浅谈绩效管理在高校人才队伍建设中的重要作用

徐丽芳

摘 要：高校为推动自身快速发展、稳定人才队伍，提高整体办学和管理质量，引入绩效管理和人才管理机制，将绩效管理与人才培养战略发展目标相结合，促进人才队伍建设，提高人才培养质量。本文通过探索绩效管理在人才队伍建设中的作用，旨在为高校绩效管理模式的建立及人才管理机制的改革创新提供建议。

关键词：绩效管理;人才培养;人才队伍建设

现阶段，高校的绩效管理和人才管理机制改革仍处于初级探索阶段，因此，建立一套科学公正、合理规范的绩效管理机制对实现高校人才强校的战略部署至关重要。本文通过深入了解高校绩效管理和人才管理的相关文献和政策制度，梳理其特点和发展规律，总结其典型理论和核心思想。通过走访调研同学科类型、同管理规模、同属地等不同属性的高校，总结兄弟院校绩效管理和人才管理机制的模式和特点，提炼具有借鉴性意义的措施。

一、高校人才队伍建设中存在的问题及对策

目前高校的人才队伍建设中，人才管理机制在人才的吸引、培养、使用、配置和创新等方面未能形成健全的体系，缺乏有效的激励制度保障，对岗位职责及人才培养计划没有系统的目标，绩效考核流于形式，缺乏相应的奖惩机制，是阻滞人才队伍发展的主要因素，也导致了优秀人才的浪费和流失。主要存在以下问题：

1.人才的无序流动

在当前“双一流”建设的背景下，高校之间的竞争归根结底是人才之间的竞争，人才队伍建设作为学校发展的核心战略目标，要培养一流人才队伍，就必须打造人才高地，为人才成长成才搭建优质平台，在人才竞争日趋激烈化的情况下，高校互相“抢”、“挖”人才现象由来已久，这是一场没有硝烟的人才争夺大战，相互挖人最主要手段还是拼待遇，很多高校不惜重金挖人才，造成人才流失甚至是人才资源的浪费，严重扰乱了人才培养的正常氛围和机制，扭曲了人才的价值。

人才流动的无序性本质上是由决策意志的随意性和薪酬体系的随意性造成的，这需要从高校日常治理体系和制度上健全和规范，一方面需要高校自律监督，另一方面还需要政府部门加大统筹力度，引导人才市场良性健康发展。

众所周知，人才的正常流动是必须的和有益的，但是人才流动应该是有序的。高等学校最根本的任务是培养人才，人才只有放在正确的岗位上才称其为人才，而工作岗位就要有职业生涯规划，这也是成才的关键，建设人才培养的良好氛围和机制才是长远、可持续发展的根本之策。

2.人才评价的“五唯”现象

当前人才评价体系僵化，很多地方出现“五唯”现象，即唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历、唯奖项等，这种评价机制过分强调简便客观性、量化与可比较性，这一标准化、片面化、“一刀切”的评价标准目前存在的弊端显而易见，将会挫伤高层次人才的科研创新积极性，不利于人才队伍建设。

高校在人才评价中既要突出政治标准、坚持德才兼备、突出“立德树人”导向，全面引入教师思政和师德师风考核，又要有正确的学术导向，人才评价中要遵循人才成长成才的规律，建立科学、合理、多维的人才评价机制，推进对人才的分类管理、分类建设、分类评价、同类比较、指标量化，多重业绩，少戴“帽子”。同时，对人才的评价方法要坚持“定量与定性相结合、短期与长期相结合、静态与动态相结合”。要在时间尺度、师资断面、学校有限资源约束等方面作好特征分析，以更好地提高高校人才队伍建设。

二、实行绩效管理改革对人才队伍建设的作用和意义

1.绩效管理改革是人才队伍建设的重要前提和保障

绩效管理制度主要是通过科学有效的绩效考核与评价机制，建立与贡献和业绩挂钩的绩效分配体系，在绩效反馈的基础上提升绩效管理制度的激励作用，吸引并留住人才，鼓励人才创新，是人才队伍建设的重要前提。目前有些高校的平均主义收入政策，在一定程度上造成了优秀人才的流失，绩效管理最主要的目的是激励性，激励不止是简单的薪酬意义上的激励，更应该是人才个人发展空间的驱动，以事业吸引人才、以责任锤炼人才，创造一个公平，公正，公开的环境，让人才在高校具有归属感和存在感，才能进一步挖掘人才潜能，提高工作积极性和创造性，使各类人才在事业中工作有业绩、职业有发展、贡献有回报，促进人才队伍建设。

绩效分配制度是绩效管理的重要组成部分，也是绩效管理最终的表现形式。妥善处理学校内部各二级单位之间、各类人员之间的分配关系，合理调整收入差距，建立科学合理的收入分配机制，是人才队伍建设的重要保障。实行绩效管理制度改革，将改变原有的平均主义，按“劳”分配，充分体现收入分配制度中“优劳优酬”的原则，重能力、重实绩、重贡献，鼓励创新与竞争，绩效分配向关键岗位和做出突出贡献的职工倾斜，薪酬收入的激励意义较之以前大为增加，以薪酬激励人才，吸引并留住创新型高层次人才，提供职业规划上升空间，将有效激励职工高效完成本职工作，从而提高工作效率和工作业绩，激励人才发展，优化高校人力资源管理。

2.绩效管理改革促进人才的有序、良性流动，实现整个社会人力资源的合理配置和流动

实行绩效管理制度，要求高校实行新的人事管理模式，改善“进入”及“退出”机制，将高校纳入人才市场的竞争中，实现人才的良性流动。人才资源和缓慢增长可能会限制产业机构的升级，落入“增长陷阱”。一定程度上优先发展高等教育事业，使人才资源的积累相对快于物质资本的积累，显著改善人才资源的存量和机构，构建人才竞争比较优势，将会突破产业结构的升级限制，跨越式的实现经济增长。

3.绩效管理改革带来人才队伍建设理念上的转变

转变包括两个层面。首先，是学校管理理念的转变。实行绩效管理制度，就是要打破传统管理模式，避免“大锅饭”的情况出现。建立并完善科学合理的绩效管理制度，提高學校的管理效率。其次，是职工工作理念的转变。这里所说的工作理念是指职工要适应绩效管理制度下所带来的各种工作压力，使之转化为工作动能，成为有效提高职工工作效率的重要影响因素。然而，无论是组织还是个人，科学合理的绩效管理是手段，培养一支高素质的人才队伍才是硬道理，应避免出现盲目提高绩效而忽略学校办学宗旨的情况出现。

参考文献

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[2] 潘一夫  关于大学生思想政治教育效果评价体系研究的几点思考 西江月，2012（19）.

[3] 焦以璇 董鲁皖龙 人才无序流动该如何规范 中国教育报，2018年3月13日.