企业人力资源薪酬管理中如何构建薪酬激励机制

（中国大唐集团有限公司内蒙古分公司蒙西事业部，内蒙古 呼和浩特 010000）

绩效薪酬是对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬，旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量。绩效薪酬管理实质在于对职工绩效薪酬进行科学分配，让职工自身工作效益得到充分发挥。财务战略是引导企业快速发展的重要因素之一，为了实现财务战略，需要从薪酬绩效管理角度入手，通过科学的对绩效薪酬进行管理，以激发职工工作潜力的调动，从而提升职工工作价值，促进企业财务战略目标顺利完成。

一、人力资源薪酬管理中绩效考核工作容易出现的问题

（一）关键业绩指标不合理

关键业绩指标是对员工的关键行为进行分析和衡量形成的绩效考核重点指标，所谓关键行为，是指能够完成企业绝大部分任务的少数重要的行为。企业的关键业绩指标需要根据企业的实际情况来确定，并且根据企业的变化进行动态调整。然而，很多中小企业在关键绩效指标的选择上都是人云亦云，没有体现自己企业的特色，过于形式化，偏离企业的发展方向，很难行之有效地对员工的工作能力和工作行为进行监督考核，有的企业为了保守起见，设定过多的绩效指标，稀释了指标应发挥的作用，极大地增加了企业的成本。

（二）人资薪酬管理过程中存在的问题

通过绩效考核制度来找出当前相关方面存在的问题不断完善薪酬管理工作使之更加完善，这也是绩效考核制度的主要目标之一，但是当前企业在进行绩效考核工作的过程中往往对这一部分没有深刻的认识，导致这一部分的作用无法有效实现。

（三）绩效考核体系单一

在考核方法的选择上，如KPI 关键指标法、目标管理法、360 度考核法等，方法选择过于单一，没有根据具体情况综合运用各种考核方法，并且考核者的主观判断占了主导地位，如考核结果取决于与被考核者关系的好坏等；在考核内容上，考核体系偏静态，没有对个人薪酬根据其日常表现及时进行动态调整，绩效考核指标和考核方法对不同岗位的员工“一刀切”，没有关注不同岗位工作职责的差异性，从而做出合理匹配。以上现象都会在一定程度上导致绩效考核的结果缺乏客观性。

二、人力资源薪酬管理中绩效考核制度提升措施

（一）对考核可能出现的结果做到科学的预测

我们一定要对考核可能出现的结果做到科学的预测，这样就不会在利益分配过程中出现一部分员工长期受益于考核制度而更多员工无法有效得到激励的情况，要针对不同员工的实际能力和岗位情况来进行充分考虑绩效效考核工作的利益分配作用[1]。

（二）强化思想意识

在新常态经济发展环境下，人才团队对企业价值发挥有重要意义，是增强企业综合实力的关键。为了实现该战略目标，提升绩效管理水平，企业应明确目标，也就是在对企业发展状况和战略明确的情况下，结合财务战略编制对企业发展有利的绩效管理战略。在此战略作用下，让企业职工可以清楚的认识到企业财务战略和发展战略目标，并朝着该目标前进。为了强化人员思想意识，企业应采取绩效考核方式，让职工充分了解财务战略和绩效管理的意义，并在考核带动下提升工作效率，让职工可以享受企业利润。企业在绩效薪酬确定过程中，需要对市场薪酬情况充分了解，确定本企业职工薪资水平层级，防止各种随意性现象的出现，确保绩效薪酬的科学性和合理性，给企业财务战略目标顺利实现提供人才支持[2]。

（三）建立完善的指标考核体系

企业应根据自身的实际情况，如企业的规模大小、组织结构、经营类别、业务目标等，基于战略管理，对现有的指标进行合理剔除和修改，确定影响企业价值创造的重要考核指标，并且考核指标尽可能量化，摒弃主观因素，完善绩效考核体系，实现优化管理和提高绩效的目的。另外，由于各部门内部的目标也不尽相同，不同岗位类别、岗位层级的员工所承担的责任和需要完成的任务也有差异，因此对他们的考核指标设定也应避免“一刀切”，真正体现出每个岗位的职责所在，让企业的绩效考核制度能够发挥最大作用，并且能不断激励员工争取更高的目标，有利于员工和企业的共同发展。

（四）改进知识结构

薪酬管理现在朝着系统化的方向发展，薪酬信息管理系统的建设中涉及到很多的内容，尤其是一些信息技术。但是由于该工作的综合性，所以就导致同时拥有这两种技能的人才较为稀少。有的是善于管理方面，但是却不了解这方面的内容。还有的对这方面的内容非常的熟悉，可是却不会管理，这两种没有搭配在一起。所以，要想使得系统更好地使用，就需要改进企业的知识结构，寻找管理和知识相互补充的方法，促进企业更好的进步[3]。

（五）保证薪酬分配制度的多元性与灵活性

增加薪酬分配制度的多元性，要把按劳分配和按生产要素分配结合起来，一方面重视员工的劳动付出，另一方面重视员工的生产要素在生产中创造的价值，按照价值比例对生产要素进行薪酬分配。比如除了员工的劳动力外，还有员工的人脉资源、特定技术、智力等，也可以以奖金的形式针对性发放，逐渐完善多元化的薪酬分配制度，既能激发员工潜能，促进员工自身发展，又能为企业不断注入新能量。增加薪酬分配制度的灵活性，要考虑员工需求的差异性，对年轻员工，要更多的偏向薪酬、晋升激励的办法，激发他们的工作热情，对年长的员工，基于人性化的管理理念，适当保证薪酬的稳定性，让他们有归属感，有利于提升企业的整体形象[4]。

（六）建立管理系统

首先，企业需要从整体角度入手，把工作流程梳理和工作绩效水平提升当作核心，对各个岗位分配情况进行评估，保证各个岗位职责分配的合理性和清晰性，梳理现有的岗位内容，通过量化比较，组织企业内外专家对各个工作岗位进行评估，实现岗位纵横向分类，综合思考各个岗位工作要求，合理设定绩效薪酬，保证薪酬分配的科学性。其次，建立绩效管理系统，明确职责机制。一套完善的绩效管理体系中包含了制定绩效计划及其衡量标准、进行日常和定期的绩效指导、最终评估考核绩效并以此为基础确定个人回报。只有将各个环节充分结合，并在责任明确的情况下，进行科学的绩效薪酬管理，才能让绩效管理价值得到充分发挥。为了让企业财务战略目标快速实现，企业在建立绩效管理系统时，应该把财务战略目标融合其中，根据财务管理要求，分配管理职责，制定绩效管理计划，让每个人员都能按照财务战略要求工作，为财务战略目标顺利完成提供保证[5]。

结束语

当前企业在生存发展过程中越来越重视人力资源的价值开发，更加关注人力资源薪酬管理工作对于提升企业核心竞争力的作用，所以更多企业选择了作用更加全面、效果更为显著的绩效考核制度，但是应该在这一过程中重视绩效考核制度的作用目标，不要将其价值局限在一个较小的范围内，这样我们才能充分发挥绩效考核制度的优势，为企业创造更好发展前景。