绩效管理在人力资源管理中的作用

李欣

[摘    要] 经济全球化的快速发展导致企业的生存环境越来越严酷，在这种情况下，为了更好地应对社会经济大环境的变化和经济发展的新形势，企业需审时度势，进一步加强人力资源管理体系和机制建设，通过和谐、融洽的企业氛围，使企业上下一心，形成统一的向心力，并不断发挥员工的积极性和创造性，从而为企业在市场竞争中的优势地位提供有效的软实力。为了更好地解决上述问题，本文将从人力资源管理的重心之一绩效管理入手，通过阐述绩效管理对做好人力资源管理的重要推动作用，以及当前企业在人力资源管理中所存在的诸多问题、缺点，进而就优化措施和策略提出一些个人见解，希冀通过完善的绩效管理体系推动人力资源管理体系的整体建设，从而使绩效管理的积极作用得以充分发挥出来，全面提升企业内部人员的专业素养，使企业能够在市场竞争中立于不败之地。

[关键词] 绩效管理;人力资源管理;优化策略

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2020. 19. 081

[中图分类号] F293    [文献标识码]  A      [文章编号]  1673 - 0194（2020）19- 0197- 03

0      前    言

当前，我国经济快速发展，经济体系也越来越完善，因此人们越来越关注人力资源管理在企业日常运营中的积极推动作用，而绩效管理作为事关员工切身利益和基本生活的一个重要组成部分，其对企业发展的重要作用越来越为人们所认识到，因此，在当前市场经济发展的全新形式下，人力资源管理究竟该如何根据市场经济的发展做出适当调整，并弥补绩效管理的不足之处，这已然成为当前企业人力资源管理迫在眉睫的问题。

1      绩效管理在人力资源管理中的应用内涵

绩效管理，简单来说就是将企业人力资源管理各项工作的内容，以目标化的形式予以拆分，从而引导具体工作人员，立足自身工作实际，推动绩效管理目标的实现，带动企业的整体发展和运行[1]。

具体来说，绩效管理主要包括三个方面的内容：第一，实现对企业内部员工个人工作业绩的有效评估。评估员工的工作业绩，不但可以更加直观、具体地展现员工为企业所做的工作、贡献，还能以此为依据，确定员工的具体薪资标准，从而将“多劳多得”这一理念真正贯彻到公司的日常工作标准中来，激发员工的积极主动性，加快企业发展步伐。第二，企业的绩效管理模式必须能够真正考核、评估员工的专业技能。企业的不断发展必然带来企业规模的扩大，同时会不断吸纳新员工加入，在這种情况下如果企业仍采取原有的人力资源管理模式，必然无法与这种人员日益增多的现实相匹配，这不但会使人力资源相关工作人员的压力急剧增大，更会因为无法充分发挥员工的积极性和潜力，进而阻碍企业的快速发展。积极高效的绩效管理模式，不但能将员工的协调能力、专业技术能力等相关各方面能力直接、形象地展现出来，还能为人力部门在制定培训方案时提供依据，从而全面提高企业员工的专业 素养。第三，绩效管理最直接反应的是企业员工的服务态度，一旦有员工出现“磨洋工”的情况，企业可对此采取有针对性的措施，从而激发员工的工作积极性、主动性，为员工自我价值的实现创造更好的条件和机遇。

2     绩效管理在企业人力资源管理中的作用

2.1  激发企业员工的潜力

绩效管理可使企业定期了解员工的工作情况，一旦发现员工无法适应企业工作的情况，可采取针对性更强的措施，比如加强专业技能培训，如果仍无法满足企业工作需要，那么还可予以辞退。开展员工培训的目的是全面提升员工的专业素养，从而为企业组织布局的构建和完善打下良好的基础[2]。与此同时，有效的绩效管理在真实评估员工价值、贡献的同时，还可在客观上帮助员工进行职业生涯的规划，拓宽员工的晋升空间，增强员工的工作主动性和积极性，实现员工的个人价值。此外，高效的绩效管理还可促使员工将个人目标与企业的整体发展目标相结合起来，从而全面提升企业的综合竞争能力。

2.2   提高企业薪酬管理水平

作为企业管理的一个重要组成部分，薪酬管理是在综合分析企业内部和外部环境的基础上，通过科学、有效的企业发展规划和组织体系，在综合考量员工的综合素养、为企业所做贡献等各方面情况的基础上，所制定的薪酬体系，其中包括薪酬结构、薪酬总额以及薪酬形式等几个方面的内容[3]。这其中包含了员工的薪资、奖金等外部回报部分，以及参与决策、承担责任等相关内部回报。绩效管理作为薪酬管理顺利实施的基础，通过多劳多得的薪酬制度，激发员工的积极性和主动性，进而与企业发展目标达成一致。

2.3   促进企业战略目标实现

绩效管理的一个重要环节就是绩效考核，简单来说就是对员工在过去一个时间段内的工作情况予以整体考量、评估，并以此为依据，制定相应的绩效标准。真实有效的绩效考核，可充分调动员工的工作积极性，为企业发展做出更大贡献，从而使企业在激烈的市场竞争中立住脚。根据现代管理理论，绩效考核作为绩效管理的一个重要组成部分，主要是依据企业既定的考核标准，评估员工的工作情况，并将该结果反馈给绩效管理，从而通过浮动式绩效标准，调动员工工作积极性。

3      企业人力资源管理中绩效管理存在的不足

3.1   绩效管理体系缺乏合理性

当前一些企业的绩效管理体系存在这样那样的问题，其原因归根结底主要有两个方面：第一，尽管人力资源管理部门已然认识到绩效管理的重要性，但是却对人力资源管理的相关知识缺乏全面认知，也没有充分认识到绩效管理在具体管理工作中的具体应用方式，这就导致企业的绩效管理体系无法与企业战略目标充分融合，因此绩效管理体系的实际应用性较差。第二，绩效管理工作是变化的、动态的，企业应根据自身所面临是市场环境和内部变化，来确定相应的侧重点[4]。人力资源管理者却往往忽视这一点，或者是对其了解不够充分，不能根据企业内外部环境的变化，及时调整绩效管理体系，从而无法充分发挥绩效管理的推动作用。

3.2   薪酬制度不完善

薪酬体系是人力资源管理中最基础、最重要的部分。当前一些企业由于缺乏完善、系统的薪酬制度，对员工情况不能充分了解，因此薪酬可能无法充分体现员工的工作能力，这必然会在一定程度上打击员工的工作积极性。此外，一些企业的激烈制度缺乏明显的阶梯性，因此激励效果大打折扣，有些还存在绩效奖金无法落实到位的情况，存在随意性，这必然导致绩效管理的规范性比较差。还有的企业在设置绩效奖金时，奖金数额的差异性较小，且与领导层级挂钩、与权力挂钩，这势必导致基层员工的工作积极性不高，员工背后的抱怨较多，其最终结果必然是消极怠工，管理混乱。

3.3   绩效管理缺乏企业文化凝聚力的融入

企业文化与企业的人力资源管理、绩效管理息息相关、密不可分，这主要表现在两方面：第一，企业文化作为企业的灵魂，是企业实现可持续发展的源动力，更是企业管理的精髓所在[5]。笔者曾就绩效管理工作中的不足和缺点进行过调查研究，结果发现很大一部分企业的绩效管理体系在设计之初就缺乏企业文化建设意识，未将企业文化充分融入绩效管理体系，这就导致绩效管理体系无法获得足够的生存空间，其推动、约束、协调职能的发挥受到很大限制。第二，还有一些企业虽在设计绩效管理系统之初重视了企业文化的融入，却在具体执行过程中出现了失误，未将企业文化贯彻到绩效管理、企业运行的过程中，这也导致企业管理缺乏应有的“灵魂”，无法充分发挥绩效管理体系的积极作用。

4      企业人力资源管理中绩效管理的优化策略

4.1   优化绩效管理体系

绩效管理是动态的、变化的，因此企业管理者首先必须充分认识到绩效管理对企业可持续发展的持续推动作用，并将其纳入企业战略发展目标制定过程中，不能将绩效管理简单地等同于绩效考核，这种看法必然会引发员工对绩效管理的抵触心理，使绩效管理无法推行下去，其价值无法充分发挥出来。为了更好地解决上述问题，企业的管理阶层必须在全方面分析企业内外环境的基础上，构建一套针对性较强的绩效管理体系。就拿生产型企业来说，此类企业的核心是生产流程的衔接必须高效、真实、准确，是一环扣一环，一旦某个环节延误时间或者工作没做到位，那么后续环节必然受到影响，因此此类企业的劳动生产率必须保持在合理范围内。因此，人力资源管理部门需在充分调研生产流程、业务岗位职责的基础上，详细了解生产过程各环节之间衔接的时间、注意事项等，将其纳入绩效计划，从而明确岗位人员的工作职责，并在此基础上形成一个完整的体系，确保绩效管理体系全方位覆蓋生产的各个环节、整个流程，将工作行为与工作结果有机结合起来，确保生产过程中的及时、高效沟通以及生产过程的顺畅。

4.2   调整薪酬制度

企业在调整人力资源绩效管理体系时，应充分认识到薪酬制度的必要性和重要性，主要可从以下两个关键点着手：第一，想方设法调动员工的积极性。企业设置薪酬制度、绩效管理的最终目的，是调动员工的生产工作积极性，因此合理的薪酬制度，必然会激发员工的工作热情，绩效管理的实际效果也会更加明显。所以，企业必须充分了解企业的内部情况和市场的大环境，在分析员工心理、实际需求的基础上，在最大程度上维护员工的利益，从而使员工充分发挥自身价值，为企业创造最多的经济效益。第二，以绩效管理为切入点，加强对员工的管理。企业管理人员应立足本企业绩效管理的优势，根据企业实际，打造一套既符合企业实际需求，又积极高效的绩效管理体系，使绩效管理的针对性更强，薪酬制度的有效性更高。

4.3   加强企业文化凝聚力的融入

企业文化作为绩效管理体系生存、发展的土壤，能够引导员工更好地执行绩效管理措施，因此企业需积极引导员工参与到绩效管理机制的制定、完善工作中来。一方面，人力资源管理部门必须认识到员工参与具体绩效管理工作的重要性，加强企业管理部门与员工之间以及员工相互之间的协调、沟通，并将绩效管理作为重要渠道，从而确保绩效管理真正落到实处。为了更好地解决上述问题，企业可通过构建绩效反馈平台的方式，让每一位员工都参与到绩效管理中来，承担起对企业绩效管理体系的监管职能，同时这样也能使员工充分了解企业的绩效考核标准等，使其对企业的绩效管理有一个直观、形象的了解。另一方面，企业在制定绩效管理体系时，应立足企业文化、企业优点和优势，比如有的企业是结果导向型企业，那么可适当放松对员工日常工作行为的监督，以结果和工作目标为主，只要完成工作任务，即可获得相应的绩效薪酬。

5      结    语

目前，市场经济的快速发展使得同行企业之间的竞争越来越激烈，而人才作为企业竞争的核心，已然成为影响企业生存发展的关键，因此企业管理者必须充分考量人力资源优势的发挥。现代企业改革的深化，深刻影响着企业的薪酬模式，大部分企业已将原来的“一刀切”薪酬模式，转变为绩效考核模式，还经过长期实践探索，摸索出了一套符合企业实际发展需求的绩效管理制度。完善、高效的绩效管理模式，必然能充分调动员工的主观能动性和工作积极性，从而为企业的可持续发展提供源源不断的内驱力。

主要参考文献

[1]田靓.绩效管理在企业人力资源管理中的应用研究[J].财富时代，2019（09）：219.

[2]高可扬.基于战略人力资源管理视角的绩效管理策略[J].中小企业管理与科技：下旬刊，2019（8）：15-16.

[3]许杏萍，陈丽玲，汪炜兰.浅谈企业人力资源管理中绩效管理之策略[J].商场现代化，2019（14）：120-121.

[4]罗琴.关于人力资源管理中绩效管理问题的研究[J].现代经济信息，2019（12）：133.

[5]王颢森.大数据背景下企业人力资源绩效管理创新[J].中外企业家，2019（19）：123-124.