我国劳动合同“中止”制度之立法分析

文/王勇

随着我国《民法典》的颁布，中国立法活动进入了一个历史新阶段，《劳动合同法》自2008年实施以来已有11年之久，该法对于规范我国劳动力市场交易秩序、保护劳动者合法权益起到了良好效用。比如作为一种“特殊合同”的劳动合同，当事人在履约环节中也会面临“中止”问题，2006年的《劳动合同法（草案）》有过相关规定，后因各种原因被删除，而各地的地方法规中也没有统一之规定，仲裁司法实务操作中口径不一，这种立法缺失使司法出现混乱，造成大量的“僵尸型”劳动关系无法终结，个别用人单位得以钻法律漏洞，以“自由协商中止”为名，行强迫解除之实。对此，笔者从多个维度来分析该问题，并予以制度建设之构想。

一、劳动合同中止的含义及制度介绍

（一）劳动合同中止含义之解读

关于劳动合同中止的含义，法学界并无明确的定义。有些学者认为，劳动合同中止是指“当事人在劳动合同履行过程中，由于一些特殊情况，暂时停止合同双方当事人的义务，待中止情形消除后，恢复履行原来的合同”[1]；有的认为是“具有合法劳动合同关系的劳资当事人，因发生法定或约定不能履行合同的特殊情由，且任何一方既不愿意也不能解除或终止劳动合同时，双方暂时停止履行合同项下权利义务的状态。”根据以上定义，笔者认为劳动合同中止的法律特征可归为以下几点：1.存在有效合法的劳动关系为前提；2.在权利义务的履行期内，由于客观事由或约定及其他原因，双方未继续履行全部或者部分内容；3.双方无证据证明存在解除劳动合同的法定事由并仍可继续履行权利义务[2]。

（二）我国关于劳动合同中止的制度规制

1.劳动合同中止在我国现行法律与行政法规层面并没有具体规定，但在《劳动合同法》立法过程中体现出一定的倾向。在《劳动合同法（草案）》（征求意见稿）和《中华人民共和国劳动合同法实施条例（草案）》（征求意见稿）中都涉及中止的事由及中止的期限，中止期限内双方的权利义务履行及恢复履行的相关内容。

2.劳动合同中止问题尽管没有在法律、行政法规层面涉及，但中止问题是实务普遍存在之情况，因此，在部门规章及地方性法规、规章中有大量涉及。

现依旧有效的原劳动部颁布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中第二十八条规定的是以“暂时停止履行劳动合同”来代替劳动合同中止，与《意见》相类似的是《天津市贯彻落实〈劳动合同法〉若干问题的规定》第十二条：“有下列情形之一的，用人单位可以暂时停止履行劳动合同：劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕在其限制人身自由期间的；被强制戒毒期间的；法律法规规定的其他情形。”第十三条规定：“劳动合同暂时停止履行期间，用人单位和劳动者双方暂停履行劳动合同的有关权利、义务，不计算劳动者在用人单位的工作年限，法律法规另有规定的除外。”

3.最高法院的司法解释是指导司法活动最为重要的依据，在发布《劳动争议司法解释五（征求意见稿）》第六十七条中所涉及的大量中止内容也说明该问题不容忽视。

二、中止制度的核心—中止原因

（一）以中止原因为基础的架构设计

结合以上劳动法立法倾向、司法解释草案及地方法规规章关于劳动合同中止制度的规定，笔者认为其核心点在于“中止原因”，这也是其区别于劳动合同解除、终止的关键。中止原因之所以是中止制度的核心，是由于劳动合同存在及时履行性特点，所以除特殊情况，一方不能履约的后果一般都是劳动合同的即时解除。而中止制度的设立，其更多是基于保护劳动者就业权利的需要，法律在特殊事由下给予劳动者劳动关系存续的保护，企业同时还要承担中止期间内寻找合适人选来接手工作的成本。因此，法律势必要考虑企业负担与成本，对于中止原因事由的设定一定要慎之又慎。

（二）法定中止的客观性分析

法定中止强调中止是因某种客观原因而无法继续履行，其是立法的主要侧重点。除最高院《劳动争议司法解释五（征求意见稿）》67条增设“法律、法规规定的其他情形”这一兜底条款外，法定中止所列原因主要分为五种：第一种是劳动者服兵役；第二种履行国家规定义务；第三种是劳动者被限制人身自由；第四种是不可抗力导致劳动者无法履行劳动义务；第五种为劳动者失踪但是尚未被人民法院宣告失踪、宣告死亡。

（三）约定中止的主观性分析

我国《劳动合同法》第三条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”《劳动合同法实施条例》第十一条规定：“对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定。”这些规定“确定了我国劳动合同法的合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用五大基本原则”。

三、实务问题及思考

（一）“限制人身自由”条款的局限性分析

1.限制人身自由条款的立法前提应当是被认为“涉嫌”违法或者犯罪的公民，其被限制人身自由后经正常行政或司法程序认定不存在违法行为或者有罪，则其被错误限制人身自由期间可能遭受的劳动权益损害，法律通过劳动关系中止后的恢复履行给予事后补救。

2.依据我国法律规定，限制人身自由主要类型除了刑事诉讼法中的强制措施和行政处罚法所规定的行政拘留之外，还存在强制隔离戒毒与收容教育两种情况。笔者认为法律的重要目的就是奖励守法、惩罚违法，对于强制隔离戒毒与收容教育期间的劳动关系不宜再认定处于中止状态。

（二）“约定中止条款”的可行性分析及建议

1.无平等不协商——完全约定的不可行

笔者在本文中叙述过劳动合同不同于一般民事合同，尽管在签订之时双方地位平等，但在合同履行过程中，劳动者实际处于被管理、被限制的弱势地位（具有特殊高端技能劳动者除外），双方地位并不平等，《劳动法》“保护劳动者”的立法宗旨正是基于此原因。

笔者在实务中碰到一些垄断通信国企为了规避法律义务，利用“约定”中止随意侵害劳动者合法权益，做法就是针对企业工龄较长老员工（往往都在十年以上），逼迫他们签订劳动合同中止协议，这样既避免了签订无固定期限劳动合同责任，又避免了大量解除劳动合同补偿金的支付，至于何时何种情况恢复劳动合同履行则遥遥无期。

2.无限制不约定——协议约定的客观限制前提

笔者认为，在约定中止条款的设计上也应当体现《劳动法》“保护劳动者”的立法态度，通过设定客观情况来加大劳动者主动选择权，减少用人单位借用约定中止侵犯劳动者权益的可能性。

首先，赋予劳动者主动提出中止的权利、限制用人单位单方权利。

其次，法律可以规定用人单位仅仅在出现以下客观事实时，享有提出约定中止的权利，笔者根据实务经验建议可考虑以下几种客观情况：（1）季节性或市场原因造成的停工停产；（2）劳动者经用人单位同意脱产接受继续教育的；（3）劳动者经用人单位同意请长假。最后，对于约定中止的期限法律应该予以限制，笔者认为《劳动合同法（征求意见稿）》规定的5年对于约定时间有些过长，不利于劳动关系的维护与劳动合同目的的实现，建议无论是劳动者提出还是用人单位提出，约定中止期限不超过2年。

（三）“长期两不找”破解之道——推定中止的设想

1.“长期两不找”的含义及表现

所谓“长期两不找”，主要是指“劳动者与用人单位之间几年、十几年甚至几十年未曾联系，劳动者在此期间未向用人单位提供劳动，用人单位未给劳动者发放工资、福利待遇等，但双方之间未正式解除劳动关系，或者劳动者主张双方之间存在劳动关系，而用人单位主张双方劳动关系已经解除但不能证明已经将解除劳动关系的书面通知送达给劳动者。”“长期两不找”是劳动法实务中常见的一种争议类型，特别是在一些劳动密集型企业，员工不按劳动合同法规定随意离职情形屡见不鲜，很多企业也不予理会，甚至员工与企业之间还形成“好马频吃回头草”的默契。

2.推定中止的法律设想

科学的生命来自实践，法律作为一门社会科学更是如此，笔者认为“长期两不找”问题的关键所在是客观事实与法律规制的脱节，我们在劳动合同中止的立法制度构建中无法从法定中止与约定中止两种情况来找到解决根据，但是实务中迫切需要法律另辟蹊径，而这种“蹊径”就是“推定中止”理念。

四、结语

我国特殊国情以及法律发展滞后于经济发展的特点，导致在不同历史情况下，不同行业内部劳资关系及合同履行情况呈现出极其复杂的局面。劳动合同中止制度的设立，有效弥补了劳动法律关系中重要的一环，使劳动关系形成了建立、履行、中止、解除、终止的完整链条，其对于劳动合同履行过程中劳动者与用人单位利益起到了进一步的保护作用。希望在随后的劳动合同法修订及最高院司法解释五的出台过程中，立法及司法机构能够结合中国实际情况，充分协调劳资双方利益，有效发挥劳动合同中止制度的保护作用。