浅析国有企业人力资源管理的有效途径

文/罗海洪，中铁二院贵阳勘察设计研究院有限责任公司

1 引言

国有企业作为我国企业的根本，其发展为我国经济建设做出了巨大贡献，随着经济迅速发展，国有企业面临的问题越来越多，其发展也受到了一些限制。当然不管哪种企业，想要取得健康发展，必须加强企业内部管理，尤其是人力资源方面的管理工作，更应该加强重视。只有这样，才能推动企业进入稳步发展状态，促进国有企业综合能力提升，使其在市场中具有强大的竞争能力。然而在实际管理中，部分国有企业对市场环境及经济效益较为重视，往往忽视了人力资源方面的管理，这种情况下，企业发展就会受到阻碍。同时在新时代的发展下，经济一体化的进程不断加快，国有企面临着严峻挑战。只有重视人力资源管理并加大管理力度，才能使企业发展满足国家发展的需求。

2 国有企业人力资源管理存在的问题

2.1 落后的人力资源管理观念

随着我国深化改革政策实施，经济一体化的建设步入正轨，我国在国际上的影响力逐步提升，国家的综合实力处于世界顶端，这些成就与我国各企业的发展有着重要联系。但是，就国有企业而言，其在发展过程中，往往会重视经济增长和市场开拓，从而忽视人力资源方面的管理，还有部分国有企业仍然对传统的管理理念持续使用，这种情况下，国有企业的进步与持续成长就会受到一定制约。自改革开放以来，我国的市场体制发生了翻天覆地的变化，由原来的计划经济转变为市场经济，然而这种情况下，许多国有企业的管理依然遵循守旧，其中最明显的体现就是国有企业中仍然存在思想问题，认为进入国有企业就抱住了“铁饭碗”，这些问题表现了国有企业的管理存在较大问题。众所周知，国有企业具有一定的垄断性，使国有企业中员工的思想更加“稳定”，认为进入国有企业之后就不会失业。基于此，国有企业员工的心理通常较为稳定，这体现出了企业管理机制缺失，如果这种情况持续延续，会使员工失去工作积极性，与之俱来的是员工的惰性，长久下去，员工会将上班作为日常活动中的一部分，没有任何进取心。

2.2 不合理的资源配置

虽然，国有企业在深化改革的推动下，也逐步进入了改革状态，但是在人力资源管理人员招聘过程中，还有部分国有企业仍然由领导决定人员招聘，这与深化改革体制发生了冲突，而且在设计聘任的过程中，私人情感掺杂过多，部分员工与领导之间存在“裙带关系”，这就导致国有企业中人才的素质及能力得不到体现，并且企业对此类人才的考察也缺乏一定的力度。因此，企业员工失去奋斗的方向，而且这种情况还会对有能力的人造成一定影响，使其对能力提升有错误的认知，会产生不良的心理和思想，决定提升能力、专业水平没有任何作用，甚至会使部分有能力的员工发挥不出应有的价值。另外还有部分员工在工作中不会想着如何提升自身综合能力，只想着怎样升职加薪，所以员工在工作中会出现流于形式的表现，对自己的本职工作没有做到尽心尽职。除此之外，部分国有企业中有些领导缺乏责任心，使工作职能明确、岗位确定出现问题，从而导致工作中的问题得不到良好解决，同时企业员工为了能够完成工作任务，只能通过自己摸索才能完成，使工作任务完成的过程中，无法按照标准的流程和规定进行，造成工作中出现失误现象，以上种种表现，都是因国有企业中人力资源不合理配置造成的。

3 新时期有效对企业人力资源管理完善的途径

3.1 健全绩效管理机制

首先，国有企业要树立全过程绩效管理理念，重视绩效计划、绩效辅导、绩效考核实施和绩效反馈各个环节的工作。在绩效管理工作开展前，应明确考核目的和对象，对考核内容、考核周期、考核方式等进行选择；切实开展绩效辅导，重视与员工的沟通，让员工充分了解企业目标，明白在工作中所需达到的综合素质与专业技能，自觉通过学习和培训提升自己、改进工作绩效；对绩效目标进行分解，收集员工基础信息，结合考核方法利用专业分析工具进行统计分析，得出考核结果；及时公示考核结果，明确考核结果的用途，例如加薪、升职、年终奖发放等，并按照企业人力资源管理制度及时兑现。其次，选择合适的考核方法，科学设置考核指标。国有企业在选择绩效考核评价方法时，不能盲目地选用一些所谓先进的、热门的考核方法，例如近些年来主导的平衡记分卡、关键绩效指标法等，因为这些绩效考核方法要求人力资源管理基础工作扎实，需要企业拥有较高的人力资源管理水平，否则起不到良好的绩效考核作用。

3.2 意识创新

第一，树立人才竞争意识。首先，新形势下大型企业当中的党组织应该发挥教育作用，要积极地影响企业决策层，使其形成人才竞争意识，促使其重视人才管理，愿意在人资方面投入资金。其次，要科学“点将”，强将手下无弱兵，任用企业内部拥有人力资源管理能力的人，或者“空降”管理人才。前者对企业比较了解，方便其根据企业实际情况来调整人资管理战略，后者则是专业性强，且富有创新意识。最主要的是，空降管理人才，迎合了外来和尚会念经的心理，给企业人资管理注入新的能量。再次，人资管理要定期总结，发现不足弥补不足，并能够利用互联网来学习其他企业先进经验，降低企业学习成本。总结工作中需要建立评价模型，其非常专业，需要专业人才来具体组建。另外，总结不仅要总结本企业， 还要对整个行业人力资源管理形成总结，只有如此才能另辟蹊径，走出属于自己的人资管理道路，建立壁垒防止跟进。第二，要建立人力管理的风险意识。人力资源管理风险主要有：首先，干部队伍断层风险，这会导致人才利用上存在“蜀中无将，廖化为锋”，队伍建设持续走低，降低企业核心竞争力；其次，管理者素养风险，其会影响一个部门的工作效率；最后，人才品德风险，即人才流失造成的企业损失，包括经济损失和人才损失。只有企业认识到人资管理这些风险，才能积极投入，提升管理水平，降低风险发生几率。

3.3 优化国企人岗匹配机制

为了提高国有企业人力资源管理的公平性，增强企业内部人才的竞争性，有必要优化国企人岗匹配机制，避免任人唯亲、论资排辈等现象的滋生和蔓延。首先，引入竞聘上岗机制，任何岗位的干部都通过公开方式来竞聘，不仅要在企业内部广泛宣传，还可以在社会上公开竞聘信息，拓宽人才来源渠道。其次，客观评价岗位需求和所需人才条件，从竞聘者的年龄、学历、工龄、工作业绩、性格等方面进行全方位考评，选择最适合岗位需求、与企业发展战略匹配的人才。最后，合理规划岗位层级和数量，以保证企业发展、岗位设置和人才数量三者之间达到动态匹配。

4 结语

在新时期下，市场竞争越来越激烈，企业要想在激烈的竞争中占有一席之地，需要不断健全人力资源方面的管理，构建完善的和谐环境。通过“以人为本”的基本理念，对人们的主观能动性进行大力开发，充分对员工特长进行了解，充分发挥出员工在企业发展过程中的潜能。人力资源管理是企业健康发展的重要资源。企业要不断健全有关管理机制，提高人力资源综合素质，并且积极地对员工的工作经验以及潜力进行大力的开发。只有这样，企业人力资源管理才可以更好地促进企业持续健康的发展。