国企改革人力资源管理的薄弱点及改进策略

郑汉超

（山东钢铁集团房地产有限公司，山东 青岛 266000）

自十九大以来，国有企业改革工作进入了全新的发展阶段，在原有管理发展中进一步强化了市场在资源配置阶段的作用，导致内部环境、管理方式进行了一定调整。因此，为企业人力资源管理工作带来了一定的难度，导致人力管理工作存在薄弱点。基于此，文章从人力资源管理工作的薄弱部分入手，综合阐述有针对性的完善方法，以供参考。

一、国有企业制度改革

（一）劳动者财务主体制度

劳动者财务主体理念主要是对公有制经济形势的完善，在发展中应不断重视劳动人员的地位，并按照行政权力的大小进行划分，不断完善人员管理制度，维护以及行使个人公有制资产，从而提升人员收入以及人员积极性，使员工将个人收入增长与公有资产增长相连接，从而提升企业的运转效率。

（二）制度创新

制度创新理念作为新型的管理理念，在国有企业改革中被提出。此种理念能够从宏观角度上对管理模式进行分析，从企业产权方面对企业内部模式进行优化。企业作为国家经济运转的重要部分，这种模糊以及基于权利关系的企业制度将大幅度降低企业的生存发展趋势。自国有企业改革以来，政府部门将管理权利给予了企业，使企业能够独立承包经营相关项目，从而推动了国有企业的良好发展，促进了企业内部的经济转型。但结合实际情况而言，企业改革发展仍然存在部分问题，结合上述问题进行分析企业改革的重心应放在产权制度创新、人力资源创新等部分。

二、国企改革人力资源管理的薄弱点分析

（一）国企改革缺乏先进的人力资源管理理念

在信息时代下，仍有部分国有企业在发展中坚持传统的发展理念和模式。尤其是老牌国有企业，其发展时间较早，在计划经济体制就已经存在。此类企业以事业体制为主，人力资源管理部门的从业人员多为非专业员工，如其他业务岗位或是管理岗位下岗的人员，并未系统接受与人力资源管理知识相关的培训。此种现象，导致国企改革中人力资源管理理念缺失，日常工作以考勤、入职、离职、工资发放等事项为主，既没有前期人才招聘宣传，也没有后期人才合理甄选。

（二）国企改革人力资源管理的用人机制落后

国有企业改革人力资源管理中，用人机制落后。首先，缺乏完善的管理干部退出机制。该机制的缺失，致使部分国有企业的老干部在无法满足企业发展需求的情况下，仍处于管理岗位，影响有能力年轻人的晋升。其次，聘任制流于形式。部分国有企业改革中，并未根据企业发展实际构建完善的考核机制，导致人才流动频繁。最后，人才晋升渠道单一。多数国有企业的晋升渠道以行政晋升为主，技术晋升较少，晋升渠道少，与员工晋升需求不符。

（三）国企改革人力资源管理的激励机制缺失

通过分析可以发现，国企改革人力资源管理的激励机制缺失。国企改革下，不少国企的分配自主权扩大。但是，仍有部分国企因传统观念影响严重，未在国企内部形成科学的薪酬体系与激励机制。此种现象，使得国有企业的薪酬以固定比例发放，无论任务是否完成、付出多少，都将获取相同的薪酬，无法激发员工的工作积极性。此外，国企并未根据员工的需求，形成住房激励、股权激励等，也会导致人才流失。

（四）国企改革人力资源管理的人才培训薄弱

国企改革人力资源管理中，人才的培训相对薄弱。一般来说，国有企业会对新入职员工展开短期培训。而在员工真正入职后，因培训时间偏短，无法快速适应工作的环境，与岗位的需求不相符。此外，国有企业也并未对员工的能力和发展需求进行考察，没有对人才展开更为长远的规划，在对员工日常培训期间，忽略了人力资源管理与人才培训的相关性，使员工的人才培训缺乏整体的规划性，影响员工对企业的忠诚度。长此以往，将会导致员工出现离职的倾向和行为。

三、国企改革人力资源管理的改进措施研究

（一）加强对国企改革中人力资源管理理念的创新

一方面，国企管理者要加强对新观念的学习。在改革期间，管理者要通过外出培训或是交流的方式，学习其他优秀企业改革中的人力资源管理理念，并将所学理念与本企业性质与实际情况相结合，形成与本企业发展相符合的人力资源管理理念。以此，实现对人力资源管理模式的创新，由专业化的管理替代以往行政化的管理；另一方面，国企管理者要加强对新观念的宣传。管理者可通过企业内部会议、公告栏、网站宣传语等方式，突出人力资源管理的重要性，在企业内部从上至下提高员工对人力资源管理的认知水平。通过此种方式，使各部门及其员工都对人力资源管理有新的认识，并重视人力资源管理理念。国企在认识到人力资源管理重要性的基础上，在改革中转变了传统的经营观念，树立以人力资源管理为核心的理念，并突出人才在公司管理中的重要性。公司管理者不仅主动学习人力资源管理理念，同时在全公司范围内进行宣传，从整体上提高了公司对人力资源管理的关注。通过理念的创新，该公司的人才流失率与上年相比，下降了12%。

（二）多渠道道探索形成现代化的人力资源用人机制

国企改革人力资源管理改进过程中，可通过多通道的探索，形成现代化的人力资源用人机制。从某种角度而言，用人机制的灵活性及其市场需求的满足性，对于国企改革中人力资源管理水平有较大影响。所以，国企改革人力资源管理期间，需要结合国企改革现状及发展情况，构建与企业发展相契合的人力资源管理战略。其一，制定具有科学性、规范性的人才招聘与人才选拔机制。在人才招聘时，主要的组织部门为人力资源管理部门，可成立专门的招聘小组，由人力资源管理部门员工组成，具有一定的专业性。招聘小组在招聘人才时，要坚持公平、公正和公开。同时，结合国企所制定的人才选拔机制和所需人才类型，合理选择人才；其二，多通道为国企人员制定晋升渠道。针对国企人才竞争激烈的现象，国企人力资源管理部门可从竞争角度，创新用人机制。针对行政与技术双通道与企业员工发展不相符的现象，可从营销、技术、项目管理等多个通道，创新国企员工的晋升途径。国企在重视人力资源管理期间，公司管理者在改革期间认识到人力资源用人机制的重要性。在此基础上，公司在科学选拔机制下组成招聘小组，聘用企业发展确实需要的人才。同时，公司要依据业务模式，建立与公司发展符合的行政、技术与营销通道，为公司员工提供更多的晋升途径。

（三）建立完善的薪酬体系与激励机制

在人力资源管理中，激励机制对于人才具有较大的吸引力。薪酬体系与激励机制的合理性，可在激发员工工作积极性与主动性的基础上，提高员工凝聚力与忠诚度，形成优秀的企业文化。因而，国企改革人力资源的管理，需要建立完善的薪酬体系与激励机制。国企改革人力资源管理中，可将首要任务设置为创新薪酬体系、激励机制。国企在改革时，要大胆尝试新的体系与机制，主动学习优秀外资企业的相关薪酬激励内容。与此同时，结合国企的实际发展现状，形成与企业比较符合的薪酬体系与激励机制。可适当增加员工的底薪工资，日常加班双薪待遇、节假日加班三薪待遇，制定年薪制和虚拟股权制等，创新分配机制的多样化。在分配时，分配的依据以按劳分配为主，突出体现个人的价值与贡献度，从整体上突出公平与公正。此外，国企改革人力资源时，要重视精神奖励，在给予员工必要的薪资之外，要适当赞扬员工，并以宽容的态度理解和信任员工，提高员工对企业的归属感，积极为企业创造更多的价值。

（四）建立健全优秀的人才管理制度与培训制度

首先，了解人才需求。国企改革人力资源管理中要对人才进行调查，明确其对自我的评价及其对企业的要求，了解人才希望在企业中的工作氛围与管理方式。根据对人才的掌握，制定与人才发展相符合的管理制度。其次，为人才制订科学的培训计划。在对待优秀人才时，要突出其与普通员工的区别，针对优秀人才的能力、贡献、发展前景，为其制定专门的人才培养计划，定期对此类人才开展重点培训。

四、结束语

综上所述，随着国有企业的改革，人力资源管理工作已经逐渐成为国有企业良好运转的重点部分，企业高层管理人员需不断引起重视，对当前人力资源管理制度、奖励机制等相关内容进行合理、有效分析，从根源上对制度进行优化，从而提升企业的核心竞争力。此外，国有企业应不断引进先进国家的管理制度，不断优化管理模式、用人机制等方面的内容，从根源上建立完善的优化策略，促进国有企业人力资源管理工作的良好发展。