“混改”国企高管团队利益断裂带对企业绩效的影响研究

胡汪红　葛玉辉

摘 要：基于高管团队断裂带理论，选取2013—2017年“混改”的上市国企的面板数据，采用固定效应模型分析高管团队利益断裂带与企业绩效的作用关系以及混合股权制衡度和市场竞争的调节作用。结果表明：“混改”国企高管团队利益断裂带和企业绩效之间存在显著的负相关关系。当国有股东和非国有股东的股权制衡程度大时，“混改”国企的高管团队利益断裂带对企业绩效的负向作用会减弱。当市场竞争程度大时，“混改”国企高管团队利益断裂带对企业绩效的负向作用会减弱。为了降低高管团队利益断裂带对企业绩效的负向影响，混改企业要调整股权结构，提高非国有股权对国有股权的制衡度，从而缓解代表不同性质股权的高管之间的利益冲突，增强知识的交流和整合;同时积极推动市场化改革，打破垄断壁垒，引入竞争机制，营造公平竞争的市场环境。

关键词：高管团队利益断裂带;“混改”国企;企业绩效;股权制衡度;市场竞争

中图分类号：F 272   文献标识码：A   文章编号：1672-7312（2020）06-0

631-09

The Impact of the Interest-Related TMT Faultline on Performance of the State-owned Enterprises with Reform

HU Wang-hong，GE Yu-hui

（School of Management，University of Shanghai for Science and Technology，Shanghai 200093，China）

Abstract：Based on the theory of top management team（TMT）faultlines，the paper selects panel data of state-owned enterprises with reform from 2013 to 2017 and uses a fixed-effect model to analyze the relationship between TMT interest faultlines and corporate performance.The results show that：There is a significant negative correlation between TMT interest faultlines of the state-owned enterprises with reform and the performance.The negative effect of TMT interest faultlines of the state-owned enterprises with reform on corporate performance will weaken as there is a large degree of equity balances between state-owned and non-state-owned shareholders.When the degree of market competition is high，the negative effect of the TMT interest faultlines of the state-owned enterprises with reform on corporate performance will weaken.In order to reduce the negative impact of the TMT interest faultlines on the performance of state-owned enterprises with reform，the enterprises with reform need to adjust the shareholding structure and increase the balance between non-state-owned shares and state-owned shares，so as to alleviate the interests conflicts of executives representing different types of equity，enhance the exchange and

integration of knowledge，and at the same time，promoting market-oriented reforms，break monopoly barriers，introduce competition mechanisms，and create a fair market environment for competition.

Key words：TMT interest faultline;state-owned enterprises with reform;enterprise performance;degree of equities balance;market competition

0 引言在中国经济步入高质量发展的新时代背景下，国有企业改革在整个经济体制系统中仍然处于中心地位。2017年党的十九大报告明确指出，要深化国有企业改革，发展混合所有制经济，培育具有全球竞争力的世界一流企业。但是近些年来随着改革进入“持久攻坚战”和“施工高峰期”阶段，国有企业改革动力明显不足，改革阻力显著增大。国有企业将如何深化和推进改革进程呢？这一直是现阶段学术界讨论比较激烈的话题。有限的关于国企混改的研究主要从股权结构优化的角度进行，虽然混合所有制改革的基础环节是资本融合，然而国企混改仅仅停留在资本层面并不能起到改善公司绩效的作用，还需要非国有股东委派高管确保非国有股东在国企经营管理中具有一定的影响力，才能更好发挥非国有资本的监督和治理作用[1]。在股权结构这样顶层的制度框架内还需要加强治理结构和治理机制的系统性和协同性。而作为治理结构的关键部分，高管团队（Top Management Team，简称TMT）是企业战略和决策活动的主体，高管团队成员属性特征多样化对企业战略决策具有顯著的影响[2-3]。为了科学揭示高管团队异质性对企业绩效的作用关系，学者思考如何优化团队异质性的评价方式。Lau等1998年开创性地提出团队断裂带概念，其克服了团队异质性单一指标测度的弊端，为深入研究团队异质性和组织效能奠定了基础。团队断裂带是基于团队成员的一个或多个相似特征，将团队划分为若干子团队的一组假想分割线[4]]。由于高管团队断裂带的类别属性和测度方式的差异，TMT断裂带与组织绩效内在联系的研究尚无定论，二者之间存在正相关关系[5]、负相关关系[6]以及无显著关系[7]3种。在混改的国有企业内部，异质资本融合带来企业利益格局的深度调整，非国有股东为了保障相关利益，避免国企股东吞并民营资本，委派高层管理人员参与到企业决策过程中，高管由于代表的利益群体不同从而在高管团队内部割裂出冲突子群，从而形成利益断裂带。国企混改特殊情境下形成的高管团队利益断裂带与企业绩效的内在联系尚未可知。同时，团队断裂带本身并不会直接影响团队或者组织绩效，常态的情况下它是一种隐性特质，要使其变成显性断裂带，需要受到相关团队情境的激化作用。当前，有关团队情境因素的研究主要集中在知识转移渠道[8]、领导者授权[9]、团队参与氛围[10]、战略柔性[11]以及高管结构权力[12]等普遍公司都适用的因素，鲜有学者针对国企混改企业的特殊情境因素进行研究。在“混改”国企内部，一方面由于内部资本融合带动股东权力结构的重塑，股东为了维护自身的利益会在公司的决策层——高管团队中寻找各自的代理人，造成高管战略决策权的大小取决于代表股东权力比例，进而影响企业采取何种决策;另一方面国企混改贯彻“将竞争性业务全面推向市场”的原则，各行业分类推进改革，国企垄断行业的格局逐步打破，面对日益加剧的市场竞争，“混改”国企高管团队行为会受到环境的影响而产生变化。因此，本研究同时研究混合股权制衡度和市场竞争程度对高管团队断裂带与企业绩效之间关系的调节作用。根据现实需要和弥补现有的研究不足，研究收集了上市的“混改”国企的面板数据，采用固定效应模型验证“混改”国企高管团队利益断裂带对企业绩效的作用关系，同时引入内部影响因素——混合股权制衡度和外部影响因素，以市场竞争程度作为双调节变量，探索二者在高管团队利益断裂带与企业绩效之间的调节作用机制，为打开混改企业高管团队与企业效能之间关系的“黑箱”提供了一个可观察的视角。

1 理论基础与研究假设

1.1

团队断裂带和“混改”国企高管团队的利益断裂带

随着异质性的深层研究，基于团队整合和协同理念，Lau等在其开创性的文章中提出群体断裂带类似于地理断裂带，“团队断裂带”是以团队成员一种乃至多种属性为基础，将团队分划为多个组内相对同质，组间相对异质子群的虚拟分割线[4]。在没有外力的作用下群体断裂带是潜在的，仅以默认的形式在企业内部集聚，并不会对团队行为乃至团队绩效产生实质性的影响。事实上，团队内部存在多条潜在断裂带，适应于不同情境的群体断裂带只有相应的情境下才会被激活进而将群体划分为不同的子群，产生组织断裂现象并产生影响[13]。Lau和Murnighan将断裂带描述为自然的或偶然的，前者是基于团队成员属性特征自然形成断层线，而后者有可能被认为是先验的或者被设计的断层线[4]。在国企混改的情境下，非国有资本的注入及其在管理层的渗透打破原本固化的国企高管团队，团队异质性增强，利益的分歧凸显并逐步放大，发生强烈的断层现象，代表相同性质股权的高管总体利益出发点相同的成员倾向于组成子群体，以在群体中获得相互支持，因此高管团队被分裂成不同的利益子群，子群间的界限为利益断裂带，这样的子群内部一致而子群间异质。在这种情况下，有一个先验的焦点是关于特定的利益属性的断层线[14]。同时在国企的行政高管团队中，代表私营资本的市场高管们相当于外部实体，而当一个团体的成员被认为是外部实体的代表时，这样就形成了一个界限，作为评估其他人口学特征的基础，而不必在所有个体对中搜索断层线的计算指标。反过来，当两个断裂子群在其人口特征上有明显差异时，这种断层线就会加深、拓宽和扩大。某一特定人口特征的明显差异，在这种情况下，两个利益群的平均或中心倾向差异很大，每个利益子群都是相对均匀的或紧密地聚集在一起，围绕着自己的中心倾向[15]。这样的利益断层线的总体大小就是子群间的差异总和。混改国企高管团队的利益子群很容易产生相当大的断层线。就其性质而言，往往来自明显不同的工作人口，这可能植根于非常不同的体制安排。假设国企吸收非国有资本进行混改重组，非国有股东委派市场高管，原来国企的行政高管和市场高管不同的人口学特征反映了未混改前其所在公司在行业、历史和文化上的潜在差异。他们各自的人口结构将反映出截然不同的社会背景，包括教育系统和劳动力市场，这可能导致两组高管之间的人口差异。来自国企系统的行政高管和来自民营企业的市场高管在人员录用和培训开发方面都有自己的一套标准和流程。 因此，我们预计混改国企高管团队的利益子群往往会出现相当大的断层线。

1.2

“混改”国企高管团队的利益断裂带与企业绩效之间的关系

Hambrick和Mason在1984年提出高阶梯队理论，提出高管团队作为公司治理的核心力量，对战略制定和执行活动起着主导性作用，组织的战略决策和绩效水平某种程度上取决于高管团队特征，因而作为团队特征的聚合变量断裂带与企业绩效之间存在必然的相关关系[2]。至于“混改”国企高管团队的利益断裂带对企业绩效的作用效果将从以下几个方面进行分析。

1）在混改的背景下，国有企业资本重组进而引发高管团队结构转变，利益出发点异质导致利益断裂带被激活，在企业内部公然的成为对立群体。由于割裂的利益群体之间有明显的身份差异，子群间更易产生隔阂，进而影响群体和企业绩效[16]。

2）国有控股股东在实践中存在一些非经济性并且能够实现社会价值的目标，这与非国有股东经营利益最大化以寻求股东价值最大化的根本目标相矛盾[17]，因而造成代表这两种股权形式的高管在经营目标上存在一定背离性，冲突在所难免。基于经济学的角度人都是自私而逐利的，实现自身利益最大化是每个经济人所追求的目标，高管团队源于利益发生的断层一旦引发冲突将是剧烈且难以缓和的，而如果冲突过于激烈，一定会影响知识交流进而对组织产生负面效应。

3）在“相似-吸引”范式的影响下，团队成员往往倾向于与所属子群内部成员交流，而不愿与子群外部成员互动，导致内亲外疏[18]，另外不同子群体中的个体具有很强的自我审视与评价意识，出于维护自身高自尊的需要进行社会比较，给予自己所属的子群体积极评价，而把消极评价强加给其他子群体[19]，从而引起子群间的情感冲突，进而抑制知识的交流和共享。就利益子群而言，这种子群内部的封闭性会更加强烈，受股权控制和驱动，交流可能会导致自身利益的丧失，因而子群间拒绝知识交流和共享的意愿会更加强烈。那么，我们就可以假设H1：“混改”国企的高管团队的利益断裂带对企业绩效具有显著的负向作用。

1.3 股权制衡度的调节效应在“混改”国企中，异质性资本组成的股权结构决定了公司治理制度的运行方向，股权制衡度决定了代表不同股东的高管决策权力的相对大小。高管利益断裂带源于高管团队特征的分类聚合，影响高管对外部环境的判断反应及信息决策[3]。而高管的信息决策要想上升为企业战略决策，需要依赖于决策权的诉诸。一方面，研究表明股权制衡度增大，由于大股东之间激烈争夺董事会的席位以便掏空上市公司而谋取私利，从而并不能提高上市公司的治理效率，反而会产生负面作用[20]。由于控股股东存在巨大的控制权私有利益，因而当非国有股东与国有股东的股权制衡度大时，产生不同性质股权争夺控制权的可能性就会越高，这样加剧异质高管间的利益冲突，加剧高管团队的分裂，激化情感矛盾，降低高管团队成员间的知识交流和整合，影响高层管理人员战略参与和战略決策有效性，进而对企业绩效产生更加消极的影响[21]。另一方面，Maury研究发现，第二大股东与第一大股东相互制衡，有利于优化公司治理结构[22]。当第一大股东所持股权过于集中时，出于对控制权私人收益的追求，可能通过滥用控制权挤占研发投资。非国有股东与国有股东相互制衡有助于减少第一大股东对创新资源的挤占，提高企业创新绩效[23]。当非国有股东与国有股东的股权平衡时，意味着出于控股地位的国有股东代表的高管愿意让渡更多的权力给少数不同性质股权代表高管，这样会削减高管团队利益断裂带对企业绩效的负向作用，主要体现有

2.3 模型

ROAi，t=

β0+β1benifitfi，t+β2equii，t+

β3compi，t+β4（benifitfi，t×equii，t）+β5

（benifitfi，t×equii，t）+β6ttmyi，t+β7teamsizei，t+β8βpercentfei，t+β9yri，t+β10industryi，t+e

式中：ROA为企业的绩效;β0为常数项;benifitf为高管团队利益断裂带大小;equi为国有和非国有股权制衡度;comp为市场竞争程度;ttmy为上市时间，teamsize为高管团队规模;percentfe为女性在高管团队占比;percentmar为市场高管在高管团队中的占比;yr为年度哑变量; industry为行业哑变量;e为误差项。

3 实证分析

对选取变量进行描述性统计并进行相关性分析，以初步判断各变量之间的联系，具体结果见表1。分析结果表明：高管团队的利益断裂与企业绩效显著负相关（β=-0.218，p<0.01）;国有和非国有股东的股权制衡度与企业绩效显著正相关（β=0.186，p<0.05）;而市场竞争程度与企业绩效不存在显著相关性（β=0.135，p>0.1）。可见混改国企的高管团队的利益断裂带与企业绩效的负相关性基本成立，但是国有和非国有股东的股权制衡度和市场竞争程度的调节效应还需要下面的回归分析进一步验证。

基于表1的结果利用固定效应回归分析模型并使用层级分析来进一步探讨前面的假设。模型1仅包含了控制变量;模型2是主效应模式，在模型1引入自变量高管团队利益断裂带;对比模型2，模型3则在模型2的基础上加上利益断裂带和股权制衡度的交互项;而模型4则是在模型2的基础上加上利益断裂带和市场竞争程度的交互项;模型5则是全效应模型。表2通过递阶层级的多数据模型联合验证上文的3个假设，而不是仅依据单一模型验证假设，具体的分析结果如下。

1）高管团队利益断裂带对企业绩效的影响作用。从主效应模型2中可看出高管团队利益断裂带对企业绩效是显著负相关（β=-0.174，p<001），同时在加入调节变量的模型3（β=-0.242，p<0.01）和模型4（β=-0.211，p<005）以及全效应模型中（β=-0.227，p<0.01）都呈显著负相关的关系，再一次验证了假设1是显著成立的。

2）股权制衡度的调节作用。模型3显示高管团队利益断裂带与股权制衡度的交互项系数显著为正（β=0.154，p<0.01），全效应模型系数同样显著为正（β=0.196.p<0.01）。图1（a）进一步显示基于模型3的国有与非国有股东的股权制衡度分别取均值减1个标准差（即equi=0.305，股权制衡度小）和均值加1个标准差（即equi=0.995，股权制衡度大）的情形，可以看出在国有和非国有股东的高股权制衡度情况下，高管团队断裂带对企业绩效的负向作用比较小，因此股权制衡度对利益断裂带和企业绩效的负向作用起到一个正调节的作用。所以双面假设2中假設H2b成立。

3）市场竞争的调节作用。模型4中高管团队利益断裂带与市场竞争程度的交互项系数显著为负（β=-0.127，p<0.1），而且在全效应模型中交互项系数同样显著为负（β=-0.115，p<0.1），图1（b）进一步基于模型4的市场竞争程度取均值减1个标准差（HHI=0.064，即行业集中度小，市场竞争度比较大）和均值加1个标准差（HHI=0.564，即行业集中度大，市场竞争度比较小），可以看出市场竞争水平比较高的情况下，高管团队的利益断裂与企业绩效的负向作用减弱，即假设H3b成立。

对于以上模型进行稳健性检验。

1）多重共线性检测。由于所有的变量的方差膨胀因子VIF的值都小于2，远小于10，故显然模型数据不存在共线性。

2）分别采用混合回归模型、面板数据的固定效应模型以及面板数据的随机效应模型3种方法检验“混改”国企高管团队利益断裂带、股权制衡度、市场竞争程度与企业绩效之间的关系，检验结果见表3。经Breusch and Pagan LM检验和Hausman检验，相比混合回归模型和面板数据的随机效应模型，研究更合适固定效应模型。

由表3可见上文中3个研究假设在3种方法模型中都是显著成立的，其中高管团队利益断裂带对企业绩效的相关系数β均为负，分别为-0.262、-0.227、-0.262，且对应的p值均小于0.01，显著性水平都很高，由此可以得出假设1在3个模型中均成立;利益断裂带与股权制衡度交互项的显著水平p在以上的3种模型中分别小于0.1、0.01和0.01，显著性水平较高，且相关系数β均为正值，从而假设2在3个模型中也都成立;利益断裂带与市场竞争程度的交互项显著水平p在以上的3种模型中均在0.1以下且相关系数均为正值，从而得出假设3在各个模型中也都是成立的。由此可见上文中构建的模型是相当稳健的。

3）同时以ROE替代ROA衡量企业绩效，得到结果也是一致，同样可见模型稳健。

4）由表3可以看出R2都在70%左右，说明模型的拟合优度很好。

4 结语

研究基于团队断裂带理论，以2013—2017年上市的“混改”国企为样本，基于固定效应模型，研究“混改”国企高管团队利益断裂带、股权制衡度、市场竞争程度与企业绩效之间的关系。

1）“混改”国企高管团队利益断裂带与企业绩效是显著负相关关系。

2）国有和非国有股东的股权制衡度正向调节二者之间的负相关关系。即当国有股东和非国有股东的股权制衡程度大时，“混改”国企的高管团队利益断裂带对企业绩效的负向作用有所减弱。

3）市场竞争程度同样正向调节高管团队利益断裂带与企业绩效之间负相关关系。即当市场竞争水平比较高，“混改”国企的高管团队利益断裂带对企业绩效的负向作用有所减弱。

4）缓解高管团队内部利益冲突，强化合作。“混改”国企的高管团队背后代表的是异质股东的利益，特别是国有股东和非国有股东，强烈的利益分歧很容易产生子团体，一定程度会阻碍知识交流和整合。基于这一点，企业应该本着求同存异的出发点，以实现共赢为目标，尽量弱化高管团队内部的利益冲突，消除子群体的负面影响，实现异质经济体的良性合作。同时要适当保持决策高管层与股东相对独立性，积极引入的职业经理人，并增强其经营决策的话语权。5）适当增大非国有股权对国有股权的制衡度。国企混改，不是简单引入非国有股东，要关注其股权构成，适当增大非国有股东股份，使其能对国有股东产生一定的制衡力，从而也会增大代表非国有股东的高管在企业决策中的话语权，打破目前国有企业“一股独大”的局面，这样会促进代表非国有股东高管的决策积极性，加速团队融合和团队信任，有效整合不同性質高管的信息资源，取长补短，做出高效的决策。6）政府引导完善市场竞争机制，各个行业分类推进市场机制改革进程。国企混改需要协同各方力量，单一将国企改制为混合所有制企业，而不改善企业外部竞争环境，可能无法达到混改目的，所以政府部门在混改背景下要积极推动市场化改革，打破垄断壁垒，引入竞争机制，营造公平竞争的市场环境，利用外部环境刺激企业高层打破相互间的成见，弱化冲突，强化合作。

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（责任编辑：王 强）

收稿日期：

2020-05-10

基金项目：

教育部人文社会科学研究规划基金“基于团队生命周期的TMT认知演化对决策绩效的影响研究”（17YJA630020）;上海市一流学科建设（S1201YLXK）;沪江基金资助（A14006）

作者简介：

胡汪红（1994-），女，安徽安庆人，硕士研究生，主要从事人力资源管理，劳动经济学方向的学习和研究.