高职院校二级院系绩效分配实证研究

文/赵桢 王婷

2010年1月1日起，国务院在高校实施绩效工资改革，各高校纷纷出台了绩效工资改革实施办法。高校绩效管理是通过合理的绩效分配，充分调动教职工的积极性，使其主动参与教学、科研、专业建设、社会服务等各项工作，实现其制定的教学、人才培养、社会服务等方面的目标，最终实现高校和教职工的共赢。建立科学合理的绩效管理体系，是提升现代化大学办学质量与效益、提高教师创造力、促进高校内涵建设和教师发展的重要手段。

一、传统绩效方案思路的不足

2017年开始，笔者所在的绵阳职业技术学院实施二级管理改革。在此之前，二级院系绩效由学校统一分配，绩效分配的思路是：教师的收入分为每月工资与年终绩效，其中每月工资根据职务、职称、职务分值和岗位分值等指标计算得到[1]。专任教师以320学时/年作为基本工作量，超过部分即为超课时，年终绩效根据超课时的数量和由职称系数确定好的固定单价计算生成。行政人员年终绩效总体上是专任教师年终绩效的80%，行政人员内部根据职务等因素进行分配计算。

这种绩效分配方案的优势在于：计算思路清晰明确、便于理解，年终绩效的超课时单价是确定好的，课时任务落实后即可计算出年终绩效。方案每年基本工作量是320学时，年终绩效与超课时挂钩，某种程度上实现了多劳多得的目的，但是在实际操作中出现一些弊端。

1.部分教师只愿意完成基本工作量，承担学校其他工作的意愿不强。由于超课时单价不高，部分教师选择外出兼职，不愿意承担本校的教学任务。

2.由于超课时单价与职称系数相关，同样数量的超课时，副教授的收入高于讲师和助教，出现高职称教师不愿意上太多课、不愿意上太复杂的课的情况，增加了青年教师的压力，少数青年教师每周工作量超过30课时，全年工作量超过1000课时，如此一来则无法保证教学质量。

3.授课是高职院校的重要工作，但是高职院校还有大量其他工作：专业建设、课程建设、社会服务等，由于年终绩效与超课时数量相关，部分专任教师只管上课，参与系部工作的积极性不高，导致工作开展难度加大。

基于以上原因，为充分调动系二级院系的积极性、主动性和创造性，下放“人权、财权、事权”，学校实行二级管理，由各二级院系自行制定绩效分配方案，方案由二级院系教职工大会通过后实行。在这样的背景下，作者所在的二级院系（以下简称“系部”）通过了《某二级院系绩效工资分配暂行办法》（以下简称“新方案”）并经职工大会通过实行。

二、改革后教师收入构成及新方案思路

教师的收入由基础工资和绩效工资组成，基础工资由学校根据职务、职称、工作年限等因素每月发放，不通过系部。

绩效工资包括奖励绩效和基础绩效：奖励绩效是指完成所聘岗位的岗位职责后，当年因取得突出的工作业绩或贡献而发放的绩效工资，这部分一般是特定的项目、专项经费，涉及一部分教师，金额不高，一般由学校直接发放给教师个人；基础绩效由系部考虑分配，基础绩效又分为职务津贴和岗位津贴，职务津贴按照确定好的职务分值每月计算发放，分为专任教师、行政管理、工勤三个不同的岗位，根据确定好职务分值计算得到，举例：一名4级教授，每月职务分值为14分，单价为：100元/分，则该教授每月发放的职务津贴为14×100=1400元，全年发放金额为1400×12=16800元。职务津贴金额不高、计算简单，主要与职务、职称、工作年限相关。基础绩效中的岗位津贴由学校按照教育主管部门确定的标准划拨给二级院系，由二级院系自主分配，这部分是教师收入的重要组成部分，也是本文着重分析的部分。

三、岗位津贴的计算过程

（一）基本思路

实施二级管理之后，系部的工作包括：日常教学、实训、专业建设、课程建设、校企合作、参加与承办技能大赛、招生、就业、社会服务各方面。为了充分调动系部教职工的积极性，新方案将各项工作通过计算、认定转化为“有效课时”，根据学校划拨的金额，计算出有效课时的单价，教师有效课时合计数乘以单价就是该名教师全年的岗位津贴，岗位津贴和职务津贴合计，就是该教师的全年绩效。

（二）有效课时的组成部分（以下各点均为有效课时）

1.主要工作岗位课时。专任教师的主岗是授课，行政人员是处理系部行政事务、维持日常管理（包括实验员）。专任教师主岗课时根据每年自然课时量和职称系数计算，例如，教师本年度的自然课时量为500学时，专业技术7级副教授，职称系数为1.36，该教师本年授课有效课时=500×1.36=680课时。行政人员根据专任教师的平均课时，按照一定比例进行折算得到。

2.长期兼课课时。系部设置教研室主任、工会主席、团总支书记、新闻宣传员等岗位，对于这些岗位给予额外的课时认定，例如担任教研室主任，每年认定80课时。担任实训中心主任，每年认定60课时。

3.辅导员课时。每班45人为一个标准班级，每个标准班级每年折算为60有效课时，每个班级认定有效课时为：60+（班级人数-45）×0.5。为了保证教育教学的水平，方案对于专职辅导员和兼职辅导员的带班上限进行了规定。

4.实训室课时。实验教师完成5个实训室或者800平米的实训室总面积为标准工作量，超过标准工作量或者在下班、休息期间管理实验室，给予相应课时认定。

5.行政人员兼课课时。系部行政人员，允许在不影响行政工作的情况下兼课，但是设置了兼课上限，兼课课时计算参照专任教师。

6.请假特殊课时。对于长期休假给予课时认定，例如休产假的老师，假期期间认定160课时。

以上各部分的课时合计即为该教师全年课时合计数。

（三）课时单价的计算

每年学校会按照教育主管机关核定的标准将绩效金额拨付二级院系账户，这就是每年二级院系绩效总额。绩效总额首先要扣除职务津贴，还要扣除系部监考费、外系教师兼课费用和外系辅导员带班费用，扣除后的余额除以全系课时合计，即为课时单价。

四、方案的总结

方案自2017年出台以来已实施三年，现根据实施情况对方案优、缺点总结如下。

（一）方案的优点

第一，专任教师全年绩效总额与自然课时相关系数为0.7773，岗位津贴与自然课时的相关系数为0.8476，绩效与自然课时相关程度较高，由于收入与课时量直接挂钩，教师上课的积极性提高。第二，课时分配更加均衡，2019年系部29位专任教师，自然课时的平均数为627节，中位数为609节，500节以下的老师有9人，600节课时以上的教师中有4名副教授，8名讲师。第三，新方案实施后，专业建设等工作可以申报课时，教师参与系部工作的主动性提高，2019年申报的项目近百项，审批通过31项。很好地体现了学校二级管理的思路。

（二）方案的缺点

第一，方案的计算过程比较复杂，有效课时的单价是一个变量，每年根据学校划拨金额、工作量的多少生成，最终单价出来前，收入是不确定的。在方案刚开始实施的阶段，教师难以理解方案；第二，为了保证教师的主岗收入，专业建设虽然可以申报课时，但是系部在操作过程中进行了严格限制，没有任何经费的项目才能够申报，而且方案规定专业建设等工作课时分配绩效不得超过总绩效的10%，实际远远低于这个比例，2019年的比例仅为2.34%，如果教师课时量不高，但是参与大量专业建设等工作，同等条件下，收入相比只上课的教师要低；第三，方案操作过程中，由于客观条件的限制，没有完全严格按照方案执行。例如，辅导员工作比较辛苦，专业教师普遍不愿意承担该项工作，就只有请外系老师担任辅导员或者增加本系辅导员的工作量，导致方案规定的带班工作量上限不能严格实施；第四，二级管理学校统筹的力度不够。实施二级管理之后，有二级院系自主分配绩效，导致各院系均不愿意把工作交由其他系部，但是由于专业限制，一些课程是本系无法消化的，目前的现状是给外系上课，课时单价较低，教师积极性普遍不高，某种程度上造成了系部之间的矛盾。

五、方案修改的建议

总的来讲，方案很好地实现了学校二级管理的意图，体现了多劳多得的思路，提高了教师参与系部各项工作的积极性和主动性，然后方案还存在一些不足，二级管理方案已经实施三年，有了比较翔实的数据支持，可以对方案进行修改和完善，根据学校出台的《校内绩效工资分配办法》精神，提出建议如下。

（一）基本原则

1.以岗定薪，优绩优酬。2.强化考核，突出绩效。3.坚持公平，分类管理。

（二）分配办法

校内绩效由基础性绩效、竞争性绩效和奖励性绩效三部分组成，各项占比根据当年具体工作任务和完成情况据实划分比例，实施动态调整。

1.基础性绩效。综合学生人数、教职工人数（含经学校批准的外出培训、进修、到企业锻炼）等因素直接核拨到系部，系部综合考虑教师工作量进行分配。

2.竞争性绩效。根据考核结果直接拨付给系部，系部根据工作情况进行分配。

3.奖励性绩效。根据考核结果直接拨付给单位或个人。

（三）具体措施

1.学校加强统筹，实施二级管理，充分发挥二级院系的主动性，有利于提高学校办学水平，但是目前存在二级院系权责不对等的情况，建议学校加强统筹。

2.完成“三定”工作。完成定部门职责、定内设机构、定人员编制的“三定”工作，明确内部机构的设置，各岗位的人数、职责和业务范围。

3.定岗定薪。根据二级管理三年运行经验，确定某个工作岗位的绩效水平，对岗不对人，鼓励行政人员和专任教师的双向流动，鼓励高职称教师担任行政工作。