广西高校行政管理人员激励机制研究

摘 要：本人首先指出了广西高校行政管理人员激励机制应用的现实意义。然后综合分析了广西高校行政管理人员激励机制存在的问题：考核机制不完善，激励机制比较单一，缺乏完善的崗位培训机制。最后论述了构建广西高校行政管理人员激励机制的对策：建立科学的绩效考核制度，建立多元化的激励机制，建立完善的培训体系，建立合理的转岗机制。

关键词：广西;高校;行政管理人员;激励机制

高校行政管理人员作为高校管理工作的主体，在一定程度上其工作能力与素质决定着高校的管理水平、综合竞争力，影响到高校的健康发展。广西高校如何在加强行政管理队伍建设，构建行政管理人员激励机制，提高行政管理人员的工作积极性及工作效率，是一项亟待认真研究的课题。

一、广西高校行政管理人员激励机制应用的现实意义

（一）提高行政管理人员工作积极性的需要

高校行政管理人员所从事的管理工作较为琐碎、复杂、程序性强，部分工作还存在着重复性、交叉性[1]。长此以往，部分行政管理人员难免会产生厌烦、失落、迷茫的心理，从而产生职业倦怠现象，工作积极性逐步降低。通过科学有效的激励机制，可以使行政管理人员更为积极地去面对日常岗位工作，从而提高他们的工作效率与工作质量。尤其在去行政化背景下，行政级别提升愿望落空，对于收入并不高的行政管理人员来说，只有通过激励机制，才能让他们长时间保持工作积极性。

（二）提高行政管理人员工作成效的需要

科学有效激励机制的应用，来满足行政管理人员发展的需要，进而提高他们的凝聚力与战斗力，调动他们的积极性，发挥他们的工作长处，从而提升他们的工作成效。例如学校可以通过传统节日的问候、生日的祝福、生病住院及产假的慰问、日常谈心谈话等，能够让他们感受到学校的关爱，进一步提高他们的学校归属感，逐渐把学校当成家一样看待[2]。从而行政管理人员会以更加饱满的热情、更加昂扬的斗志投入到实际工作中去，尽可能地去降低工作失误，工作效率与质量将会得到较大的提升。

（三）提高行政管理人员工作满意度的需要

当前部分广西高校存在着“重视教学、轻视行政，重视专任教师，轻视行政管理人员”的意识倾向，无论在工资福利方面，还是在职称评定、评优评先等方面都向专任教师倾斜，进而导致行政管理人员在实际工作中无法获得成就感、认同感，从而使得他们的工作满意度逐步降低[3]。而通过科学有效的激励机制，则能使行政管理人员提高工作满意度，比如通过奖励、赞赏等方式可以满足行政管理人员的精神需求。此外，外部环境对行政管理人员工作满意度也有极大的影响，高校应高度重视并逐步改善与升级，以便来维护他们的工作满意度。

（四）提高行政管理人员队伍稳定性的需要

当前在高校行政管理人员队伍中，有相当一部分人具有高学历、高职称的，而行政管理人员的工资待遇大部分是跟岗位等级挂钩的，学历及职称提升对其工资待遇影响不是很大[4]。由于岗位晋升机会有限，这使得收入不高的行政管理人员慢慢失去了行政管理工作的动力，逐渐想向跟学历、职称工资待遇密切挂钩的专任教师队伍靠拢，行政管理队伍稳定性降低。而通过科学有效的激励机制，比如给予学历津贴、职称津贴、职务晋升上予以倾斜等，能够让行政管理人员看到希望，提高他们的稳定性，让他们全身心投入到实际工作中去。

二、广西高校行政管理人员激励机制存在的问题

（一）考核机制不完善

目前，许多广西高校对行政管理人员的考核机制还不算完善，存在着一些问题：一是考核内容和考核指标设置较简单，部分高校采用统一的考核细则，未能针对岗位的不同而制定不同的考核标准，其考核指标与岗位的匹配度不高，实操性较差，不够全面，导致考核效果较差;二是对考核机制不够重视，大多数情况下，考核工作都是走过场，走形式，不能达到真正考核目的;三是考核机制流于表面，考核内容只看中行政管理人员的工作业绩，忽视他们的内心感受，缺乏人情味。

（二）激励机制比较单一

就目前情况来看，许多广西高校实行的激励方式还比较单调，主要表现为：一是物质激励与精神激励不均衡。许多高校在激励方式上主要以精神奖励为主，即颁发奖励证书、授予荣誉称号，物质奖励只占很小一部分。而对收入并不高的行政管理人员来说，适当的物质奖励是对其自我价值的肯定，也可为物质生活提供保障。二是薪酬制度单一。目前许多高校行政管理人员实行的薪酬体系比较固定，主要以职位和资历作为薪酬水平标准，其劳动贡献与劳动报酬关联性不大，在这种单一的薪酬制度下，将导致行政管理人员觉得努力去完成工作没有必要，能偷懒就偷懒，影响日常工作的开展。三是晋升机会较小。高校内设机构一般分为行政部门、教学部门、教辅部门，而教学及教辅部门领导岗位要求较好，一般由高学历、高职称人员担任，对于职称、学历相对较低的普通行政管理人员无法达到岗位要求，而行政部门的领导岗位数有限，导致大多数行政管理人员晋升的机会相对较小，这会让行政管理人员感觉走行政路线前途迷茫，进而影响其工作积极性。

（三）缺乏完善的岗位培训机制

部分广西高校对行政管理人员的职业能力培养不够重视，存在重使用轻培养现象，未建立完善的岗位培训机制，从而导致大多数行政管理人员无法接受过岗位专业知识培训，又缺乏必要的继续教育时间与进修机会，许多高校未对针对行政管理人员专门制定人才培养方案及进修培训计划，同时也缺乏对行政管理人员岗位的理论培训、业务能力提升培训和参加相关工作专业性的交流沟通探讨活动的机制。造成行政管理人员的业务能力无法得到提升，进而导致高校行政管理无法高质量开展。

三、构建广西高校行政管理人员激励机制的对策

（一）建立科学的绩效考核制度

建立科学有效的绩效考核制度，可以进一步提高行政管理人员的工作积极性及工作效率。广西高校应重视目标管理，坚持实施目标管理绩效考核办法，即充分与行政管理人员进行沟通，制定统一的组织目标和个人目标，并通过业绩考核的方式对其加强管理。广西高校应进一步完善自身的绩效考核制度，针对不同的岗位设置不同的绩效考核及激励制度，从而实现绩效考核的客观性与公平性。组织目标细分到每一位职工之后，高校要对目标的完成程度进行监督，对于目标完成率较低、业务能力较差的职工，要及时与其进行沟通，引导并帮助其找到工作推进的困难点及解决的措施，使其较好完成既定的目标，促进高校管理的整体发展。此外，高校要对薪酬制度进行完善，适当提高物质奖励，实现行政管理人员的工作绩效与业务水平与其薪酬水平相匹配。

（二）建立多元化的激励机制

建立多元化的激励机制可以进一步提高高校行政管理人员的工作热情，进而提高其工作积极性。因此，广西高校应进一步完善激励手段，构建多元化的激励机制。如信任激励手段，高校领导层对普通行政管理人员的信任，可以进一步拉近他们的距离，进而提升单位的凝聚力。职务激励手段，对于理想信念鉴定的，工作业绩较为突出的行政管理人员要给予职务晋升激励，进而调动其他岗位人员的工作积极性。竞争激励手段，高校可以建立竞争的工作环境，可促进各岗位的行政管理人员相互监督，相互促进，从而促进各岗位行政管理人員积极进行工作创新，行政管理队伍的工作效率进一步提升。情感激励手段，高校通过给予行政管理人员更多的人文关怀、实施人性化管理，确保他们的精神及心理需求得到有效满足，从而提高他们的工作积极性及效率。

（三）建立完善的培训体系

完善行政管理人员培训体系，优化培训模式，通过加强岗前、岗中培训，不断提高行政管理人员的业务能力及执行能力，进而提升高校整体的行政管理水平。广西高校应充分考虑到不同岗位的特点、需求来制定有差异化的培训方案，开展不同的培训活动。可以通过邀请专家来校讲座培训、外派培训学习、挂职锻炼、座谈交流等方式，不断加强行政管理人员的岗前培训及岗位培训，不断提高他们的理论水平，大力改善行政管理人员的知识水平及结构，不断提升他们的文化素养、不断丰富他们的管理经验、提高其解决实际工作中遇到苦难题的能力[5]。

（四）建立合理的转岗机制

建立合理的转岗机制，可以进一步优化人资源配置。广西高校应按照人岗相适原则，积极构建行政管理部门的不同岗位之间及行政管理岗位与专任教师岗位之间的转岗机制，有效促进内部人员合理流动。对于无法胜任目前岗位工作但其适合其他行政管理岗位的行政管理人员，或对于那些不想继续在行政管理岗位工作的、有意愿到专任教师岗位工作的行政管理人员，学校应结合其意愿，符合转岗条件的行政管理人员，应对他们进行岗位调整，充分发挥他们的专长，切实做到人尽其才，才尽其用，用当其时。

参考文献

[1] 关升亮. 新时代高校行政管理人员激励机制研究[J].智库时代，2020（3）.

[2] 潘瑞霞. 新时代高校行政管理人员激励机制研究[J].湖北开放职业学院学报，2019（9）.

[3] 余嘉. 行政管理人员激励机制的构建及应用[J].知识经济，2019（8）.

[4] 潘成. 高校行政管理人员激励机制构建初探[J].环渤海经济瞭望，2019（11）.

[5] 陈齐苗，金平. 高校行政管理队伍建设问题探讨[J].企业研究，2012（6）.

作者简介：叶荣聪（1986.06-），男，汉族，经济学硕士，广西金融职业技术学院（广西银行学校）人事科科长，经济师，主要从事人力资源管理 、区域经济发展研究。

课题项目：本文为2020年度广西高校中青年教师科研基础能力提升项目《去行政化背景下广西高职院校人力资源管理研究》（项目编号：2020KY50018）阶段性研究成果。