企业人力资源管理模式创新策略分析

常英

摘 要：社会经济的快速发展促进了企业改革的不断深入，各项制度改革和完善势在必行，人力资源管理也不例外。然而，企业人力资源管理工作中会面临着很多的问题，如果不能及时采取有效的措施予以应对，则必然会影响企业的可持续发展。同时，企业人力资源管理也并非一蹴而就的，其中涉及到很多方面的内容和影响因素，实践中应当正确审视和定位当前存在的问题与面对的困难，采用多元化的方式和方法积极应对，这样才能有效提高企业人力资源管理水平。本文先对企业人力资源管理工作中存在的问题进行分析，并在此基础上就如何创新和改进企业人力资源管理模式，提出一些建设性建议，以供参考。

关键词：人力资源;企业发展;管理模式;问题;对策

通过加强人力资源管理，有利于提高企业整体管理水平。然而，现阶段经济发展受到了一定的影响，尤其是全球性的疫情影响下，企业自身属性及其银行业特殊性，必然要求其加强人力资源管理理念与模式的创新改进。新形势下企业既要为民服务，又要依靠本企业人员实现发展目标。通过加强企业人力资源培训及其开发管理，有利于提高企业人员工作积极性、综合素质以及责任意识，从而使企业人员在实践中能够不断挖掘潜力、服务社会。值得一提的是，企业通过有效培训人力资源，加强人力资源开发，有利于促进本企业的发展和提升其竞争力。新形势下，企业应当重新审视和定位内部人力资源管理过程中存在的问题与风险，这样才能使改革创新工作有的放矢。

一、企业人力资源管理问题

随着企业转型和改革的不断深化，虽然人力资源管理工作整体水平有所提升，但是实践中依然存在着问题与弊端。尤其是此次疫情过后，企业面临着新的问题与挑战，同时也暴露出以往人力资源管理过程中的问题与缺陷。

1.企业内部管控不到位，人力资源管理乏力

企业人力资源管理理念，很大程度上取决于管理成效。因传统理念、模式的影响，导致很多企业位依然沿袭着传统的思维。对于市场化视角人力资源管理工作中，其应将提升绩效作为焦点，工作年限与工作资历、工作绩效之间缺乏必然的联系，滞后的管理理念，限制了人力资源培训与开发管理。从实践来看，较之于以往，虽然企业人力资源管理工作水平有所提高，但是传统的思想观念根深蒂固，常见的现象是领导高高在上，普通员工基本上与领导没有沟通交流的机会。企业人力资源管理部门或者任务布置过程中，未对本企业的情况以及长远发展规划进行综合权衡，未能将战略目标与企业人力资源管理有机结合起来，以致于企业人力资源管理工作欠缺科学规划。值得一提的是，人力资源管理人员的整体素质以及能力和视野等，也有待进一步推升。作为企业的管理人员，人力资源管理人员是企业发展的基础以及参与主体，管理人员个人的综合素质和业务技能，直接影响着本企业的运行发展效果。然而，实际结果却并不令人满意，这与企业内控制度不健全、人力资源管理机制落实不到位有关，最终导致人力资源管理工作难见成效。

2.激励与考核工作乏力，人力资源管理工作难见实效

在研究企业人力资源管理工作中，离不开薪酬体系的构建探讨，现阶段企业从业者的工作福利待遇、薪酬水平等，是否能够起到很好的薪酬激励的作用，对于很多企业而言是不言而喻的。对于企业而言，特别是企业员工的工资和福利，主要是以级别+绩效为标准，此种工资制度难以有效激发广大员工们的工作积极性与热情，无法调动员工们的积极性。同时，因职务提升以及年限相挂钩，企业论资排辈等现象也较为普遍，新入职从业人员对企业推出的激励机制并不感兴趣，而且员工们的积极性以及热情等不高涨。此外，企业还建立了绩效考核体系，其目的在于能够使员工们的工资得以更合理的配置。同时，优秀人才挑选和激发员工们的热情等是关键，也是当前存在的重要问题之一。从现阶段国内企业实施的内部绩效考核体系来看，为数不少的企业还停留在片面认知的层次之上，置于考核时间而言，其间隔的比较长，而且考核的内容相对比较片面化，导致绩效考核难以有序进行。调查发现，部分企业绩效考时，“以评代考”现象较为普遍，通常以上级评价或者同级评价为主要的考核形式。该种情况下，考核的结果忘完会受到人际关系等因素的影响，表现出不公平性。同时，还存在着考核标准问题，一些企业绩效考核工作中多采用统一的标准，部分岗位、人员具有一定的特殊性，考核指标相对比较笼统，在考核时难以进行有效的、准确的衡量。此外，考核方式也存在着一定的问题，比如考核方式相对比较单一、方法较为简单，更多表现为走形式、走过场，缺乏多角度考核。在企业人员考评过程中，为数不少的企业未将考评方式有机结合在一起，没有进行综合应用，而是单一的采用某种考评方式和方法进行人员考评。从实践来看，很多企业严重忽视了职工的日常考评，而是采用单一的、领导考核式的考评方法，以致于下属人员出现“唯上”不良作风，希望上级能够给予赏识，注重表面文章的做作。人员考评结果未能有效转化，现阶段一些企业对优秀等次、荣誉称职等次的设置未拉开档次，尤其是企业人员在奖金以及晋级增资和职务晋升等方面档次不明显，以致于很多考评制度对员工们缺乏吸引力。与此同时，因诸多原因的存在，导致很多企业无法实事求是地进行不称职等次的确认，以致于人力资源管理工作乏力。

3.企业人力资源短缺或流失严重，制度规范有待优化改进

从目前国内企业人力资源现状来看，存在着较为严重的人才流失问题，究其原因，主要是因为薪酬结构不合理、压力大等，跳槽现象普遍，这已成为当前企业亟需解决的一系列问题。国内一些企业存在高新技术人才引入乏力，缺乏管理经验以及人才对企业无归属感等现象，以致于一些优秀人才最终因缺乏安全感而频繁跳槽。当前企业人力资源管理中的另一突出问题是，缺乏健全和完善的人事管理规制。现阶段虽然国内社会经济发展体制已经逐渐完善和健全，但是人力资源管理方面的法律法规尚待完善，企业内部各部门之间缺乏互动交流，彼此之间协调性比较差，企业还面临着严重的信誉危机等问题。此外，员工个人的信誉，也会给企业人力资源管理工作造成不利影响，不利于健康发展。相关制度的欠缺，导致企业在人力资源管理时缺乏保障，人才选拔机制缺乏科学行以及先进性，尤其是人才选聘过程中，更多考虑的是高学历，严重忽视了丰富经验以及专业技能等方面的要求。无规矩不成方圆，管理制度的不完善、不健全，会导致人力资源管理不科学，难以实现人力资源的优化配置。文化建设的重要性不言而喻，对企业如此。然而，遗憾的是很多企业并未将文化建设放在重要的位置之上。同时，虽然部分企业在加强文化建設方面下了功夫，但是如何进行深入的研究、规划建设，如何通过加强文化建设来促进企业建设与发展，显然缺乏经验。

二、加强企业人力资源管理模式改革创新的有效路径

基于以上对现阶段企业人力资源管理中存在的问题及其成因分析，笔者认为要想加强和提高企业人力资源管理水平，应当从以下几个方面着手。

1.更新理念，科学规划

企业人力资源管理工作涉及面广泛，部分企业还存在着一定的特殊性，因此企业在人力资源管理过程中，首先应当确保人员工作积极主观能动性。既要认识到人才的重要性，又要结合本企业的具体情况，积极改进人力资源管理理念和模式。同时，还应当积极投入更大力度用于人力资源管理，从而为企业持续发展，制定切实可行的人力资源管理规划方案，改变以往人力资源管理与发展目标相脱节的现象。在此过程中还应当建立完善的人才选拔以及竞争机制，设立合适的选拔标准。在创新改革人力资源管理模式时，还应当健全和完善人才选拔机制，摒弃以往的陈旧模式，采取公开招聘的原则和模式，通过公平竞争，来实现企业招聘优秀员工之目的。企业应当积极构建企业员工交流平台，以此来促使员工在职务上能够灵活，突破以往单一式的人力资源管理机制。人力资源管理过程中离不开约束机制，加强文化建设，充分发挥工会等作用，实施民主监督。同时，还应当健全和完善规范以及长效机制，制度创新、思维创新。

2.建立和完善企业人力资源管理制度

首先，健全激励机制。企业应当建立完善的激励机制和措施，积极借鉴以及吸收人员激励手段与方法，并且在此基础上有效引入适合的激励手段，采取多元化的激励措施与方法。企业应当积极打通员工们的晋升通道，积极开展多元化的制度奖励措施，提高工资福利和待遇制度实施灵活性与可行性。同时，还应当注重培训以及市场竞争激励方式和方法的研究，将物质与精神两种激励机制同步起来，正、负激励和措施同时应用，而且内、外激励同步到位，积极打造相辅相成的员工激励模式。

其次，建立企业员工培训机制。实践中可以看到，由于企业工作、人员和绩效变化等多方面的原因，企业内部员工培训需求存在较大差异。企业在开展员工教育培训工作时，应当制定针对性教育培训方案。多元化的人才培训和教育方式模式下，有利于提高员工技能、责任感，同时这也是企业提高员工综合素质的有效途径和方法。通过加强企业员工教育培训，及时反馈并作出评价，有利于实现培训效果。

最后，强化绩效考核，确保其实效性。企业应当积极主动，结合实际情况，制定切实可行的人才考核机制。同时，采用多种形式的绩效考核方法，本着公平公正以及明确和可量化的绩效考核参数与指标等，对企业员工灵活考核、多样考核。

3.对接相关部门，加大战略性人力资源管理力度

对于企业而言，应当设身处地的为员工着想，尤其是疫情期间，人力资源与社会保障部门先后出台了一系列的补贴政策，比如“以工代训”补贴政策等，对于解决企业员工工作低等问题起到了很好的促进作用。同时，在人才培训、开发过程中，应当积极加大战略培训力度，从长远发展战略出发，系统、全面地规划培训目标与内容。在此基础上积极开展培训工作，提高全员战略能力，从而为企业的战略发展提供支持。实践中，培训开发与企业战略目标之间应当保持相关，通过企业人才绩效协调来有效实现符合战略培训目标。同时，还应当对培训需求加大分析力度，确保培训效果得以实现。通过需求分析，有利于明确员工绩效、目标绩效之间的差距，对比企业员工的综合素养与履职要求，找差距和原因，通过人员素质、能力分析等，确定人才培训需求和标准。对存在着的问题及其原因进行准确定位，锁定目标后全面了解和把握员工的培训意愿，若员工个人知道绩效差距，有很强的意愿，则其培训效果就会比较理想。实践中还应当积极引入员工职业生涯管理机制，这是综合性较强的职业生涯规划、设计以及实施评价与反馈机制。在现阶段的管理理念下，企业人力资源管理工作中应当不断加强人本理念的体现与融入。其根本在于尊重和重视人才，并且将人力资源管理作为各项管理工作的重点对待。为此，企业应当立足实际，积极构建科学高效的人力资源管控平台，将企业战略目标有效融入其中，然后层层落实，如下图所示。

如图所示，通过企业战略目标的自上而下的层层落实，为员工们创造良好的环境氛围，并且帮助员工们提高综合素质，以此来实现他们的价值。在传统的模式下，如果企业出现人力资源管理工作中出现了问题，责任由企业HR担责。当前的严峻形势下，企业创新和改进人力资源管理机制，并将其与企业发展战略目标相结合，有利于提升人力资源管理水平。事实上，职业管理是制度与理论相结合的产物，企业引入职业生涯管理机制，有利于企业与从业人员之间的关系更为协调，充分发挥员工的价值观，对于提高员工的工作积极性以及满意度等，具有显著的促进作用。同时，这有利于强化企业员工的职业生涯规划与管理，有效发挥员工的作用，不断挖掘企业现有员工们的潜力和提高企业的工作效率。

同时，还应当建立健全人才选拔与竞争机制，尤其在当前激烈的市场竞争环境条件下，企业应当立足实际，尽快建立切实可行的人才选拔制度。企业在选拔人才过程中应当设立合适的选拔标准，严格按照标准选拔优秀人才。在创新人力资源管理模式过程中，还应当健全和完善人才选拔机制，摒弃以往的陈旧模式，采取公开招聘的原则和模式，通过公平竞争，来实现企业招聘优秀员工之目的。在此过程中还应当积极构建员工交流沟通平台，以此来促使企业员工在职务上能够灵活，突破以往单一式的人力资源管理机制。在企业人力资源管理过程中，笔者建议将岗位培训与实践有机结合在一起，注重实践培训，通过实践培训法、讨论培训法和案例分析法的应用，可以有效加强模拟、参观学习等。具体来讲，为了能够有效发挥网络教育培训在开发人力资源的优势，可以利用其信息量大、新思维以及有利于突破时空限制的特点，解决企业人力资源管理中的问题。

4.严格落实人力资源培训反馈与评估机制

培训结果评价是对企业人力资源培训效果的评价，为此应当做好以下几个工作的工作。第一，选择合适的、有效的评价方法。基于企业的具体情况，很多企业可以选择问卷调查、访谈和观察等定性方式收集信息。第二，及时做出评价反馈工作。企业人力资源培训项目有大小之别，培训效果也有长有短。因此，实践中应当注意短期与长期两种评估的有效结合，并且对长期的培训以及发展项目跟踪评估。第三，评之前先确定标准。科学合理选择标准是培训目标得以实现的基础，而且与培训计划之间能够相互匹配起来，标准应当具体、易操作。第四，企业人力资源管理工作的培训评估，即為最终结果，应当及时向参训人员反馈，使他们根据反馈来针对性调整个人行为，这有利于提高人力资源管理水平。

首先，建立科学、高效的考评体系。在企业内部人才考评时，应当立足实际，结合定性、定量等多方面，综合考评，并在此基础上构建科学合理的考评指标，以此来确保企业人员考评标准以及内容的相互统一，这样才能客观反映出企业人员的综合素质、业务技能;综合分析，有利于减少考评过程中的人为主观因素影响，大大增加了人员考评的真实性与客观性，考评结果也更加的客观、准确。

其次，切实提高领导层对企业人员考评的关注度和重视度，严格按照规范和要求对企业人员全面考评。同时，应当注意的是上述考评结果应当能够有效的转化，比如将其与利用结合起来，基于考评结果和相关规范与要求，对被考评者做出奖惩以及培训或者职务调整等，同时还可以据此来调整员工们的工资和级别。通过该种方式，可以使企业人员更为注重人员考评。

最后，全面提升企业考评人员的综合素质。对于考评者而言，本身就应当有良好的素养，高度的责任感以及坚定的立场，同时还要有较为丰富的行政管理经验，这是确保考評客观公正的关键。

建立评估反馈，上下级之间应当加强沟通交流。在企业人力资源管理过程中，需采用绩效考核机制，做好交流反馈工作。同时，采用切实可行的绩效评估方式和方法，确保信息沟通交流渠道的畅通性，促使评估与被评估主体之间能够有效的量化沟通，并且形成良好的互动关系，使评价工作更加的客观。

三、结束语

综上所述，企业应当保持与时俱进，应当在改革创新中探索新的出路，同时还要准确把握当前的市场经济发展需求和规律。从企业员工薪酬待遇以及奖惩机制等方面入手，不断完善和健全企业人力资源培训和开发模式，真正为企业员工的快速成长营造良好的环境氛围，同时这也是当前企业可持续发展的必由之路。

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