如何更好的开展网上招聘

曾学军

（重庆中国三峡博物馆，重庆 400015）

一、当前网上招聘的不足之处

（一）招聘工作计划性差

许多单位会对空缺岗位和用工人员进行计划性招聘，却很少对整个招聘工作有一个完整的计划，也没有对空缺岗位和职能进行具体的规划，初级岗位更是如此。大多数单位往往是招聘进来一大批人员后再根据各自的所长进行岗位分配，这使应聘者很难在各自的领域里发挥自身最大的潜力，也使单位不容易招聘到最合适的人员。

（二）招聘方式不合理

现在大多单位都通过网络渠道开展招聘工作，网络招聘的优势是不分地域、价格较低，能够直观地将单位的招聘信息发布出去。但是众所周知，如今网络发展迅速，招聘网站更是层出不穷，单位不可能把自身的招聘信息发布到每一个网站上，这也就造成了部分人无法了解到单位的招聘信息，从而错过应聘机会。由于单位对招聘渠道的选择具有片面性，对所招聘的用工人员也具有片面性，这样的弊端在网络上体现得更为明显。虽然网络覆盖面非常广，但是有一部分人不会通过网络来求职，甚至一些岗位的工作人员从不接触网络。

（三）对候选人的选拔不够科学

在选拔候选人时，大部分单位会通过笔试、面试这两个环节甄选，这样的选拔未必是科学、合理的。会考试的员工未必是有能力的员工，面试情况不好的员工也未必没有能力，这两种相对单一的方式并不能够完全识别一个人的能力。如果是针对某个特定的岗位招聘，那么就应该根据应聘者在这个岗位的工作情况进行选拔，因地制宜地选拔出最适合的人。

二、网上招聘优化建议

（一）建立切实可行的招聘体系

对于单位而言，提高招聘工作的有效性并不是只解决招聘管理中的几个问题就能够实现的，解决招聘中存在的问题，要从整体招聘计划开始，制订科学的招聘方案。在选择招聘渠道前，首先应该建立完整的招聘体系，根据单位所要招聘的员工因地制宜地选择招聘方式，从而节约招聘经费，提高招聘效率。在网上招聘信息发布的过程中需要基于主要的招聘群体采取合适的信息发布渠道，以此更好地提升信息的传播范围。

（二）制订工作分析书

人力资源部最重要的工作就是制订工作分析书，这要从对单位整体的了解程度和各个岗位的分工具体化来体现。在工作分析书中，要充分体现出本岗位的各个职责和可能出现的各种问题，这样就可以在选择应聘对象时节省大量的精力和经费，一针见血地挑选出最适合本岗位的人才。对于基层工作的岗位分析书，可通过实地考察和制订责任目标书来间接性完成；对于高层工作的岗位分析书，则可以通过参考工作成绩和洽谈等多种方式来实现，应用各种手段灵活地分析各个岗位的工作内容和可实现性目标，这样对新招聘员工很快适应岗位和完成自身工作有着一定的推动作用。做好准备工作的重要性就体现在日后能够很快地适应工作环境和保质保量地完成工作。

（三）制订合理的规划

在对各个岗位做好工作分析书的同时，也要考虑单位当前的情况和长期的发展目标，根据单位所处的境遇制订一系列规划，包括单位的短期任务和长期要实现的目标，并且将这样的规划性目标责任书分发到每一个在岗员工手中，让所有员工明白自身的利益与单位的长期发展是一体的，自身应该达到什么程度才可以推动单位的长期健康发展。另外，在每一个阶段都要进行相应的人力资源考察，视具体情况进行员工调动，从而为单位打造一个最适合发展的团队，战斗力最强的团队，让每一个员工都能充分发挥自身的潜能。

一切实际操作都应该围绕事先制定的各种计划书开展，但是在具体工作的开展中还要注意以下三个问题：①明确任务，根据轻重缓急和大小岗位一一安排，并在制订人力资源战略规划时，分清楚首要岗位和次要岗位。②重视各个岗位专业人才的招聘。专业人员素质要求较高，而供应源相对较少、供应渠道相对狭窄，因此，应将重点放在专业人才的招聘上。③立即上岗是单位招聘工作的主要要求，但也不能忽视对储备型人才的发掘。人力资源规划部门要着眼于单位的战略目标和长远利益，重视储备型人才的发掘工作，建立单位的人才储备库，进而在单位未来的发展过程中，达到人员需求与人员供应之间的平衡性。

（四）确立招聘岗位职责标准

为了避免出现人才高消费，切实招聘到高素质、适合空缺岗位要求的人才，为了避免资源的浪费，单位在招聘时应该及时、毫无保留地告知应聘者本岗位的薪资和福利待遇，并且根据职务描述与应聘者一一核对，绝对不允许出现“差不多”“还可以”这样模棱两可的回答。除此之外，还要对特殊岗位进行深层次的调查，比如应聘者的婚姻情况、生育情况、家庭住址以及家庭是否存在某种问题等，充分考虑应聘者与单位的合作关系，避免出现因一方或双方不满意而导致的用工流失情况。

三、结束语

对于单位人员招聘而言，网上招聘信息的传播为人力资源部门提供了极大的便利，但由于面向的受众具有广泛性，因而也将面临招聘者海投以及岗位匹配度参差不齐的现象，进而将加大后期人才筛选的工程量，因而就在网上招聘之前就需要做好规划工作，以此更好地提升人才选择的针对性，进而提升人才与岗位的匹配度。