动态匹配视角下人力资本内部流动与企业创新的关系研究

彭秋萍 周怀康 葛淳棉 刘善仕

(华南理工大学工商管理学院)

1 研究背景

内部流动是组织内人力资源配置的基本手段之一，对组织自身及其员工而言均具有重要意义。在组织层面，内部流动能够促进组织内知识转移和跨部门协作[1]，增加企业专有性知识[2]，保留高绩效员工，降低非正常离职[3]；在员工层面，内部流动有助于员工发展技能[2]，扩展内部社会网络关系[4]，以获得更高的工作绩效，最终获得职业生涯的发展[5]。

企业创新是维持企业核心竞争优势的主要源泉和核心动力[6]，前期研究已经从行业竞争、法律环境等企业、行业、国家层面对创新进行了相关研究。人力资本的流动，意味着个体的知识、技能、信息等关键人力资本的转移，对企业创新具有重要影响。例如，RAO等[7]探索了员工在组织间流动产生知识的溢出，促进接受公司的新产品创新。这些文献聚焦于企业间人力资本流动对企业创新的重要影响，忽略了企业内部存在着各种形式的人力资本流动，如工作轮换、调岗、自主横向移动等。有研究表明，工作轮换对员工的知识学习和技能获取有积极作用,并能促进内部知识交流[2]。相关研究侧重从个体微观层面考察员工工作轮换对个体知识学习的影响，较少涉及到内部流动的战略影响。NYBERG等[8]认为，仅关注个体人力资本，可能割裂人力资本与特定组织情境和战略目标的结合发挥的作用。

基于人力资本的动态匹配理论[9]，在适当的人力资本内部流动水平下，作为组织动态匹配的核心适应过程，人力资本内部流动能够有效提高个体与组织的匹配质量，从而促进组织创新。然而，当企业存在高水平的人力资本内部流动时，将导致企业失去与创新相关的知识和资源，增加大量的无效匹配成本，消耗组织可用于企业创新的资源和注意力，对企业创新带来消极影响。进一步地，人力资本内部流动作为组织对其所拥有的稀缺资源进行重新配置的过程，不可避免受到企业特征的情境影响。前期研究表明，企业规模越大和技术密集程度越高的企业，将具有更多的员工流动机会和更丰富的知识基础[10]。

人力资本内部流动对企业创新有重要意义，但以往研究却少有涉及。这主要受制于组织内部人员流动数据获取难度较高，即大部分组织缺乏系统记录和还原普通员工的内部流动数据[11]。本研究利用互联网在线简历信息识别，并获取2000～2016年间我国上市企业员工内部流动数据，探究人力资本内部流动对企业创新的影响及边界。

2 文献回顾

人力资本内部流动，既可以是组织为了更好地实现战略目标所驱动的工作轮换和调岗，也可以是个体为了追求更好的职业发展所进行的自主转岗行为。

在组织管理研究的早期，研究者们就开始关注各种形式的人力资本内部流动对组织和个体的作用，并提出了以下3种作用路径：①工作轮换作为一种提高员工动机的人力资源实践，可以缓解员工因高工作压力和低工作绩效带来的打击，以及长时间单一职位带来的单调、疲劳和无聊，从而激发个体的工作希望和动机[12]。SUBRAMONY[12]研究表明，内部职业流动机会能够有效激发员工的承诺和动机，提高员工的工作绩效。②员工可以通过内部流动获得多样化的经历和挑战，这有利于他们的人力资本增值和收入增长。WANG等[13]发现，内部流动有助于员工进行专有性知识的学习，获得高工作绩效和职业发展。③内部流动有助于组织对员工与工作的匹配度信息进行学习，对雇佣匹配决策进行优化。如ORTEGA[14]认为，内部流动可以作为企业了解员工生产率和不同工作盈利能力的机制。

在战略人力资本和知识创新领域，区别于其他金融和实物资本，人力资本的流动对知识转移和溢出发挥着重要作用，是企业价值创造的重要来源[7]。既有研究表明，组织间的人员流动能够促进企业间的知识转移，突破原有的技术轨迹依赖，接受公司的产品创新[7],且在员工流动网络中占据中心性和结构洞位置的企业，能够显著提高其创新绩效[15]。

由此可见，前期研究主要关注人力资本内部流动在个体动机、绩效、知识学习以及职业发展的影响，对于企业层面影响的研究尚待进一步讨论。基于前期研究强调组织如何让个体人力资本成为组织战略价值资本的问题[8]，组织内部的人力资本尤其引起学者关注。但前期人力资本溢出的研究，聚焦于企业外部人才市场流动，对人力资本的内部流动尚未给予足够的关注。与此同时，这些研究侧重于人力资本流动的积极价值，而忽略了可能存在的消极面。相关研究表明，人力资本内部流动可能导致组织或团队在新成员培训和社会化过程中付出更多的成本，削弱团队动态能力，减少团队隐性知识等问题[16]。

3 理论分析与研究假设

3.1 人力资本内部流动与企业创新

WELLER等[9]的动态匹配模型描述了个体的知识、技能和能力不断契合工作角色与任务要求的过程，相对于个人-环境匹配，动态匹配模型将人与组织的匹配视为一种价值创造源泉，当个体与组织的匹配质量提高时，组织将获得价值创造和提升。该模型进一步指出，人力资本内部流动是影响匹配质量的重要机制。最近关于工作匹配的研究也表明，企业内部人才市场对创造工作匹配尤其重要[17]。据此，本研究认为，人力资本内部流动可以在组织环境变化的过程中，不断动态调整和优化员工与工作的匹配度，提高组织的人力资本价值，进一步促进创新绩效。

首先，人力资本内部流动改善了以往由于信息不对称而形成的人力资本错配，保持组织人力资本资源的流动方向与组织创新目标和战略方向的一致。另外，内部流动往往需要进行内部公开招聘和评估，员工可以向组织表达自己的职业兴趣，并展示自己胜任工作的资质，这进一步向用人部门提供了员工在组织中知识增长、能力发展的信息，增加了部门经理识别个体属性与工作要求相匹配的候选人的可能性[17]。例如，有研究表明，管理者可以利用内部员工历史岗位和绩效的相关信息，从而选择最符合条件的内部候选人，进行工作设计优化，最大限度发挥员工的人力资本价值[18]。其次，人力资本的内部流动，可以促进员工学习和积累与创新活动相关的知识和技能，实现组织人力资本增值方向与组织创新需求之间的匹配。事实上，创新活动向组织提出了更复杂的知识结构和资源分配要求[19]：①知识基础观认为，知识存在于个体本身。通过人力资本的内部流动，员工可以持续在新岗位上进行“边做边学”，可以增加知识的深度和宽度[19]，促使个体人力资本的增值。②人力资本内部流动有助于部门协作和知识共享，增加多样性知识结合的可能性。多层次人力资本资源的观点[8]认为，员工间的丰富协作和知识重组，可以激发组织层次人力资本资源的涌现和增值，增加企业创新的可能性。③人力资本流动的形成，还可以增加员工之间的沟通和信息交换，有助于更多员工，尤其是资源分配者获得与创新进展和资源使用相关的信息和知识[19]，降低创新过程中因分工差异和信息不对称而产生的创新阻碍。

然而，企业人力资本内部流动比例并不是越高越好，若内部流动员工比例超过一定的界限，随着企业人力资本内部流动比例的增加，其对后续创新绩效的抑制作用可能会逐渐增强并成为主导。首先，过度人力资本内部流动对员工与企业的动态匹配造成高昂的成本。大量的内部流动将形成错综复杂并难以填补的空缺链[9]，即使组织前期积累了一定的员工历史工作信息，也难以在短期内满足大量复杂的空缺链条。同时，与直接进行外部人力资本的搜寻和获取相比，这些内部空缺链的填补还将耗费额外的跨部门协调成本和人员培训成本[9]，增加无效配置的可能性。另外，过度的人力资本内部流动，将严重扰乱当前在职成员正常的工作流程[20]。在高昂的人力资本成本下，企业难以进行正常的经营活动，更难以支持需要大量资源投入的创新活动。其次，过度的人力资本流动，对人力资本资源增值和组织知识创造具有一定的消极影响，破坏人力资本资源发展方向与组织创新需求匹配：①过度的人力资本流动影响个体获取知识的深度，形成过于简单的知识结构，即使在内部流动中有大量机会获得他人的知识分享，因未掌握知识的基本规则和程序，缺少知识重组的能力[21]，无法将多样性的知识转化为组织创新所需的知识。②频繁的人力资本流动影响团队隐性规则和惯例的形成，尤其是当流入的新成员较多且意图改变群体规范、信仰或实践时，可能突然改变团队现有的成员合作和沟通模式，甚至引发冲突[16]。由此，过度的人力资本内部流动，将导致各团队前期积淀的隐性知识不仅无法获得继续积累和发展，甚至还有可能随着过度流动而瓦解和丧失。作为维持企业竞争优势和价值创造的关键前提，隐性知识的削弱和瓦解导致组织知识与创新目标之间的失调。综上所述，当人力资本内部流动比例过多或过少时，均不利于企业创新，只有维持在一定水平的内部流动比例时，企业的创新水平最高。基于此，提出如下假设：

假设1内部流动与企业创新之间存在着倒U形的影响关系，当人力资本内部流动比例在一定水平之下时，人力资本内部流动对企业创新具有正向影响；人力资本内部流动比例超过一定水平时，人力资本内部流动对企业创新的正向影响将会减弱，甚至产生负向影响。

3.2 人力资本内部流动、企业规模与企业创新

人力资本内部流动对企业创新的影响，可能会由于企业特征差异而存在不同的响应程度。人力资本流动实质上是企业进行人力资本资源再配置和重组的过程，而企业规模充分反映了组织配置资源的能力[22]。由此，有必要在人力资本内部流动与企业创新绩效关系研究中引入企业规模的调节作用。本研究推测，当企业规模越大时，人力资本内部流动对企业创新的影响作用将随之增强。

大规模企业可以为内部流动的员工提供更丰富的工作机会，增加人力资本内部流动对创新绩效的效果。企业规模越大，组织可以在人力资本内部流动中，获取和积累更多员工人力资本，以及员工与工作岗位匹配的知识和信息，进而创造更多的工作机会和优化现有的工作设计，提高员工与岗位匹配的质量：①企业规模越大，拥有更为丰富的知识基础[22]。员工在内部流动中可以进行多领域的知识学习，增加个体知识结构的灵活度，有助于突破固定的思维结构，并获取与现有知识距离更远的新颖知识，增加创新的可能性。②丰富的知识基础，可以帮助员工在内部流动中通过学习和交流进行知识重组和重构，提高企业知识和产品创新的可能性。③企业规模的增加，积累了更多能够理解内部流动所产生的新知识与当前创新任务之间联系的知识和资源，有利于知识的重组以促进创新；相反，小规模企业在有限和相对同质化的知识基础下，人力资本内部流动产生新知识组合的可能性较低，且员工可转换的工作岗位数量有限。当组织和员工存在低质量匹配时，只能选择终止和放弃雇佣关系。这种低效的雇佣匹配，将降低人力资本内部流动对企业创新活动提高的可能性。基于此，提出以下假设：

假设2企业规模调节了人力资本内部流动与企业创新之间的倒U形关系，即相对于小规模企业，当企业规模较大时，倒U形关系越强。

3.3 人力资本内部流动、技术密集程度与企业创新

技术密集程度越高的企业，将会更多依赖于组织内部的人力资本资源。在技术密集程度较高的企业中，人力资本的吸引、配置和保留成为企业赖以生存的关键。本研究推测，当企业技术密集程度越高时，其对人力资本依赖程度越高，人力资本内部流动对企业创新的影响作用将随之增强。

技术密集程度越高，企业的创新活动对人力资本的依赖程度越大。由此，人力资本内部流动能够为组织提供更多与员工知识和工作相关的信息和知识，对企业创新活动产生更大的影响；相反，企业的技术密度程度越低，企业创新活动对物质资本的投入和配置的依赖程度较高，人力资本内部流动对企业创新活动的影响较低。有研究表明，与制造业企业相比，人力资本多样性在服务型的企业将对绩效产生更大的影响[23]。基于此，提出以下假设：

假设3企业技术密集程度调节了人力资本内部流动与企业创新之间的倒U形关系，相比于技术密集程度较低的企业，当企业技术密集程度较高时，倒U形关系越强。

4 研究设计

4.1 数据来源

本研究的样本数据主要来源于以下两个途径：①领英(中国)职业社交网站上的公开简历；②国泰安(CSMAR)数据库。其中，企业员工内部流动行为的识别以及相应变量的测量，主要是利用领英(中国)职业社交网站上的公开简历数据。领英(中国)职业社交网站的用户普遍属于中高端职业人群，因而本研究所涉及的内部流动员工样本具有较高的人力资本。这使得研究样本与研究问题的一致性得到了保证。此外，本研究采用的计算机程序对于简历的随机抓取过程，也充分保证了样本数据的随机性与普适性；为保证样本企业的代表性，本研究还剔除了年采样率在1%以下的上市企业观测样本(1)企业年采样率的计算方法，为领英简历数据集中某一企业某一年度的员工样本数量/该企业当年雇佣的员工总人数。。最终用于回归的上市企业的历年平均采样率为4.805%。本研究的企业创新变量，则是从国泰安数据库中的上市公司与子公司专利数据库中进行获取与构造。

(1)内部流动数据的获取领英作为主流的职业社交网站拥有大量的使用者，用户信息包括工作经历(企业名称、工作岗位、工作任职期限)；教育背景(院校名称、学历、专业)；技能(英语、编程语言)等。按照GE等[24]获取简历数据的方法，本研究编写了相应的计算机程序，获取了个体简历数据，并通过大数据处理技术对数据进行了结构化处理。根据个体简历中与工作经历相关的信息，能够大规模地还原和追踪个体在同一企业内部发生岗位变动的历史信息。

在本研究中，获取了165 299份个体简历的原始数据，合计376 378条工作信息记录。其中，在上市企业的工作经历记录数量为184 877条。首先，本研究将研究时间跨度选定为2000～2016年，并剔除了样本中的实习经历和缺失值(如企业名称、就职时间缺失等)。其次，参考刘善仕等[15]的做法，当员工简历工作记录显示：其在连续时间段前后就职于同一企业的不同岗位，则认为该员工在当前企业内发生了内部流动行为，时间节点为其新岗位开始工作的时间。例如，员工A1的简历显示2001年3月至2003年6月在企业B1担任渠道经理，2003年6月至2007年12月在企业B1担任项目运营经理，则认为2003年员工A1在企业B1内发生了内部流动。需要说明的是，当员工前后岗位任职时间区间存在包含或被包含时，则认为是该员工存在兼岗情况，当员工前后岗位任职时间区间相距超过半年，则认为是该员工存在离职回流等情况，两者均不被视为本研究中的岗位变动行为。由此，得到了2000～2016年期间，涉及10 219位上市企业员工共13 920次企业内部流动记录，并计算出企业各年度人力资本内部流动比例(IF)。

(2)其他相关数据的获取一方面，为测量企业创新绩效，本研究从国泰安数据库中的上市公司与子公司专利板块，获取了上市企业详细的专利信息，包括上市企业历年申请的发明专利数、实用新型专利数和外观设计专利数，以及所有专利申请合计总数；另一方面，从国泰安数据库中的财务报表板块，获取了企业资产报酬率(RO)、资产负债率(L)等其他控制变量数据。此外，考虑到地区经济发展水平对企业创新产出的潜在影响，还从中国国家统计局获取了地区人均GDP增长率(RG)的相关数据。

基于以上数据，本研究按照年份、上市企业代码，对领英数据集和国泰安数据库的企业指标数据集等进行了匹配，最终得到一个时间跨度范围从2000～2016年，涵盖了企业名称、企业人力资本内部流动、企业创新绩效，以及各种控制变量在内的面板数据集。另外，为保证样本企业的代表性，本研究还剔除了年采样率在1%以下的上市企业观测样本。在进一步删除缺失值与异常值后，最终得到了涉及182家上市企业，共计669个企业-年度观测样本。

4.2 变量定义

(1)人力资本内部流动为测量企业人力资本内部流动情况，基于领英员工简历数据集，本研究首先通过加总，得到样本企业各年度发生内部流动的员工数量；其次，再通过加总得到样本企业各年度员工的样本数量。由此，通过将以上两者相除即可计算得到2000～2016年期间，各样本企业人力资本内部流动比例(IF)。

(2)创新绩效参考王珏等[25]的做法，本研究以企业当年专利申请的数量，并加1取对数表征企业创新绩效(IO)。同时，考虑到指标的稳健性，参考申宇等[26]的做法，根据国家专利局对专利的分类和专利获取的难易程度，通过分别对发明专利、实用新型专利和外观设计专利赋予5分、3分和1分，并加总构建了专利申请质量指数(ID)来表征企业创新绩效。

(3)其他控制变量沿袭参考文献[15，26]的做法，本研究控制了资产报酬率(RO)、资产负债率(L)、未来投资机会(TQ)、企业性质(SO)、营业收入增长率(G)、第一大股东持股(TS)、独董占比(RT)、企业规模(SI)以及人均GDP增长率(RG)。同时，本研究也控制了时间(Y)、行业(I)以及地区(P)虚拟变量。主要变量的定义见表1。

表1 主要变量的定义

4.3 模型构建

为了检验人力资本内部流动对企业创新绩效的倒U形影响，本研究构建了以下实证模型。同时，考虑到不随时间而发生变化的企业，其固定属性可能对最终结果带来的影响，本研究采用了面板固定效应回归模型

γt+νi+φi+μit，

(1)

式中，被解释变量IOit表示第t年企业i的创新绩效；解释变量为IFit表示第t年企业i人力资本内部流动比例；Controlit为一系列的控制变量；β0表示截距项；β1～β3均表示回归系数；γt、νi和φi分别表示年份固定效应、行业固定效应以及区域固定效应；μit表示误差项。

5 实证检验结果与分析

5.1 描述性统计

本研究主要变量的描述性统计见表2。由表2可知，企业创新绩效(IO)取对数的均值为1.977，最大值为8.763，最小值为0，标准差为2.139。这体现了不同企业之间的创新绩效存在着一定的差异。企业人力资本内部流动(IF)均值为0.056，最大值为0.167，最小值为0.012，标准差为0.042。这表明在本研究样本集中，企业发生了内部流动的员工占比平均为5.6%，比例最高的则达到了16.7%。至于其他如资产报酬率(RO)、资产负债率(L)以及企业未来投资机会(TQ)等变量的最大值与最小值则均在合理的区间内。

表2 主要变量的描述性统计(N=669)

5.2 实证结果分析

5.2.1人力资本内部流动对企业创新的影响

为了检验人力资本内部流动对企业创新绩效的影响，并保证结果的稳健性，本研究分3步把变量引入计量模型，回归结果见表3。由表3可知，列(1)是不加入解释变量时，控制变量对企业创新绩效的回归；列(2)在列(1)的基础上，加入了解释变量人力资本内部流动(IF)；列(3)则在列(2)的基础上，加入了解释变量人力资本内部流动的二次项(IF2)。以上3步均控制了年份、行业以及区域固定效应。在列(2)中，人力资本内部流动(IF)的系数为5.729，在10%的水平上与企业创新绩效显著正相关。进一步地，在列(3)中，人力资本内部流动(IF)的系数为49.110，在1%的水平上仍然与企业创新绩效显著正相关，且人力资本内部流动的二次项(IF2)的系数为-255.574，在1%的水平上与企业创新绩效显著负相关。比较列(2)和列(3)，加入人力资本内部流动的二次项(IF2)后，模型解释力也得到了增强。以上结果表明，企业人力资本内部流动与企业创新绩效存在着倒U形的关系。换言之，企业创新绩效先是随着人力资本内部流动比例的增加而增加，但不会持续增加下去，当人力资本内部流动比例超过一定阈值之后(经计算，本研究的拐点为9.6%)，企业创新绩效会随着人力资本内部流动比例的增加而减少。实证结果支持假设1。

表3 人力资本内部流动与企业创新(N=669)

基于上述结论，本研究期望对不同的人力资本内部流动模式如何影响企业创新绩效进行更深入的探究。为此，进一步提出了以下研究问题：员工应当在当前岗位上任职多长时间再进行内部流动，其对企业创新的效果才是最好的？具体而言，本研究利用员工简历上的工作经历信息，对员工发生内部流动时，在当前岗位上的任职期限进行了识别。并且，根据样本中岗位任期的分布情况，将样本划分为了3个子样本，分别为员工进行内部流动时在当前岗位任期为2年以内、2～4年以及4年以上。回归结果见表4。在表4的列(1)中，对于在当前岗位任期为2年以内的员工进行的内部流动，人力资本内部流动(IF)对企业创新绩效(IO)的影响并不显著。在列(2)中，对于在当前岗位任期为2～4年的员工进行的内部流动，人力资本内部流动(IF)对企业创新绩效(IO)的影响在1%的水平上显著，并呈倒U形。类似地，在列(3)中，对于在当前岗位任期为4年以上的员工进行的内部流动，人力资本内部流动(IF)对企业创新绩效(IO)的影响也并不显著。换言之，人力资本内部流动(IF)对企业创新绩效(IO)的影响，主要表现在当前岗位任期达2～4年的员工流动上。由此，本研究验证了，当员工在当前岗位上的任期区间在2～4年以内时，人力资本内部流动对企业创新绩效的效果最优。

表4 人力资本内部流动、岗位任期与企业创新

5.2.2边界效应检验

本研究将从企业规模和技术密集程度两个方面，对人力资本内部流动影响企业创新的边界效应进行检验。在此过程中，由于通过构造调节变量与自变量(包括一次项和二次项)的交互项，将使得检验模型中包含较多的高次项和交互项，回归时会造成较为严重的多重共线性，导致回归系数估计不准确。由此，本研究将利用调节变量中位数对全样本进行分组，再在子样本中进行实证分析。

为检验本研究假设2中，企业规模(SI)对人力资本内部流动(IF)与企业创新绩效(IO)的倒U形关系的调节作用，根据样本企业的企业规模(SI)中位数，将样本企业划分为企业规模较小组和企业规模较大组。回归结果见表5。在表5的列(1)中，当企业规模较小时，人力资本内部流动(IF)的系数为25.373，在5%的水平上与企业创新绩效(IO)显著正相关，且人力资本内部流动的二次项(IF2)的系数为-150.339，在5%的水平上与企业创新绩效(IO)显著负相关。在列(2)中，当企业规模较大时，人力资本内部流动(IF)的系数为63.655，在1%的水平上与企业创新绩效(IO)显著正相关，且人力资本内部流动的二次项(IF2)的系数为-359.755，在1%的水平上与企业创新绩效(IO)显著负相关。亦即，人力资本内部流动与企业创新绩效的倒U形关系，在企业规模较小和较大的时候均能显著成立。

表5 人力资本内部流动、企业规模与企业创新

进一步地，参考HAANS等[27]的做法，本研究利用两个子样本的倒U形曲线斜率，通过逐步赋值的方法，计算判断不同企业规模下的倒U形曲线斜率(二次项曲线斜率为其曲线函数的导数，即为2βIF2×IF+βIF)是否存在差异，从而判断企业规模对人力资本内部流动与企业创新绩效之间倒U形关系的调节作用。计算结果表明，相较于规模较小的企业而言，当企业规模较大时，人力资本内部流动与企业创新绩效之间的倒U形曲线斜率将变得更加陡峭(见图1)。由图1可知，企业规模正向调节了人力资本内部流动与企业创新绩效之间的倒U形关系，随着企业规模的增大，人力资本内部流动与企业创新绩效之间的倒U形关系将更加明显。实证结果支持假设2。

为检验本研究假设3中，企业技术密集程度(TI)对人力资本内部流动(IF)与企业创新绩效(IO)的倒U形关系的调节作用。为了衡量企业技术密集程度(TI)，参考鲁桐等[28]以及魏浩等[29]的做法，本研究将样本企业划分为非技术密集型企业与技术密集型企业，并分别进行回归检验(2)技术密集型企业分别为行业属性属于医药制造业，专用设备制造业，电气机械及器材制造业，通信设备、计算机及其他电子设备制造业，仪器仪表及文化、办公用机械制造业，通用设备制造业的相关企业。。回归结果见表6。由表6中列(1)可知，当企业为非技术密集型企业时，人力资本内部流动(IF)的系数为43.942，在1%的水平上与企业创新绩效(IO)显著正相关，且人力资本内部流动的二次项(IF2)的系数为-189.518，在1%的水平上与企业创新绩效(IO)显著负相关。在列(2)中，当企业为技术密集型企业时，人力资本内部流动(IF)的系数为50.912，在1%的水平上与企业创新绩效(IO)显著正相关，且人力资本内部流动的二次项(IF2)的系数为-287.301，在1%的水平上与企业创新绩效(IO)显著负相关。亦即，人力资本内部流动与企业创新绩效的倒U形关系，在非技术密集型企业和技术密集型企业中均能显著成立。

表6 人力资本内部流动、技术密集程度与企业创新

与上文一致，参考HAANS等[27]的做法，计算结果表明，相较于非技术密集型企业而言，在技术密集型企业中，人力资本内部流动与企业创新绩效之间的倒U形曲线斜率将变得更加陡峭(见图2)。由图2可知，企业技术密集程度正向调节了人力资本内部流动与企业创新绩效之间的倒U形关系，相比于技术密集程度较低的企业，当企业技术密集程度较高时，人力资本内部流动与企业创新绩效之间的倒U形关系将逐渐增强。实证结果支持假设3。

图2 技术密集程度的调节作用

6 稳健性检验

为检验结果的稳健性，本研究对以上主回归结果和调节效应回归结果进行了如下检验。由于晋升与员工绩效考核紧密关联，容易导致本研究出现自选择问题，即创新绩效越好的企业，其晋升的员工可能也会越多，从而对本研究的统计结果造成偏误。由此，本研究对岗位变动记录中的前后岗位逐一进行了人工识别与筛选(见表7)。剔除了晋升型岗位等其他内部流动记录，只保留平行调动型的内部流动记录，回归结果见表8。由表8中列(1)可知，人力资本内部流动(IF)对企业创新绩效(IO)的倒U形影响关系依然在1%的水平上显著，即本研究的主效应结果是稳健的。企业规模的调节作用分别见列(2)和列(3)，企业规模的正向调节作用依然成立。类似地，技术密集程度的调节作用分别见列(4)和列(5)，技术密集程度的正向调节作用也依然成立。即本研究的结果是稳健的。

表7 典型人力资本内部流动类型对比

表8 指标稳健性检验(Ⅰ)

如上文所述，参考申宇等[26]的做法，本研究通过对3类专利进行赋权，重新构建了企业创新绩效的稳健性指标：企业专利申请质量(ID)。具体地，企业专利申请质量=ln(5×发明专利数+3×实用新型专利数+1×外观设计专利数)，回归结果见表9。由表9中的列(1)可知，人力资本内部流动(IF)对企业创新绩效(ID)的倒U形影响关系依然在1%的水平上显著，即本研究的主效应结果是稳健的。企业规模的调节作用分别见列(2)和列(3)，企业规模的正向调节作用依然成立。类似地，技术密集程度的调节作用分别见列(4)和列(5)，技术密集程度的正向调节作用也依然成立。即本研究的结果是稳健的。

表9 指标稳健性检验(Ⅱ)

此外，考虑到本研究可能存在的内生性问题，如遗漏变量问题等。参考刘善仕等[15]的做法，本研究采用了动态面板模型(Arellano-Bond估计量)，将人力资本内部流动(IF)和企业创新绩效(IO)的滞后值同时加入实证模型中进行稳健性检验。结果见表10。由表10中的列(1)可知，人力资本内部流动(IF)对企业创新绩效(IO)的倒U形影响关系依然在1%的水平上显著。企业规模的调节作用分别见列(2)和列(3)，企业规模的正向调节作用依然成立。类似地，由列(4)和列(5)可知，技术密集程度的正向调节作用也依然成立。即本研究的结果是稳健的。

表10 内生性检验

7 研究结论与启示

本研究基于动态匹配视角，探讨了人力资本内部流动对企业创新绩效的非线性影响，同时也关注了企业规模以及企业技术密集程度，对上述关系可能起到的调节效应。实证分析表明，人力资本内部流动与企业创新绩效之间存在倒U形的关系，且当企业内部流动员工占比达9.6%时，内部流动对企业创新绩效的影响作用达到最大。该效应主要表现在当前岗位任期达2～4年的员工流动上。此外，调节作用结果表明，企业规模以及企业技术密集程度，能够显著调节人力资本内部流动与企业创新绩效之间的关系：当企业规模较大或者技术密集程度较高时，人力资本内部流动对企业创新绩效的倒U形关系会显著加强，反之则会削弱。

本研究的理论贡献主要体现在以下3个方面：①从人力资本内部流动的动态匹配机制出发，探讨其对企业创新的影响，有助于微观层次的个体人力资本因素聚合与涌现为组织创新所需要的、具备战略特征的人力资本资源，为组织情境下的战略人力资本资源开发和有效配置提供了一定的理论启示和经验证据，同时也呼应了NYBERG等[8]关于关注组织资源和能力等战略现象背后的微观基础和组织过程的主张。②实证研究发现了人力资本内部流动对企业创新的非线性影响(倒U形)；同时，也支持了PRINGLE等[30]所提出的，应对人力资本流动与组织绩效间线性关系的直接结论持更审慎的态度的观点。③通过将企业规模和技术密集程度纳入研究框架，本研究有效响应了前期研究呼吁的：应重视考察人力资源因素和企业特征因素的交互如何影响企业创新绩效[10]，从企业特征的角度拓展了人力资本内部流动与企业创新方面的情境研究结果。

除上述理论贡献外，本研究还提供了重要的管理实践启示。人力资本内部流动对企业创新的影响具有双面性。由此，组织提高创新水平，应该积极发挥人力资本内部流动的积极效应，抑制负面效应，将人力资本内部流动的水平控制在一定的程度范围之内。企业应制定内部人才计划以积极推动员工内部流动，进而获得积极的创新绩效：①本研究的实证结果发现，任期在2～4年内的员工能够更好地发挥人力资本流动的积极效应。由此，这启示企业在设计内部流动制度时，可对员工的组织任期有相应的偏向，鼓励员工在上一任期积累一定知识和经验之后申请内部流动。同时，防止人才的过多和过度流动对团队稳定的冲击。②企业应尽量设计公开的内部人才流动市场机制，只有不断地通过市场公开机制引导人与岗位的动态匹配，而非静止不动或者随意让员工流动。③企业实施内部流动计划时，还需充分考虑企业本身的规模、技术要素等具体情况，而非盲目地跟随其他企业鼓励员工内部流动，只有具备相应的员工规模和知识基础的情况下，内部流动才能产生更积极的意义。