浅析中小企业绩效考核管理存在的问题及对策研究

摘 要：在市场经济条件下，中小企业面临的竞争越来越激烈，要想获得更高的企业效益，实现自身的竞争优势，就必须加强企业内部管理的深层次建设。绩效考核管理作为企业内部管理深层次建设的重要环节，对于改进企业管理方式、促进员工任务完成、实现企业生产能力的提升和效益获得具有重大作用。然而在实际操作过程中，受各种因素的影响，我国中小企业的绩效考核管理应用效果差强人意，如何提高绩效考核管理的应用度，便成为中小企业急切需要解决的问题。本文在分析中小企业绩效考核管理存在问题的同时，侧重就中小企业如何做好绩效考核管理提出对策研究。

关键词：中小企业;管理;绩效考核;对策研究

DOI：10.12249/j.issn.1005-4669.2020.26.192

1 引言

绩效考核管理是企业经营管理当中关键的部分，完善的绩效考核管理体系，一方面，有助于提高企业的内部管理水平，为企业的经营运转提供有效保障;另一方面，有利于更加客观、全面地对员工进行评价和能力衡量，进而发挥人力资源的价值，提升企业的核心竞争力，激发员工的内在潜力，为企业创造更大的价值和更好的效益[1]。然而，就目前状况而言，不少中小企业在绩效考核管理过程中所取得的效果差强人意，盖因存在着诸多问题阻碍着绩效考核效能的有效发挥。

2 当前中小企业绩效考核管理存在的问题分析

其一，思想认知缺乏完整性。相较于大型企业而言，中小企业在企业绩效考核管理方面本身就有着自身的劣势。例如，绩效考核目标存在模糊性，缺乏清晰地界定标准，绩效考核指标在设置和选择上缺少与员工的整体有效的沟通，绩效考核管理体系建立不完善。在实际运行过程中，有的中小企业的绩效考核管理仅仅是领导随口说说，然后不了了之，有的中小企业只是简单地采用了通用的办法，单纯以每日的出勤情况、具体某项工作任务进度情况作为主要考核指标，缺乏一定的规划性，过于随意，无法体现企业特性和需求，使得绩效考核管理无法与企业的发展相适应，从而导致有效实施绩效考核管理变得困难。

其二，指标设置缺乏针对性。在中小企业里，不同部门、不同员工承担的责任与工作不尽相同，有些侧重于智力劳动，有的则侧重于体力劳动，有的重在管理，有的重在操作[2]，因此在绩效考核指标的设计上，应结合工作岗位和职能进行统筹考虑，确定指标的关键点并反映各种特征，但在实际中，许多中小企业在考核指标和标准中并未考虑上述因素，从而导致部分企业的绩效考核体系无法全面地反映员工对企业的贡献度，考核的准确度不足、不全，使得绩效考核管理难以体现出自身的公平性和客观性，进行打击了员工的积极性，一定程度上影响了企业的健康活力发展。

其三，考核程序缺乏规范性。在绩效考核指标管理中，主观影响因素较深是主要的应用缺陷所在。根据岗位职责，企业的绩效考核通常由人力资源管理部门具体负责，其他职能部门配合人力资源部门协同开展工作。因此，许多企业的绩效考核已成为人事部门的专利，权力的过度集中，很容易带来考核的主观性和片面性，难以体现考核的公平性;同时考核过程中往往会出现自我保护，经常会给自己的部门一个高分，直接影响绩效考核的有效性，这样得出的绩效考核结果与采取绩效考核的原始意图大不相同。

其四，结果应用缺乏有效性。具体而言，企业在绩效结果应用上主要存在兩方面问题：一是应用方式单一，企业在绩效结果应用上大多是兑现金钱奖金的奖励，较多的是适用于评优和职称评定，而未真正与员工的职位晋升、培训学习和员工的职业规划生涯发展等深层的意义结合，使得考核流于形式，失去了绩效考核原本的作用和意义。二是结果反馈不及时，受各种因素的影响，绩效考核结果经常会有反馈不及时或者反馈不全面的情况发生，因此，员工无法第一时间了解自己在工作中存在缺点，不清楚自己在哪方面是符合公司发展要求的，不知道如何进行下一步的改进。

3 提高中小企业绩效考核管理水平有效措施分析

一是转变观念，提高绩效考核认可程度。中小企业要转变过去绩效考核管理可有可无的错误认知理念，切实把加强绩效考核管理作为抓好企业发展、提高生产效益、做好企业人员发展的重要抓手，积极构建、健全完善的绩效考核指标体系。此外，绩效考核制度的有效实施离不开全体员工的认同与支持。因此，只有在广泛征求广大员工意见的基础上制定的绩效考核的制度才能真正得到员工的赞同。

二是突出实效，科学设计绩效考核体系。中小企业在绩效考核指标上存有两极性，只有定量指标，或者是只有定性指标，单一的指标设置使得考核结果只能是主观印象或者是呆板的客观印象，因此必须要调整绩效考核指标体系框架设置，打破过去单一化考评指标的设置，建立科学的绩效考核体系，应当是定性与定量的结合，应该既要有用数字体现的刚性标准，也要有用文字描述的弹性规约，要舍弃员工考核中定性成分过大、模糊评判以及主观因素带来的影响[2]。

一个科学的绩效管理体系，应当具有以下要点：第一，突出主责主业，企业应根据企业的发展实际、组织结构以及未来的发展规划，对各个岗位、各种职责、具体的承担业务进行科学分析，从而制定详细的职务说明，确定薪酬结构，并有效地分析员工职位，这是实现有效考核的前提。第二，优化考核目标，员工的个人发展与企业的发展息息相关，因而在确定员工的绩效考核目标时，并须与企业的目标紧密结合，特别是针对企业管理层而言，必须要确定有助于企业目标、战略和发展的工作目标，进而将改善员工的个人绩效和动力与改善企业组织绩效有机联系在一起。第三，科学界定周期，绩效考核管理实施过程中，需要消耗一定的人力、物力，考核周期过短，会使企业的管理成本增加，考核周期过长，则无法发挥绩效考核的有效性，因此，科学的绩效考核体系应当确定恰当的考核周期，可按照工作或是任务确定阶段性考核，考核周期可以是月度、季度或年度，同时要更加注重平时考核，只有将平时考核与月度、季度和年度考核有机地结合在一起，才能确保绩效考核更均衡、更全面，考核成绩更客观。

三是规范程序，助力绩效考核公平建设。影响绩效考核公平性、公正性的主要是主观因素，要想提高企业的绩效管理水平，必须要进一步优化考核人员的队伍建设，组建专业考核委员会，提高人员考核能力，同时根据考核时段的安排，绩效考核正式启动前，适时组织企业绩效考核委员会召开工作动员会议，明确工作内容、人员分工、工作步骤，量化标准，坚决杜绝考核人员根据主观意愿评分的现象，确保绩效管理落实到位。在考核人员管理过程中，要切实提高考核人员的责任心，考核人员要本着公平公正原则进行考核，对于人为因素干扰要及时反馈，对不合格的考人员要及时剔除队伍[3]。

四是深入落实，强化绩效考核结果运用。绩效考核是手段，促使企业和员工的整改提升才是最终目的，因此必须要高度重视企业绩效考核结果的运用。实际上，绩效考核结果的运用不应仅仅局限在工资、评优、职称评定上，还应应用到职位的晋升、员工的长期职业规划生涯发展上等等。此外，绩效考核结果还有学习先进、鞭策后进的作用，因此，绩效考核结果出来后，一定要对先进员工事迹进行多方宣传，同时对后进员工也要进行管理，这样才有利于员工的健康长远发展。

4 结语

总之，在当下竞争愈发激烈的市场经济环境中，中小企业要想实现阶段目标，达到强化管理的目的，完成企业的长远战略，就要抓好绩效考核管理。因此，我们必须高度重视中小企业绩效考核存在的问题，并及时采取有效措施予以完善。

参考文献

[1]刘莉.提升企业绩效考核管理水平的有效策略探究[J].中国市场，2020（07）：93-94.

[2]黄俭平.中小企业绩效考核存在的问题及对策分析[J].科技资讯，2020（12）：216-218.

[3]王清霞.企业人事管理绩效考核存在的问题分析[J].人力资源，2020（04）：106-106.

作者简介

崔志欣（1993-），女，汉族，山东潍坊人，硕士，在读研究生，从事工商管理、组织行为与人力资源管理研究。