劳动合同在企业人力资源管理中的作用

邵湛

【摘要】企业人力资源管理工作开展的过程中，劳动合同有着重要的作用和地位，直接明确规定除了劳动者和企业之间的权力、义务等各种法律关系，进而在后续劳动者工作过程中可以有效的保障劳动者的各项权益，同时也保障了企业的相关合法权益。

【关键词】劳动合同 人力资源 合同管理

引言：劳动合同是《劳动合同法》的具体表现形式中的一项，劳动法当中明确了劳动者以及用人单位两者之间存在的义务和责任，对这些规定进行注明并进行确定的内容就是劳动合同。在实际进行企业人力资源管理的过程中，劳动合同可以明确化各项工作内容，促进企业的法治化发展，规范企业的人才引进机制。

1、劳动合同相关的概念

劳动合同当中需要明确的划分出来用人单位和劳动者双方之间各自的工作义务，以及具体的责任内容，大体上劳动者需要对用人单位尽到付出劳动力，并遵守相关劳动规定的义务，而用人单位则需要支付相应的报酬，与此同时还需要确保劳动者在进行劳动的过程中做环境是较为安全的，应当确保劳动者能够有着劳动力的所有权。具体实践的过程中，劳动力是属于劳动者的，归属权十分鲜明，因而用人单位需要确保劳动者可以二次劳动，确保其能够保持足够的再生产权益，而与此同时还需要做好人身自由相关工作内容，避免不安全因素的影响。人力资源管理工作内容与此有着显著的差异，主要是指企业在实际运行的过程中综合应用各种方式来对自身的人力资源进行更加合理的配置，让人才能够人尽其用，发挥出应用的价值。具体的人力资源管理工作倾向于处理人与人之间、人与事情之间的关系，即是合理的处理相关矛盾问题，进而将劳动者的潜力充分发挥起来，而不会造成过度的负担。实际进行人力资源管理的过程中，管理工作人员需要结合实际情况，整合人力资源的内容，做出必要的调整和控制过程，进而确保人力资源整体能够有效的服务组织目标。人力资源服务的过程中需要将人力资源从组织外的考核转移到组织内当中，同时还需要做好其他的招聘工作、岗位培训和管理考核等工作内容，确保合同的内容可以得到有效的履行和落实。

2、管理和劳动合同之间的联系

2.1 劳动合同

劳动合同从定义的角度来看，就是指用人单位和劳动者双方要进行劳动关系确认时，所签订的协议，是指具体的协议。《劳动合同法》当中对于劳动关系的相关内容进行了规范和明确，其中认定劳动关系的确定是建立在劳动合同签订的基础上的，同时确定试用期限和合同期限，工作时间和工作的具体内容，同时对于政治待遇，劳动纪律待遇和工作条件等也应当做出明确说明。劳动合同在用人单位和劳动者两方来说，都应当是起到良好保障作用，对于用人单位来说，劳动合同的确定是提高生产力的一种方式，劳动合同的应用可以有效的避免劳动争议。而对于劳动者来说，劳动合同是自身合理合法付出劳动力的依据，可以确保自身的合法权益。

2.2 人力资源管理

人力资源管理工作归根结底来说，就是企业根据自身实际情况，综合应用管理方式，来达到人力资源得到合理配置的目的的一种方式。无论是人力资源的获取还是后续的组织以及协调，都需要进行更加高效的管理，最终确保企业得到有效的发展，是一种有效的管理方式。实际进行管理的过程中，主要需要有效的制定企业的人力资源管理战略，进行后续的招聘培训开发以及薪酬管理等一系列具体工作内容。

2.3 两者的联系

企业之间的竞争归根到底还是人才竞争，在这一过程中如何做好相关工作，让企业的员工能够有着良好的工作效果，将社会人才转变为企业的有力员工，就需要通过劳动关系来确立。可以说劳动合同就是最终相关法律关系的具体载体，可以有效的确认用人单位和劳动者之间存在的法律关系和效益关系，也是后续进行进一步管理和证据收集的依据所在。用人单位只有和劳动者之间签订了符合规定的劳动协议，才能够依法使用劳动力，并在此基础上做好人力资源管理工作。

3、不同时期的管理中劳动合同的具体作用

3.1 招聘阶段

3.1.1 员工招聘的定位

人力资源管理工作过程中，员工招聘是其部门的一个基本而重要的职能，但是实际工作的过程中是存在了一定的法律风险的。人力资源管理部门实际运行的过程中，如何发送offer来吸引人才加入，而这一过程中如何设计自身录用条件和招工需求，不让自己陷入被动等，都是需要仔细考虑的。这一过程中，还需要拟定规范且合法的劳动合同，确保企业的利益不受损害，这些工作内容都是人力资源管理工作当中需要重点考虑的问题。《劳动合同法》规范了劳动关系，促进了劳动关系的和谐构建，但是如果站在企业的角度来看的话，这一法律也让企业的劳动力成本进一步增加，很容易导致企业整体运行成本的增加。而劳动力和用人单位之间出现劳动争议时，如果申请劳动仲裁，都需要企业来提供相关的证据，这样一来就导致企业招聘员工也面临了更大的难度，如果招进来的员工并不符合企业实际情况，要对其进行辞退，则还需要额外支付一笔赔偿金。这些内容都是新时期人力资源管理工作内容的挑战，相关部门必须要充分做好工作，把握好招聘工作的力度。

3.1.2 招聘阶段中的劳动合同

劳动合同当中，可以根据划分时限的区别分为固定期限的合同以及无固定期限的合同，除此之外还有任务完成时雇佣关系结束的劳动合同，其中《劳动合同法》较为倾向于更加稳定更加长期的劳务关系，所以其中有大量的内容是和无固定期限合同紧密相关的。从其中具体规定可以看出，如果劳动者符合了无固定期限条件并且愿意签订无固定期限劳动合同，可以直接提出要求来和企业签订无固定期限合同，而这一要求企业是不得拒绝的，否则会面临惩罚。这一内容并非是企业主动进行签订的，而是劳动者为决定方。站在企业角度来看，无固定期限的劳动合同对于企业有着较大的压力，企业实际运行的过程中必须要选择合适人员来确定劳动合同，避免可能出现的劳资纠纷。要做好这一点，在招聘和录用的工作方面需要投入更多精力。首先要制定好对于每个岗位的具体分析书，确定岗位的具体职责，明确岗位对于人才的专业知識和道德素养，文化水平以及工作经验等多方面的要求。其次要对员工录用的渠道进行拓展，确保不同人员选择不同的录用渠道，每种人员的录用都可以有多种人员渠道来源。例如如果是基层工作人员，则可以使用专场招聘会，校园招聘会等。而如果是中高层管理者的录用，则可以通过招聘网站和猎头公司来进行发掘。在此基础上，还需要做好选拔流程设计，重点是员工和领导之间的匹配度，主要是性格方面，在招聘的过程中可能会出现多个招聘者同时适应一个岗位的情况，针对这样的情况就需要结合其性格特点进行分析，确保和谐办公。在选聘的过程中，为了更加清楚候选人的具体情况，必要时可以进行情商测试和智商测试以及心理测评等。《劳动合同法》当中规定如果用人单位在雇佣劳动力长达一年，而并没有进行固定期限的劳动合同签订的话，法律角度认为其已经建立了无固定期限劳动合同，这样的过程对于企业来说是相当被动的，所以企业必须要及时的签订劳动合同以避免这样的情形。

3.2 培训阶段

3.2.1 培训工作的意义和作用

培训工作就是将人力资源进行进一步挖掘的过程，培训过程可以让人们的实际工作能力得到进一步提升，进而提高个人的工作效率，企业角度来看，培训工作也可以进一步提升团队的凝结力，提升企业的整体竞争能力。经过培训过程，员工的整体素质会表现出明显的提升，进而有效的提高劳动生产率，促进企业的进一步民期发展。站在员工的角度来看，培训过程可以有效的促进员工知识技能的进一步提升，可以让员工个人就业竞争力得到提升。

3.2.2 劳动合同在培训中起到的作用和表现出的意义

《劳动合同法》当中对于劳动合同有着长期化的引导，这样的过程促进了员工和企业之间形成利益共同体的过程，达成企业和员工之间的双赢。众多人力资源机构的调查当中，可以看出，优秀员工留在一个企业当中的重要影响因素是“较多的培训机会”。从这一角度出发，企业想要让员工自愿留在企业，在做好组织管理工作的基础上，还需要进一步做好员工培训相关工作。《劳动合同法》当中有所规定，用人单位和劳动者之间可以设立规定，劳动者因为用人单位给予的特殊待遇，需要承诺为用人单位服务至少一定的期限。所以劳动者接受了企业的培训之后，就可以约定在技术培训达成之后进行一定的服务，而这一期限并没有做出规定，因而劳动者和用人单位之间可以遵照公平原则来确定服务期限和培训期限。

现在企业为了留住高素质人才，出资培训已经成为普遍做法，但是也存在个别劳动者通过了培训之后，获取了专业的知识技能，随后勃侧七槽去其他公司。为了确保企业的人力资源投资能够获取良好的效果，实际开展培训工作之前，应当进行协议的签订，确定培训的计划，费用构成以及培训工作的具体内容。与此同时培训工作开展时，也需要及时的跟进一些相关的监督工作，确保企业资本的投入能够起到实际效果，同时如果发生了劳动纠纷也有充分的证据。

3.3 绩效考核和薪酬管理阶段

3.3.1 劳动合同在绩效考核中的作用

绩效管理工作有着一定的复杂性，实际开展的过程中包含了劳务关系执行的全过程，《劳动合同法》当中对于绩效管理当中有着侧面的规定，一直以来绩效考核的结果都会直接影响到员工的岗位调整和薪酬调整等一系列工作内容，这些内容受到来自《劳动合同法》的限制。企业在实际进行合同文本的制定时，基本都需要提到员工应当遵守企业的各项规章制度，从这一点出发来看，绩效考核一定程度上就是劳动合同的附件，劳动者和企业之间签订合同需要协商再进行，确保绩效管理的体系能够符合法律相关规定内容。因为劳动关系纠纷一旦发生，证据若不明确，需要企业举证责任倒置，这样一来企业必须要有着法律认同的书面证据，否则结果将对企业不利。虽然《劳动合同法》当中并没有对绩效评估相关内容进行明确规定，但是也与其有着息息相关的关系，无固定期限的劳动合同可能会维持数十年，在这个角度来看的话，企业就需要满足员工的长期需求，确保员工队伍能够保持较为稳定的关系，在此基础上引发员工的工作活力。同时，非过失性的劳动合同解除只能是因为员工不能够胜任工作岗位，如何判定员工能否胜任工作，就需要应用绩效考核的内容来确定，

3.3.2 劳动合同在薪酬管理中的作用

劳动者的基本权益之一就是工资报酬，《劳动合同法》当中对于工资报酬权进行了明确的规定，法律对于劳动报酬获取的内容有相当具体的规定，劳动者可以在单位拖欠薪酬或者付予的薪酬不足的情况下向法院提出诉讼，进而获取支付令。《劳动合同法》当中，对于工资拖欠问题进行了十分重点的关注，无论是威慑性还是可操作性都是相当具体的，这样的规定有利于劳动者权益保障，这样就需要劳动合同有着更加明确具体的内容。薪酬管理的相关工作需要以人力资源的战略为核心和目标，基于企业的发展实际情况来做好相关工作内容。劳动者和企业之间签订的劳动合同当中必然是存在了薪酬协议的，在人职之后，员工和企业都需要严格按照合同条款进行执行。薪酬管理工作在实际运行的过程中，主要包含对于薪酬体系的设置以及日常进行薪酬相关的管理工作，其中薪酬体系设计也是需要经常进行补充的，主要在薪酬的水平结构以及构成三个方面得到体现。薪酬的日常管理工作则是对薪酬进行计算，预算和支付以及调整，员工由于自身职位不同，岗位不同，会表现出不同的薪酬水平，这样一来就需要人力资源管理部门合理合法的进行薪酬设计，在劳动协议签订时也需要确定其中薪酬协议的有效性，各项薪酬相关指标需要在书面上得以体现，即使难以在书面上面面俱到，也需要在就业之前进行沟通确认，确保其公平公开的特性。

3.4 做好相关工作的策略

要做好管理工作，首先要从源头抓起，在人职时就需要做好相关工作，确定劳动合同，及时签订，必要时及时变更，而即将到达无固定期限劳动合同年限的员工需要及时进行续签。不同岗位的员工有着不同的工作内容和工作职责，针对这样的情况，就需要结合岗位的说明，精确的定位劳动合同的每一项具体内容，避免劳动合同流于形式的情况。劳动台同具二体签订的过程中，需要包括多方面内容，例如用人单位名称、场所、和法定代表人，劳动者的有效证件号码、工作时间等内容。人力资源进行外包的话，在开始相关工作之前，需要对多家人力资源外包公司进行调查，尽量选择业务水平更高，口碑更好的公司，在此基础上派遣员工进行劳动合同的拟定，并进行签订。这份劳动合同当中，用语应当清晰明确，定义应当具体而直接，明确双方所需要承担的责任和义务等。如果针对劳动合同当中的内容有所争议，如何对其进行补救和处理，也需要在合同当中详细的注明，确保外包者能够有合理利益的同时，维护企业自身的利益。人力资源外包时，外包的劳动合同也十分重要，以双方自标为基础，勾勒出交易框架，进而能够说明双方的具体意图。而如果企业要终止外包合同，也需要充分做好相关工作，处理好和外包商之间的关系，合理回收人力资源信息的前提下尽可能维持和谐关系。最好的措施是在签订合同时，就已经对退出相关的条款进行规定和规范，要去对保密相关工作内容进行确定，对于违规所需要承担的责任进行明确。

结束语：企业经验管理过程中，人力資源管理工作有着重要的意义，而如果出现劳资纠纷，企业和个人都有不同程度的损失，与此同时企业的市场形象也会受到不利影响。劳动者和企业从某种角度来说，是利益共同体的关系，其中企业的发展需要基于员工的个人努力和创造力体现，企业的利润来自于员工的工作，双方的和谐劳动关系是基于劳动合同建设的，也是《劳动合同法》的落点。

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