医院临床科室绩效考核指标体系的构建分析

摘 要：目的：探讨医院临床科室绩效考核指标体系的构建方法及应用价值。方法：选取2017年1月～2018年12月期间于某医院工作的196名医护人员作为研究对象，应用平衡记分卡，医院临床科室绩效考核指标体系，对于医护人员的工作进行科学、客观的评价。结果：医院临床科室绩效考核指标体系的构建，提高了绩效考核评价的科学性，有助于激发医护人员的工作热情，从整体上提升其工作能力，进而为患者提供优质的护理服务。结论：医院临床科室绩效考核指标体系的构建，对于提升医院的医疗卫生服务水平有着积极的影响，同时对医院的长远发展有着重要的意义和价值。

关键词：医院临床科室;绩效考核指标体系;构建

一、 引言

医院经营管理过程中，应该为广大人民群众提供优质的医疗卫生服务，同时提高其医疗工作的运行效率，需要建立起科学、完善的管理制度，制订相关标准，确保各项医疗服务工作可以平稳、有序、高效的展开。为了提高医院的医疗服务水平，应该对各个临床科室的医护人员提出严格的要求。医院经营管理期间，应该重视临床科室绩效考核，并需要构建完善的绩效考核指标体系，可以根据医护人员的实际工作表现进行评价，同时参考工作失误、患者满意度等多方面的内容。客观、准确的评价临床科室医护人员的绩效。根据绩效考核结果，了解其专业技能和职业素养，从中发现问题，便于及时改进，对于医护人员的成长与进步有着积极的影响，可以从整体上提升医院的医疗卫生服务水平。本研究围绕着医院临床科室绩效考核指标体系的构建展开讨论，现报告如下。

二、 一般资料

本组研究对象为2017年1月～2018年12月期间于某医院工作的196名医护人员，男女比例为95/131，年龄22～47岁，平均年龄（32.67±5.63）岁。其中医师80名，护理人员116名。在80名医师中，工作年限5～19年，平均（13.15±4.22年。主任医师4名，副主任医师10名，主治医师20，医师，46名。在116名护理人员中，工作年限3～22年，平均（9.15±5.24）年。主任护师3名，副主任护师9名，主管护师35名，护师69名。

三、 医院临床科室绩效考核方法

（一）医院临床科室绩效考核的常规方法

2017年1月～12月期间，采取传统的绩效考核标准和方法，深入到导诊、工作量、病历书写、药品管理与发放、护理文书管理、健康教育、病房巡视、病情监护以及静脉输液等各项工作中，根据医护人员工作实际情况进行评价。在此基础上，调查了解患者对于医护人员工作的满意程度。在以往的绩效考核工作中，围绕着诊疗、操作、礼仪、服务态度以及遵守纪律等多方面的内容，对于临床科室医护人员的工作表现进行综合评价，并分为月度考核、季度考核以及年度考核。月度考核中，主要对医护人员在过去一个月内容的临床护理工作表现进行评价，根据其绩效考核结果，为其发放相应的绩效工资。季度考核中，主要侧重于临床科室医疗护理的理论知识，通过考核的医护人员方可持续上岗。年度考核中，参考月度、季度的考核结果，对于医护人员全年的整体工作表现进行评价。绩效基本工资按照职称、工作年限和岗位设定，根据绩效考核结果，予以相应的增加。

（二）医院临床科室绩效考核指标体系的构建

2018年1月，某医院开始进行医院临床科室绩效考核指标体系的构建和应用。针对既往的临床科室绩效考核情况进行评估，从中找寻缺陷和不足，提出改进措施。应用平衡记分卡，构建和完善临床科室绩效考核指标体系，具体步骤如下。

1. 绩效考核指标的初步拟定

围绕着职能科室绩效、行政科室绩效和绩效工具等内容，收集相关研究报道和资料文献。在此基础上，对于临床科室绩效考核的实际工作情况进行了解，作为初步拟定绩效考核指标的参考依据。建立科室绩效考核的三级指标体系。应用平衡计分法，建立1级指标层4个（患者、流程、学习、效率）、2级指标层10个、3级指标层26个。在1级指标层的患者维度，调查了解患者在临床治疗和护理效果、服务质量、医疗费用等方面的价值取向，作为衡量考核指标的重要依据。患者维度的绩效考核指标，主要涉及沟通、费用承担、投诉纠纷处理、患者满意度等内容。在流程维度，主要在医疗服务管理、内部协作、成本管理等方面设置考核目标，具体包括医疗质量、护理质量、合理用药、感染管理等。在学习维度，从医疗市场竞争、医院长远发展等方面考虑，围绕着业务培训、科研、专业论文等方面的内容，设置考核目标。在效率维度，主要从工作量、成本控制、资源利用效率方面设置指标，涉及门诊人次、出院人次、手术台次、百元业务消耗、床位使用率等。

2. 权重分配

在初步拟定绩效考核指标后，基于临床科室绩效考核体系，进行权重分配，着重强调其时效性。应用德菲尔法，按照20%、15%、35%和30%的比例，进行患者维度、学习维度、流程维度以及效率维度的分配。

（1）在患者维度的二级指标中，患者层次和医院层次的权重各占50%。在患者层次中，投诉率和患者满意度的权重分别3.00和7.00。在医院层次中，人均住院费用、门诊人均费用、医患沟通率和医患纠纷次数的权重分别为2.00、2.00、3.00、3.00。

（2）在学习维度的二级指标中，学习方面和发展方面的权重分别占比40%和60%。在学习方面，培训、进修次数和“三基”考核合格率权重分别为3.5、6.5。在发展方面。科研成果获奖、发表专业论文数、新业务和新技术开展次数的权重分别为2.70、2.70和4.60。

（3）在流程维度的二级指标中，医疗质量、护理质量、感染管理的权重占比分别为60%、20%、20%。在医疗质量方面，医疗文书书写合格率、甲类手术达标率、危重患者抢救成功率以及抗菌药物使用达标率的权重分别为2.10、2.63、3.15、2.12。護理质量方面，病房管理、护理文书、护理行为权重分别为3、3、4。感染管理方面，消毒隔离、物品管理、医疗废物、手卫生权重分别为2.5、2.5、2、32.7。

（4）在效率维度的二级指标中，工作量、成本控制、资源利用效率的权重占比分别为40%、30%、30%。在工作量方面，门诊人次、出院人次、手术人次的权重分别为3、4和3，对于非手术临床科室，门诊人次、出院人次占比为4、6。在成本控制方面，百元业务消耗、耗材占比、药占比的权重分别为6.0、1.5、2.5，对于非手术临床科室，药占比指标占比为4。在资源利用效率方面，人均创收、病床使用率、平均住院时间的权重分别为3.5、2.5、4。

3. 二级目标管理

制订临床科室绩效目标的过程中，应该考虑到科室内的人员配置、设备投入，观察其发展速度，评价其发展潜力。各个科室需要定期提交月度的绩效考核表，用于二级目标管理。在计算绩效考核分数的过程中，将多项绩效考核指标的得分和加权得分相加，得出考核分数（百分制）。将考核分数与标准分数进行对比。考核分数高于标准分数时，反映出患者、流程、学习、效率等维度工作水平的提升，需要继续保持。当考核分数低于标准分数时，则反映出各个维度工作中的不足，提出改进措施。然后按照绩效考核二级目标，计算医护人员的个人考核得分，能够真实反映出医护人员的实际工作情况，凸显其在医疗服务工作中的重要作用，并将其作为医护人员职位晋升的参考依据和评价标准，能够提高护理人员的工作满意度，同时提高其工作积极性。

四、 结语

综上所述，医院临床科室绩效考核指标体系的构建，其目的是为了更加科学、客观的评价临床科室护理人员的工作质量，根据其绩效指标完成情况，为其提供相应的薪酬。应用平衡记分卡，进行绩效考核指标的初步拟定。基于德菲尔法，进行各项绩效考核指标的权重分配，开展二级目标管理，构建科学、完善的医院临床科室绩效考核指标体系，能够加强对护理人员的个人质量考评和监督。该过程中，能够有效增强护理人员人员的竞争意识和质量意识，提升其职业素养，进而从整体上提升临床科室诊疗服务水平。

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作者简介：靳金灵，巨鹿县医院。