高职航海类毕业生不同职业阶段的职业忠诚度研究

徐中利 葛雪峰 江苏航运职业技术学院航海技术学院

原交通运输部徐祖远副部长曾经这样评价：海员是勇敢者的职业，是崇高的职业，他们既是茫茫大海的挑战者，又是蓝色沃土的耕耘者，他们是推动全球贸易发展的奉献者，更是海洋环境和安全的守护者。然而，近些年，作为航运大国，船员这份职业吸引力却逐渐下降，航运高级人才流失严重。面对这种困境，如何稳定高级船员队伍，提高企业的核心竞争力，扭转航运人才流失局势，是航海类高等院校以及航运企业急需解决的问题。

通过查找相关文献进一步梳理，关于从员工价值观、满意度、心理归属感等方面解决员工流失问题取得了一定的研究成果。职业忠诚度方面的研究主要是从警察、记者、服务业从业员工等，结果显示不同的因素对于不同的群体有着不同的影响。有关如何缓解海员流失问题从职业忠诚度入手还不多，研究也比较浅显。目前主要成果表明，高级船员的流失与婚姻和收入水平以及船上的工作条件有关。本文对高职航海类毕业生职业忠诚度的主要影响因素进行分析，得出结论，为航运企业和航海类高等院校提供决策依据，对实现海洋强国具有重要意义。

1.船员职业忠诚度及船员职业阶段定义

职业忠诚度反映了员工对自己所在的组织和行业的热爱和认可程度。船员的职业忠诚度表现为对航海事业的热爱程度，奉献精神。根据船员工作年龄的特点，本文将船员职业阶段划分为4个阶段，职业初期20～30岁，中期为31～40岁，职业后期为41～50岁，职业末期为51～60岁。依据船员职业特点以及实地调研的结果，分析出影响船员职业忠诚度因素有：工作条件、工资福利、安全保障、工作兴趣、家庭、国家政府等。

2.数据收集及选取研究方法

问卷调查对象涵盖船舶上高职院校毕业生，职务包含：船长、轮机长、大副、大管轮、二副、二管轮、三副、三管轮、水手、机工、实习生。地区选择:上海、南京、武汉、大连、青岛、南通等不同城市，这样调查具有普遍性，避免了单一公司不具有代表性的影响。

通过阅读大量有关海员文献的基础上设计调查问卷。第一部分：个人的基本情况，第二部分：与海员相关的问题，第三部分：开放性问题，主要调查海员对企业、政府、法律法规相关建议。为了问卷更加全面，能够深入的了解船员的思想、生活状况以及真实的需要并进行访谈。根据访谈的结果，分析原因，为航运企业和航海类高等学校提供符合当前航运形势的建议和措施，同时也对航运企业管理层也进行了面谈。

本文首先分析高职航海类毕业生不同职业阶段船员的流失状况，其次是航海类高职毕业生职业忠诚度的影响程度。为了研究高职航海类毕业生的忠诚度问题，必须在调查、访谈的基础上，将两个变量与高级职业忠诚度之间的统计关系合理分析。回归分析是一种基于研究变量之间关系的统计方法之一，通过数据分析，可以探讨一组变量相对于相依变量的影响，以多种因素为自变量，职业忠诚度为因变量，运用回归分析方法，分析出对应关系。经过分析，得出高职航海类毕业生不同职业阶段的外在因素对职业忠诚度存在多重共线性。

3.研究结论

在调查问卷及访谈的基础上分析高职航海类毕业生不同职业阶段船员的职业忠诚度和主要影响因素，得出以下分析结论：

根据调查及访谈数据显示高职航海类毕业生的不同职业阶段职业忠诚度呈U型变化。从职业初期开始下降，到达中期触底并开始上升，末期逐渐上升并达到高点。不同职业阶段的职业忠诚度的影响因素存在差异，主要受到家庭、工作爱好、工作环境、公司制度、国家政策等因素影响。在访谈中发现在船的安全性因素等不利影响，是高级船员重点关心的问题也是影响职业忠诚度的主要因素，如果航运企业管理不规范，职业忠诚度也会受到很大的影响。

4.结合上述研究结论，可以得出以下启示

（1）一个航运企业能够长期发展的基石就是船员管理制度。船员管理制度应该遵循科学的原则，符合层次清晰、覆盖范围广、分工明确、目标一致的条件，是每个员工必须遵守的规则。一方面，在高级船员管理人才的建设中，挖掘典型，树立榜样，加大提拔和表彰力度，发挥模范的影响力，对船员管理产生正面效应；另一方面，建立一线高级船员管理评价机制，加强人才考核评价体系建设，让优秀人有用武之地，发挥其才能，同时让管理层感到有必要提高自身素质、竭尽全力并不断提高他们的业务水平和综合能力。

（2）应当继续优化高级船员培训，以扩大高级船员培训的效果。对于培训新的高级船员，企业必须为新入职的高级船员提供一套科学的、全面的符合国际公约的满足国内外船东的需要的培训便利条件，充分提高高级船员的整体核心素养，坚持高级船员社会化的用人原则：①高级船员少量补充劳务派遣性质的船员，航运企业根据自身需要合理掌握。②普通海员作为补充有适当的数额，主要是劳务分包以及劳务派遣。③坚持“不求所有，但求所用”的用人理念，充分利用社会高级船员资源供我们使用，与高级船员服务组织合作，控制人员和职责范围，并进行风险评估。

（3）航运公司拥有合理的船员队伍结构十分重要。在招募、提拔中，要对高级船员队伍的年龄、学历、工作职责要合理的配置。在扩大海员队伍规模的同时一定要注意质量的培养，特别是船长与轮机长，确保其政治过硬、技术一流才能为航运企业提供坚实的发展保障。要结合公司的长期发展目标，为高级船员提供一系列的职业培训，并帮助他们实现自己的人生目标。与此同时，航运企业还要关心高级船员的需求，鼓励他们为企业献言献策，对他们良好的建议予以采纳和奖励，指导他们的职业生涯规划，激发工作活力，实现自身价值，从而实现企业的长足发展。

（4）船员把家庭放在一边，到海上工作就是想获取高额的报酬，然而近些年来，随着航运业的不景气，劳动报酬已经趋于不合理，造成了一定数量高级船员的流失。科学的薪酬体系可以让员工有较强的归属感，从而有效的激发海员的工作热情，提高他们的工作效率，确保船舶的安全航行，从而减少流失。因此，航运企业必须根据自身情况合理的制定工资体系，明确高级船员的薪资等级，根据个人绩效考核，在统一的工资制度下，完善核心人员的工资制度。透明和开放,实行非定量的薪资差异，以激发他们的热情，发掘他们的潜力，提高他们的工作效率同时在加强评估管理的同时，公司还应注意激励工作人员，对于优秀的高级船员，公司应向他们提供精神上的奖励、奖金和培训机会。

5.结束语

针对当前航运人才流失严重问题，将爱国、创新、和平、团队精神融航海类大学生的职业忠诚度培养中，激发、感染、鼓励大学生投身到航运事业中去，培养大学生热爱航海、探索海洋的远大抱负，为21世纪海上丝绸之路的建设、为实施海洋强国战略、为实现伟大的中国梦输送更多的优秀航运人才。