道德型领导对员工隐性知识共享的影响研究

刘 超

(南京师范大学商学院，江苏南京210023)

一、 引言

知识经济时代背景下，企业的竞争环境变得复杂多变，在这样的不确定的经济大环境下，知识储备和知识管理成为企业保持长久竞争优势的来源。 企业知识包括显性知识和隐性知识，其中隐性知识占90%，决定了企业的创新能力和绩效水平。 虽然隐性知识为企业创造的价值已经得到广泛认可，但因其难以量化、难以转移等特点，企业对隐性知识的管理比显性知识的管理要困难得多，以至隐性知识的流失也非常严重。 因此，在知识管理这一全新的思想管理背景下，如何有效管理和发挥隐性知识共享的作用显得至关重要。

实际上，领导的行为方式和风格在知识的创造、共享、应用和整合等环节都扮演着至关重要的角色，对员工的行为和决策也有着十分重要的影响。 相比压抑紧张的工作环境，知识经济时代下的员工更希望处在轻松和谐的工作氛围中，并且想拥有更多的自主权。 相关研究表明道德型领导可以创造出这样的工作环境，然而目前理论界基于中国情景下道德型领导对隐性知识共享的探究并不多，尤其是对内在传导机制的研究更是有限。 因此，本研究将道德型领导、心理授权和隐性知识共享整合在一个框架中，探讨领导风格对员工行为的影响作用机制。

二、 理论分析与研究假设

(一)道德型领导与隐性知识共享

道德型领导首先是有利他、正直等高尚品格的“道德人”，同时又是尊重员工、严慈并济、积极地促进道德行为的“道德管理者”。 道德型领导会通过个人的行为和人际关系去展示符合规范的行为，并通过双向沟通等促进对此类行为的管理。

研究指出知识可以分为显性知识和隐性知识，显性知识可以通过书面表达，而隐性知识是垄断的，难以转移的，包括积累的经验、形成的技能、掌握的诀窍和储备的专业知识等。

社会学习理论认为个体会通过自己的经验和观察学习到恰当的行为规范、态度和价值观，因此当员工感受到来自道德型领导的关怀，他们就会通过社会学习去提升自己的道德动机，给予领导更大的信任与支持，并最终进行隐性知识共享。 相关研究表明，权威制或集权制的领导风格会使组织产生紧张、压抑的工作氛围，员工的情绪也会被抑制，进而不愿意共享隐性知识。 而有道德型领导在的工作氛围会相对更自由、友好和开放一些，因此会促进员工的建言行为和对隐性知识的分享。 社会交换理论认为，回报、互惠和感知义务等准则会维系着很多的社会关系。 道德型领导会带给员工一种可信赖和公平的感觉，并且会创造出一种有利于组织互换行为的组织环境。 当员工感知到领导的用心后，他们觉得有义务去维护这种组织氛围，进而会去积极地进行隐性知识共享。 基于此，提出假设H1：道德型领导对员工隐性知识共享有显著正向影响。

(二)心理授权的中介作用

Thomas 和Velthouse(1990)指出，心理授权是授权个体体验的综合体，这个综合体包含四个维度：工作意义、自我效能、自主性和工作影响。

李超平等研究指出领导的德行垂范可以正向影响员工心理授权。 Menon(2001)研究认为在企业中领导者的集权化不利于心理授权的积极作用。 而道德型领导会在组织中创造一种具有较高道德标准的氛围，有助于消除组织中的角色冲突和不确定性，进而加强员工的心理授权。 相关研究表明心理授权可以增强员工满意度、提高组织承诺和组织支持，李涛和王兵研究表明组织的宽容度、归属感和信任度可以增强员工的知识分享。 有授权体验的员工在工作上更加热情和投入，有更加积极的工作状态，从而促进了隐性知识共享。 此外，研究表明心理授权在领导行为方式与员工行为的关系中普遍起中介作用。 因此，道德型领导对员工隐性知识共享行为的影响也可能是通过心理授权这一中介途径发挥作用的。 具体来说，道德型领导向下属传达尊重、肯定和鼓励的信号，下属感受到信号后，产生了积极的工作状态，认为自己是组织内部人并产生强烈的组织承诺和归属感，此时员工具有较高的授权感，更愿意通过共享隐性知识去回报组织。 基于此，提出假设H2：心理授权在道德型领导与员工隐性知识共享之间起中介作用。

三、 研究设计

(一) 量表选择

研究数据的获取主要通过调查问卷的方式，主要变量的测量借鉴国内外学者的成熟量表，且均采用Likert 五点量表，其中道德型领导借鉴Brown 的量表，共10 个题项，Cronbach'sα系数为0.921，组合信度为0.924；心理授权借鉴Spreitzer 的量表，共 12 个题项，Cronbach'sα系数为 0.942，组合信度为0.940；隐性知识共享借鉴 Bock 等的量表，共 4 个题项，Cronbach'sα系数为 0.882，组合信度为 0.894。 此外将被试的性别、年龄、学历和工龄设置为控制变量。

(二)数据收集

在问卷收集的过程中，由员工填写道德型领导、心理授权和控制变量，由直接领导填写员工隐性知识共享行为，选择两个时间点收集主管-员工配对的数据，前后间隔1 个月。本次调研共发放400 份问卷，收回387 份问卷，其中实际有效问卷356 份，有效回收率为89%。 员工样本分布为：性别上，男性占57.3%，女性占42.7%；年龄上，25 岁及以下占21.9%，26～35 岁占 47.5%，36～45 岁占 23.3%，46 岁以上占 7.3%；学历上，高中及以下占12.6%，专科占35.4%，本科占39.6%，硕士及以上占 12.4%；工龄上，1 年以内占 19.9%，1 ～3 年占36.5%，3～5 年占 28.4%，5 年以上占 15.2%。 总体来看样本具有一定的代表性。

四、 实证分析

(一)相关分析

本研究首先用SPSS24.0 对道德型领导、心理授权、隐性知识共享的均值、标准差和相关系数进行分析，结果与本研究的假设预测方向一致：道德型领导与心理授权(r=0.493，P＜0.01)，隐性知识共享(r=0.509，P＜0.01)之间均是正向相关；心理授权与隐性知识共享(r=0.551，P＜0.01)之间正向相关。

(二)主效应及中介作用分析

本研究采用层次回归分析方法对主效应和中介效应的假设进行检验。 首先在控制变量的基础上对道德型领导与隐性知识共享进行回归分析，结果显示，道德型领导对员工隐性知识共享有显著正向影响(β=0.505，P＜0.001)，假设H1成立。 在考虑中介作用的情况下，将心理授权纳入回归方程中，结果显示，员工心理授权对员工隐性知识共享有显著正向影响(β=0.404，P＜0.001)，而且道德型领导对员工隐性知识共享的影响依然显著(β=0.309，P＜0.001)，但道德型领导对员工隐性知识共享的影响系数有很大下降(β值从0.505下降为0.309)，因此员工心理授权在道德型领导和员工隐性知识共享之间起部分中介作用，H2 也得到数据支持。

五、 结语

(一) 研究结论

本研究主要结论如下：

1. 道德型领导对员工隐性知识共享有显著正向影响。随着知识经济时代的来临，企业中的知识管理变得越来越重要，而且学者发现员工更想处于和谐的工作环境中，渴望得到领导的尊重认可，拥有更多的工作自主权。 但目前理论界关于中国管理情境下道德型领导对隐性知识共享的探讨有限。 本研究进一步揭示了道德型领导对员工隐性知识共享影响的内在传导机制，提供了新的理论研究视角。

2. 心理授权在道德型领导和员工隐性知识共享之间起部分中介作用。 道德型领导除了直接影响员工的隐性知识分享之外，也有可能通过影响员工的心理授权，使其产生归属感和责任感，进而促进员工的隐性知识分享。

(二)研究启示

1. 努力培养道德型领导，重视企业中道德型领导对员工隐性知识共享的影响。 首先要明确企业领导道德建设的目标，让企业中道德建设目标和企业经济利益目标相辅相成，企业中的领导者要爱岗敬业、恪尽职守，将社会主义职业精神贯彻到实处。 其次要为领导者制定道德培训方案，加强企业领导者的职业道德教育和社会公德教育，切实推进领导者的个人美德、职业道德和社会公德。 最后还可以在人才引入计划中加入“道德考核”这一环节，切实提高领导道德水平。

2. 努力提升员工的心理授权。 首先领导应该对员工的付出给予肯定，并根据员工对组织的贡献和反馈程度不同制定相应的激励措施和晋升通道。 其次可以通过座谈会、见面会等充分收集员工的意见，提高员工的参与感和融入感，让员工成为“圈内人”，进而让员工持续保持积极的工作状态。最后还需要注意的是“放权过度”的风险，对于一些专业要求特别高或者风险程度较大的工作要适度收权。