公司法与劳动法语境下竞业禁止研究

蒋小俭

摘 要：目前的企业发展中面临更加波云诡谲的市场环境，企业会把更多的资源投入到核心竞争力的提升，同时产生的一些信息需要被企业中的一些特定人员了解，如果这类人员带着科研成果转移到同行业内的其他企业时，很可能对企业造成过于不利的影响，因此在法律层面上建设了竞业禁止制度。本文探讨了公司法与劳动法语境下竞业禁止概念的建设现状，基于现有的市场发展环境分析了今后的概念升级方法。

关键词：公司法;劳动法;竞业禁止

引 言

竞业禁止在公司法和劳动法语境下存在不同的信息，导致在不同的法律体系下，针对竞业禁止行为的管理对象、责任和义务具有不同的说明，当然对于公司法和勞动法来说，其也可以和其他的法律制度对接，可以说法律制度之间，但凡涉及到个人的从业、企业的管理等方面，都很可能涉及到竞业禁止概念。今后必须要能够对这一体系做出全面说明，通过该方式和其他的法律体系对接。

一、公司法与劳动法语境下的竞业禁止概念现状

（一）立法主旨方面

劳动法通常是保护公司内职工的权益，因此在竞业禁止制度中，主要是一种对个人行为的限制，之后才是对公司权益的保护。但是对于公司法来说，其最优先的保护对象为公司发展过程中的项目权益和利益，因此竞业禁止概念应用于对公司利益的优先级保护，确保在公司的发展中，其本身可以在任何情况下都不会遭受侵犯，尤其是对于公司内的领导层成员，如公司的董事，就主要是对这类公司董事职权的行使限制。

（二）义务责任方面

公司法与语境下的竞业禁止，主要的适用对象为履行保密义务时，所需要保密的信息，不会因为任何原因向外披露，此时所产生的保密义务属于忠实义务范围，和劳动法中的保密义务属于不同的体系。尤其是对于企业中的高层，如果违反保密规定，让公司形成实质性的损失时，那么该人员就必须要承担法律责任，当然在保密方面，公司也并非有权直接要求所有的职工签署保密协议而无需提供相关资源，其中如果公司要让某职工签署保密协议，那么在保密期限内，公司必须定期给予其一定的保密工作补偿，同时对于劳动者来说，如果该劳动者因为任何原因泄密，都需要给予公司补偿[1]。

（三）适用对象方面

公司法中的竞业禁止，适用对象主要是公司中的最高权限管理人员，包括企事业单位中的董事、监事和高级别的管理工作者，这类人员在公司的发展和具体的过程中，让其承担具体的责任义务，并且要履行岗位职责，只有在其能够履行忠实义务的前提下，才可以共同推动公司的更好发展，可以说公司法中的竞业禁止，面向对象就是公司内具有对公司后续运行和发展具有高权限的推动者。对于劳动法中的竞业禁止，除了面向企业中的高层管理人员，也面向所有的基层职工和中层管理者，可以说是面向企业内的所有工作人员。其中所有人员对于公司的忠实义务，本质上就是对各类商业机密的保密义务，从适用对象的覆盖范围上来看，劳动法语境下的覆盖对象范围要宽于公司法语境下的适用对象范围。

（四）义务时限方面

在公司法语境下，对于被监管者竞业禁止的义务时间并未做出明确的说明，该过程中最具有法律优先级的就是用人单位和管理人员之间签署的劳动合同和其他的各类协议，但如果未签订协议时，通常默认高级管理人员一旦离职，则负有的保密义务自动失效。在劳动法语境下，对于竞业禁止，义务时限主要将其分配为劳动者离职后，当然各项操作过程，并未对具体的管理时间作出明确的说明，通常是由双方所签订的合同或者协议进行明确，则在现有的法律规定范围内，认为规定的义务时间不得超过两年。

二、公司法与劳动法语境下的竞业禁止概念今后调整

（一）详细化说明

在现有的公司法和劳动法语境下，针对竞业禁止的一些信息并未做出明确的叙述，比如针对义务时间，法律上并不具备全面的规定，这就导致实际的操作中，很可能出现一些无法跟踪的工具，例如对于劳动法语境下的竞业禁止义务时间，如果双方签订的合同内并未对离职之后的保密时间做出明确的说明，用人单位方面根本不可能派遣专人研究离职后的职工是否透露和泄露了需要保密的信息，则此时在一些情况下，所需要保密的这类信息被竞争企业所了解之后，很可能会让原有的企业遭受严重的损失，因此可以考虑在今后的劳动法中，直接说明签订的合同都必须要能够明确规定离职之后的义务保密时间，同时也要对泄密情况作出具体处理方法上的信息，基于此才可以在司法实践，以及劳动仲裁中，可以完全依托于双方签订的合同以及协议给出最终的审理结果。

（二）限制性调整

限制性的体现中，当前并未对一些竞业禁止的处理方法、处理原则做出直接性的说明，其中在公司法语境下的竞业禁止行为，主要的操作方式是某人员离职之后，不得充分发挥当前的职能，防止其出现泄密行为，但是在实际操作阶段，该方法并不具备操作性，因为随着国内各类企业的发展以及市场需求总量的增加，高素质人才是所有企业争夺的一种战略资源，同时一些技术上具有类似性，如果某人员和之前就业单位在劳动中签订中，设定的义务保密时间过长，那么则很可能在后续的实践中，由于出现了竞业禁止问题，导致该人员掌握的资源以及知识储备量都大幅下降，导致其不能够胜任原有的工作岗位[2]。本文认为在今后的限制性调整中，要分析签订的劳动合同是否可以向外扩展、如何向外扩展等信息，并对其做出规定。比如要求双方签订的劳动合同中，对于一些商业信息的保密时间进行第三方分析，说明义务保护时间，同时也要在劳动合同中说明职工离职后，在剩下的义务保密时间内，先前任职的企业对其投放的义务保密薪酬，同时对违约的处罚方式做出全面说明。

（三）对接性调整

对接性调转的工作过程，要能够让公司法、劳动法和其他的各类法律条款做出对接，让所有劳动者以及公司方面，都可以根据已经建立的对接后关系得到更好的限制体系。比如将公司法、劳动法与专利法进行对接，在当前的专利法中规定，专利代理人在日常工作中必须直接负有对客户提交技术方案的保密责任，当然这属于职业道德的一个部分，但是却并未说明该专利代理人在离职之后是否可以将其之前所代理过的所有案件，以及还未给出专业审查结果的案件向无关人员说明，或者说出其中所存在的一些创新点。同时当前的专利代理机构通常认为，只是起到对客户发明的一种代理性作用，实际上其本身的工作中并不存在一些所谓的商业机密，所以在劳动合同的签订中通常并不涉及这类信息，如果由于离职后的专利代理人泄露了之前所代理案件中的一些信息，从而对客户造成了收入方面的影响，而客户选择起诉该专利代理机构，那么专利代理机构如何向之前任职过的专利代理人追责就成为了一个需要考虑的点。之后的对接性调整中，可以通过在公司法和劳动法中增加这类法律方面的对接说明，对具体的操作方法进行明确说明。

结 论

综上所述，公司法与劳动法语境下竞业禁止存在不同的信息，包括适用对象不同、义务责任不同、立法依据不同等。在今后的发展中，要能够通过和其他法律制度的对接、对具体限制性因素的合理调整等方法，让这一法律概念可以在司法实践中更好使用。

参考文献

[1] 马国良.公司法与劳动法语境下竞业禁止之比较[J].法制博览，2018（04）：145-146.

[2] 陶玉松.浅析公司法与劳动法语境下竞业禁止的比较[J].法制与社会，2016（31）：75-76.