劳动经济学支持下的战略性人力资源管理探析

左佳人

（中国社会科学院研究生院，北京 102488）

一、劳动经济学对战略性人力资源管理的支撑作用

（一）概念层面的联系

自劳动经济学独立作为经济的一个分支以来，该学科就将劳动关系作为其发展过程中的研究对象，并且对于经济社会发展来说研究劳动供需规律是极为重要的。并且，劳动与经济之间的关系所覆盖的范围较广，例如劳动市场的供给能力、劳动供需关系的调整等等。对于现代企业来说，在生产经营过程中投入劳动力这一最为关键的生产要素是获得经济利润最为关键的一个环节，因此现代企业都对于最优劳动力的投入具有浓厚的兴趣。企业管理层必须深刻地认识到，企业之间的竞争客观上要求企业必须高效地利用好每一份资源，尤其是能够推动企业实现跨越式发展的人力资源。这就要求企业必须将人力资源管理工作的地位不断提升，最终将其提升到战略性高度。[1]在此过程中，企业不可避免地要对自身内部的人力资源储备状况与劳动力市场的情况进行仔细研究分析，从这个角度来看，劳动经济学与现代企业的战略性人力资源管理工作所研究的对象具有一定的相似之处。

（二）理论上的支撑

对于现代企业来说，若想高效完成战略性人力资源管理工作必须根据自身发展情况，针对性地进行人才队伍的建设和培养，只有这样企业在向着某个市场方向进行发力时才能拥有足够的智力支撑。从理论的角度，企业在储备人才、开展人才队伍建设的过程中必须拥有科学的理论指导，而这正是劳动经济学所研究的问题。而在拥有了高质量人才队伍后，企业能够在生产经营过程中进一步对内部组织结构进行合理优化，为企业人力资源管理和整体生产效率提升奠定扎实的基础，企业可以更多地将企业内部人才作为企业发展过程中的战略性资源。此外，企业人力资源管理部门若能够有效应学习劳动经济学各种理论，则可以在具体的实践环节对劳动成本和企业经济效益之间的关系形成更为深刻和具体的认识。从现代企业培育专业化人才队伍的角度，劳动经济学也能够为企业建立健全人力资源培养体系提供理论指导。[2]因此，劳动经济学理论方法对于现代企业的战略性人力资源管理实践工作具有不可替代的重要价值。

二、现代企业开展战略性人力资源管理工作过程中存在的问题

众所周知，随着知识经济时代的迅猛发展，企业之间的竞争已经不再是简单地对生产资料和市场进行争夺，争夺的重点已经转向了如何储备和培养更多能够支撑自身发展的人才。随之而来的是，现代企业在具有一定的人才储备的基础上，只有将这些高质量的人力资源的管理工作提升到战略性高度，才能在最大限度上发挥出这些人才的作用。但是，当前部分企业尚未认识到这点，造成其在开展战略性人力资源管理工作的过程中出现了一定的问题。

（一）部分企业没有根据岗位需求进行科学合理的员工分配

当前，我国部分企业人力资源管理部门尚未掌握扎实的劳动经济学知识，其开展人才招聘活动时，关注重点仍然放在员工的学历、毕业院校等信息上。但是，由于这部分企业未能对除学历以外的能力进行综合考核评价，很多情况下企业所招聘的工作人员不能满足岗位的需求。并且，还有部分企业在完成人才招聘环节后，没有对每一位员工的优势和岗位的需求进行仔细判断，而是将现有的人力资源分配到缺人的岗位上。[3]在这种情况下，很多招聘到的人才都不能充分发挥出自身的优势，这为企业开展战略性的人力资源管理工作造成了巨大的阻碍。

（二）不能在生产经营过程中组织有效的再培训活动，员工综合素质得不到持续性的提升

当前，有一步企业认为，只要招聘环节完成，企业的人力资源管理活动就完成了。然而，这种思维已经不适用于战略性人力资源管理工作。现代企业不但要在招聘环节进行严把关，还要在招聘工作完成后的日常生产经营过程中定期举行再培训活动，这样才能保证员工的综合素质能够得到持续性的提升。然而，当前一部分企业还没有在人力资源管理工作开展过程中形成再培训意识。这不仅造成员工不能提升技能水平，也不利于员工充分理解企业发展过程中形成的企业文化。甚至部分员工由于得不到合理的培训与教育，其认为自身只是一个简单的劳动力，不能形成对企业的归属感，严重时可能导致严重的人才流失问题。

（三）没有建立科学合理的员工薪酬福利体系

当前，由于我国劳动市场上的劳动力供给较为充沛，因此就造成很多人在短期内不能找到合适的工作。与此同时，很多人也不能在短期内找到适合自身的工作。造成这种问题出现很重要的一项原因是企业未能形成科学合理的员工薪酬福利体系。具体来说，一些企业设置了过长的试用期，在试用期内员工领到的薪水不仅较低，企业还不会为提供各种福利，该问题在一些中小企业和民营企业内较常出现。还有一些企业为了提升自身的经济效益，不能为员工提供正常的休假；甚至一些企业会出现拖欠员工工资的问题。这些问题的存在，都在很大程度上影响了企业的战略性人力资源管理工作的效率和质量，从长远来看不利于企业的健康稳定发展。

三、劳动经济学支持下企业开展战略性人力资源管理的有效策略

（一）企业 要根据自身发展情况设立专门的战略性人力资源管理岗位

在当前愈发复杂的市场环境下，企业为了在最大限度上做好战略性人力资源管理工作，首先是必须具备专业性较强的人力资源管理能力，这就要求企业必须根据自身的发展情况以及管理需求，设立专门的战略性人力资源管理岗位。在传统的人力资源管理模式下，人力资源部门的存在仅仅是为了进行日常的管理活动，例如员工的招聘、员工的培训等较为简单的工作。但是，这种工作模式下，企业缺乏既懂得专业的劳动经济知识又懂得企业管理的复合型人才，这在很大程度上与企业未能设立专门岗位有关。并且，传统的人力资源管理模式已经不适应与当前复杂的生产经营环境，不仅会为企业造成资源的浪费，还不能有效提升企业的生产经营效率。在这种情况下，必须根据劳动经济学中的基本原理，科学合理的设置岗位，才能起到推动企业稳定发展的作用。

（二）进一步提升员工招聘计划和培训方案的有效性

劳动经济学的基本原理要求企业必须根据岗位的具体需求招聘合适的员工，而不是没有针对性地招聘。企业在开展招聘活动中，首先要意识到不能为了招聘而招聘，不能存在招到员工就是完成任务的思想。其次就是企业要根据自身未来的业务需求和长期发展战略制定出详实的招聘方案。同时，为了推动新招聘的员工能够快速高效地进入到工作状态，企业要在不同岗位的特殊要求下，对每个部门的新员工进行针对性地培训，以便帮助企业员工快速掌握需要掌握的知识和技能。

（三）进一步提升内部薪酬福利制度的合理性

科学合理的薪酬福利体系是企业有效开展战略性人力资源管理的重要基础。根据劳动经济学中替代效应的基本概念，若企业内部员工能够获得更高的劳动报酬，其能够自愿地为企业做出更多的贡献。因此，企业必须进一步推动内部薪酬福利制度合理性的提升，使得每一个岗位上的员工的积极性都能够不断提升，最终提升企业整体的生产经营效率。

（四）进一步优化企业内部的人力资源配置

对于现代企业来说，战略性人力资源管理活动在企业不同发展阶段的主要任务是不同的，但是在每一个阶段，提升人力资源配置效率都是工作的重点内容。因此，在此过程中企业必须要重视动态性地对自身的人力资源配置工作进行优化，以便能够使得企业最大化地运用好内部的人力资源。而从理论上进行分析，对人力资源进行优化配置意味着企业能够更好地开发各种资源的潜力，发挥其最大的效用。只有这样，企业的战略性人力资源管理工作才能更好地为企业长期稳定发展做出贡献。

（五）进一步加强人力资源的培训，提升人力资源整体的专业水平

现代企业中，战略性的人力资源管理的基础也是专业性较强的人才队伍，人才队伍的整体素质直接关系到企业长期发展情况。在这种情况下，企业必须根据自身的长期发展需求，对企业内部员工进行针对性的再培训。在此过程中，企业战略性人力资源管理部门要将工作进行细化，以便能够实现针对性更强的培训。

四、结束语

综上所述，在愈发复杂的市场环境下，现代企业进一步加强劳动经济学知识对于自身开展战略性人力资源管理所具有的重要意义是极为必要的。企业应根据自身发展情况设立专门的战略性人力资源管理岗位，提升员工招聘计划和培训方案的有效性，提升内部薪酬福利制度的合理性以及加强人力资源的培训、提升人力资源整体的专业水平，最终实现经济效益的提升。