不在公司，考虑到两地分居等各方原因辞职;在公司不能解决个人婚姻问题而选择辞职。

（三）企业外环境方面。里伍铜业工作条件艰苦，且建址较为偏僻，其余的企业大多在大城市建址，企业周边配套设施完备，同时与整个经济环境、社会环境、国际环境接轨，身处大城市的人们总是能第一时间接收来自国内、国际的新资讯，对于人才自身素质的提升有很大的帮助，所以很多人，尤其是现在的年轻人更倾向于在大城市工作，而放弃偏远的矿山企业。

四、对策

（一）加强后备人才梯队建设。五年内会出现不同管理级别人员断层，为了工作的顺利开展，公司应重视对后备人才的梯队建设，完善后备人才培养相关方案，确定关键岗位，落实各层次后备人才培养管理职责。

（二）注重人力资源规划，制定针对性招聘策略。制定有针对性、可行的招聘计划和策略是实现人力资源规划目标的前提条件。注重人力资源规划，制定针对性的招聘策略，对企业留住优秀人才是重要的前提条件。

（三）充实员工文化活动，改善工作氛围。公司工会、团委、人力资源部牵头，有目的的开展各种培训及文体活动，宣传公司企业文化，充实员工业余文化生活，增强员工对企业的归属感、认同感及忠诚度。

（四）加强对员工的职业发展规划。企业应完善相关的员工培养方案，为各单位各部门的员工职业发展规划给予支持;部门领导最了解部门员工的工作表现、性格特征等，应加强对部门员工的职业规划指导。一是结合员工自身职业兴趣和特长做出职业规划。部门领导应当积极地协助员工，采用正式和非正式交流的方式与其共同发现员工的职业发展倾向。二是员工培训应与职业发展方向一致。我公司员工晋升渠道分为技术晋升和职务晋升，为了使员工能胜任更高或者更重要的工作岗位，部门领导应针对员工现有能力水平与岗位的任职需求差异提出培训需求。三是为员工疏通职业通道。在员工职业发展通道中可能会遇到障碍，企业要立足于员工成长，寻找障碍来源，有针对性地解决问题。

五、结论

里伍铜业公司属于有色金属采掘业，因为矿山企业的性质很多方面的问题是一直存在的，我们要认识问题，分析问题，提出解决方案。如何留住人才已成为很多企业，尤其是矿山企业关注的课题，直接关系到企业的有效管理和经济效益。当然，实现企业留人、改善企业的人力资源现状也不可能一蹴而就，无论是理论上还是实践上，我们还有很多问题需要研究，很多困难需要克服，但经过不懈努力，找出问题及症结所在，提出适合的解决措施，将促进企业发展目标与发展战略的实现。

参考文献

[1] 张艳艳，国有企业人才流失问题现状及对策研究，商业经济，2010年第9期（总第357期）

[2] 李一凡 ，人才流动与企业发展 ，管理研究（半月刊）

[3] 中国就业培训技术指导中心，国家职业资格培训教材企业人力资源管理师（一级，第三版）

作者简介：张巧（1989年7月），女，藏，四川康定，四川大学人力资源专业本科，四川大学商学院MBA在读，人力资源管理经济师，二級企业人力资源管理师，研究方向：企业经营—人力资源管理方向。