高校基层党委专职组织员专业化发展策略研究*——以北京市属高校A校为例

余志超 贺 芳 毋政印

北京信息科技大学，北京 100192

2016年12月，习近平总书记在全国高校思想政治工作会议上强调，要加强高校党的基层组织建设，创新体制机制，改进工作方式，提高党的基层组织做思想政治工作的能力。根据习近平总书记在全国高校思政会议的指示精神、中共中央组织部、中共教育部党组《关于印发<高校党建工作重点任务>的通知》（组通字〔2018〕10号）要求，2018年A校在校院两级分别设置正处级、正科级专职组织员岗位，按行政系列管理。组织员作为高校党建工作的组织者、实践者和推动者，是高校开展党的组织建设工作的重要力量。因此，了解组织员队伍建设现状，探索组织员队伍专业化发展建设路径，建设一支稳定的政治可靠、思想作风纯正、具有丰富的党的理论知识和熟悉党的业务工作的专职组织员队伍尤为必要。

一、组织员专业化相关概念

组织员专业化指组织员岗位成为专门职业的建设过程，包括选聘标准（任职资格、能力素质的要求）、岗位职责、教育培训、考核评价和激励机制等。组织员专业化建设目标有组织员工作的专业化和组织员发展的专家化。前者需在科学的考评指导下，通过完备的教育培训，促进组织员在工作实践中，完成职业认知与认同、专业知识和技能的掌握，使组织员逐渐具备“业务水平高、综合素质强”的特点。组织员专家化是指通过技术评比、职称评定、职务评聘等方式，激励组织员在党建工作的某方面凸显优势，提高理论水平，掌握专业技能，逐渐成长为“理论水平高、专业技术强”的专家化组织员。专业化的重点在工作技能层面，而专家化侧重于科研和管理能力；专业化是专家化的前提，专家化发展是组织员队伍的发展动力、稳定基石。

二、A校组织员队伍建设现状与问题

（一）组织员队伍年轻化、发展意愿强

A校院系组织员队伍中，男性54．5%，本科学历36．36%、硕士学历54．55%、博士学历9．09%；35岁及以下 63．64%，36-45岁的 27．27%，以青年为主体；63．64%有职业发展的压力。聘任期满后，36．36%选择续聘，期望专业化发展，63．64%选择职务晋升。9．09%表示不同意、63．64%不确定“A校有完善的组织员考评晋升制度”。因设置时间不足一个聘期，属行政管理系列，行政人员向其他系列较高级岗位发展的通道尚不明确，因此A校组织员均有发展意愿，但选职务晋升的人数远多于选专业化发展的人数。

（二）职业情感认同高于持续认同

职业情感认同指个体认识到其所从事职业的意义，体验到该职业的价值感；持续认同是指有了职业情感认同感后，是否还将继续从事该职业。27．27%因对党建工作有兴趣主动加入组织员队伍，其余均表示无特定目的。工作两年后，90．91%的认为组织员工作有价值，职业自豪感较强。54．55%认为组织员工作充实，可长期从事；44．45%认为工作辛苦、回报少、不受重视。如果“在职称或职务评聘过程中，暂时落后于其他岗位人员”，45．45%仍会选择留在组织员岗位，36．36%表示不确定选择留下，18．18%则选择转岗。因个人发展意愿强，加上“工作辛苦回报少”的体验，组织员的职业持续认同感不高，聘期结束后可能会出现队伍不稳定的情况。

（三）核心工作聚焦不足，履职效果有待提高

笔者将党员发展、党员教育和管理界定为组织员核心工作，该范围外的列为其他工作。调研发现，学院间核心工作量不均衡，受学生规模影响，以2020年党员发展计划为例，最多的学院一年发展152人，最少的发展7人。部分学院岗位职责不明确，45．45%认为兼任多项工作，分工不够明确；81．82%认为兼任工作太多，制约有效开展核心工作。与学生规模、岗位职责有关，组织员普遍反映核心工作聚焦不足、降低履职效果的问题。年度发展人数多的认为规定时间内发展压力大，工作质量待提升；发展数较少的认为其他工作职责多，分配在核心工作的精力不足，影响核心工作质量。尽管学院间组织员核心工作量有差异，但多数组织员普遍在保证核心工作外，还负责学院的宣传、纪检、学工、科研、工会等其他工作。

（四）教育培训难以满足职业专业化发展需要

A校组织员主要由辅导员、教务、转业干部等转岗担任，学科背景、党建工作经验各不相同，需要系统的教育培训来提高履职能力。在对A校党建教育培训效果评价中，36．36%表示培训一般，缺乏专门教育、管理实务及工作技能培训；9．09%表示培训较少。教育培训需求层次不一，党务工作经验少的期待开展工作实务培训，党建经验丰富的期待职业发展培训，如提高科研能力、教育引导力之类的专题培训。此外，组织员队伍普遍对职业成长与发展、系统的校本岗位培训、工作实务与技能等方面培训需求迫切，在培训方式上期望能开展校外、校内同行交流。

（五）考核评价、激励机制有待完善

学校层面尚未建立对组织员群体的考核评价制度、职称晋升激励机制，学院层面的考评对组织员积极性调动不足。有些组织员认为向上发展的通道狭窄，“工作任务繁杂，不容易获得亮眼的成绩。与机关同事比，很难进入后备干部考察圈。想获得职务晋升的机会，力不从心。想过评职称，但是不转专技岗这条路走不通”。A校对组织员的考评以二级学院为考核主体，采取年度考核的形式，与学院内其他行政人员一同考核。考核结果不能真正地、全面地体现出组织员从事党务工作的特殊性、工作能力、强度以及绩效。此外，还缺乏灵活的薪酬制度，目前的岗位津贴制度不能有效发挥其激励作用。

三、组织员专业化建设发展路径与策略

（一）以专业能力为选聘标准，促进组织员完成职业认知与认同

校院两级党组织应在选聘标准上，明确任职资格、专业能力要求。目前，A校组织员队伍选聘由二级学院组织实施，各学院对组织员任职资格条件有中共党员且3年以上党龄、本科以上学历，具有正常履职的身体、心理素质，但对组织员工作专业化能力要求不够全面。笔者根据廖灵艳主编的《组织员工作手册》关于组织员的素质和基本要求以及生涯规划师古典的能力三核模型，结合组织员工作实际，将组织员工作专业能力要求总结为专业知识、技能、才干品质三方面。组织员专业能力要求——专业知识：1．马克思主义理论知识；2．党务工作相关知识；3．思政、心理、管理等知识。技能：1．文字功底；2．沟通表达能力；3．组织管理能力；4．教育引导能力；5．持续学习能力；6．调查研究能力。才干品质：1．政治可靠、理想信念坚定；2．思想作风纯正；3．坚持原则、严于律己、深入群众；4．师德高尚。

根据古典的能力三核模型：知识通过专门学习来掌握，判断从业者是否具备岗位所需知识可通过学历、培训证书、工作经历等方式。技能是通过练习获得能操作和完成的技术，可在工作外发展，能迁移用到工作中，通过观察试用期的表现可判断能否具备岗位所需的技能。才干品质，指人的行为和作风所显示的思想、品性、认识等实质，这需要在较长时间观察发现。由此，为实现组织员岗位专业化，组织员个人需对标岗位职责、能力需求，主动学习知识和技能，提升专业能力；校院两级党组织应对选聘的组织员增加岗位培训、考察试用期环节，考试通过方可上岗，试用期考核合格后才可正式聘用，由此增强组织员对职位的专业化认知与认同。

（二）明确岗位职责、科学设置岗位职数，创造组织员专业化发展条件

明确岗位职责，确保聚焦核心工作。高校组织员的职责有党员发展、党员教育管理工作，以及校院两级党组织安排的其他工作。笔者结合A校学院组织员工作实际，参照《组织员工作手册》中关于组织员的主要职责，梳理了组织员岗位工作要点。

此外，校院两级党组织还需明确党建辅导员、党务秘书、党支部书记的职责，将职能存在交叉的部分进一步明确分工，确保组织员精力放在党建专项工作上，为职业专业化发展提供制度保障。

科学设置岗位职数，配备兼职组织员。A校按学院数与组织员职位数1：1的标准，为所有学院配备1名正科级组织员。有些学院因党员发展数量庞大，组织员难以保证核心工作完成质量。因此，建议这些学院增设兼职组织员岗，选聘退休党务工作者，参照市最低工资标准发放补贴，或给予相应的工作补助，日常管理上则要求遵守教职工考勤规定。

（三）健全党校教育培训体系，提升组织员专业化发展能力

A校党校是发展党员、教育党员的理论教育主阵地。A校党委应依托校党校，以把院系组织员培养成二级党校的实践队伍为目标，使党校成为组织员专业化发展的“充电站”。建立组织员专业教育培训体系，需配备专门的师资管理队伍，设计分层的培训内容，建设协同教育培训模式。

建设一支专兼结合的师资管理队伍。正处级组织员及其领导下的组工人员为党校专职教育管理人员，兼职师资来源为校党委成员、组纪宣学工干部、马院专业教师。教育培训内容包括岗前培训、业务培训、职业发展培训。岗前培训围绕组织员制度发展史、A校组织员队伍人事管理、薪酬、发展等制度、组织员工作职责、专业能力要求等，帮助新入职的组织员完成职业认知。业务培训围绕实务操作开展，如对党员发展、教育管理中遇到的问题开展培训。职业发展培训以理论知识、职业技能、生涯规划为主；理论培训包括马克思主义理论成果、党政方针、A校年度党建、组织工作要点等；针对组织员亟需提升的技能如教育引导、科研能力，可邀请党建经验丰富的老干部、学术“高产”的专业教师指点迷津；生涯规划培训可定期聘请校外专家来校指导，帮助组织员开阔视野，解开职业发展的困惑。建设协同教育培训工作模式，一是建设组织员专业化发展团队，增强学院间工作交流；二是增强组织员与党务秘书、党建辅导员、党支部书记之间的交流合作；三是协同其他高校、企事业单位，选拔优秀的组织员挂职锻炼，增进与其他单位同行的交流。

（四）建立科学的考评制度，指引组织员工作专业化发展方向

校院两级党组织需加强合作，明确组织员工作职责，建立岗位工作标准，制定科学的考核评价制度。科学的考评制度包括考评组织实施者、具体可操作考核指标体系、考评办法、考核结果的运用等。实施考评工作人员队伍，可由校党委组宣纪、院党委领导干部组成。围绕师德德师风、能力素质、工作实绩、日常考勤、廉洁自律等方面，建立具体可操作的考核指标体系。考核形式上，坚持定量与定性相结合的原则，分为日常考核、年度考核、聘期考核、晋升考核等。日常管理中，组织部须对组织员工作加强指导，监督日常工作完成质量。学院党委负责日常管理评价与年度工作考核。校院两级党组织还需会同人事部门，商定聘期考核、晋升考核实施办法。考核结果运用上，校院两级党组织应将考核结果与年底绩效奖励分配、教育进修、职务职称晋升挂钩。

（五）设计双线晋升、专家化发展通路，打破职业发展瓶颈

A校院系组织员属行政系列，享受正科待遇。考虑到组织员职业专业化、专家化发展，可参照辅导员系列设计组织员“管理、专技”双重身份，落实职务、职称“双线晋升”发展通道。岗位类别上，设置管理型、专技型组织员。A校需健全管理型岗位层级，设置正科级、副处级、正处级三级组织员管理岗位，每个层级内再细分等次，职务晋升办法及待遇按照行政管理系列执行。专技型组织员岗设置中级、副高（专家型I）、正高（专家型II）三个层级，层级内部再细分等级，待遇参照其他系列专技型同层级。单列专技型组织员的专业职称评审方案，实施办法可参考思政系列的职称评定细则。

组织员应对自身有清晰的认识，对标岗位职责与能力要求查找不足，主动学习，不断提高工作专业化水平。工作实践中，确定专家化职业发展的目标，多积累、善总结，有意识地在某领域凸显优势，提升科研能力，逐渐从业务水平高成长为理论水平高、专业技术强的专家型组织员。